Исследование аспектов мотивации персонала на примере ОАО ВРК-3 г. Россошь

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

Объектом исследования является система мотивации персонала.
Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала организации.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации сотрудников ОАО «ВРК-3» г. Россошь.

Задачи:
изучение сущности мотивации;
исследование психологических теорий и методов мотивационного управления;
оценка используемых в ОАО «ВРК-3» г. Россошь методов мотивации персонала;
разработка рекомендаций по совершенствованию политики мотивации сотрудников ОАО «ВРК-3» г. Россошь.

Состав работников по категориям участвующих в исследовании

Оценка эффективности методов мотивирования различными группами сотрудников

Направления совершенствования мотивации персонала ВЧДР г. Россошь
Модель определения тарифной ставки для рабочих:
ТС = ПО + С + СР + НС + ОТВ +Н + Д, (1)
где ТС – тарифная ставка; ПО – профессиональное образование; С – стаж работы на предприятии; СР – сложность выполняемых работ; НС – возможность появления нестандартных ситуаций; ОТВ – уровень ответственности (за материалы, инструмент, оборудование); Н – напряженность труда; Д – дефицитность профессии на рынке труда.
Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов:
ТС = ПО + С + СР + НС + ОТВ +ОКТ + Д, (2)
где ТС – тарифная ставка; ПО – профессиональное образование; С – стаж работы на предприятии; СР – сложность выполняемых работ; НС – возможность появления нестандартных ситуаций; ОТВ – уровень ответственности за технологический процесс и технику безопасности; ОКТ – ответственность за сохранение коммерческой тайны; Д – дефицитность профессии на рынке труда.
Модель определения тарифной ставки для менеджеров (руководителей):
ТС = УУР + ЧРП + ППФ + С, (3)
где ТС – тарифная ставка; УУР – уровень управленческой работы; ЧРП – число работников, находящихся в подчинении; ППФ – среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов, находящихся в ведении у данного менеджера; С – стаж работы на предприятии.

Схема начисления коллективной премии
25% –в резервный фонд предприятия,
что составляет 72 тыс. руб × 0,25 = 18 тыс. руб.;
20% – администрации предприятия,
что составляет 72 тыс. руб. × 0,2 = 14,4 тыс. руб.;
55% – работникам участка,
что составляет 72 тыс. руб. × 0,55 = 39,6 тыс. руб.
Коллективная премия между работниками участка распределяется в соответствии с результатами оценки рабочих мест и должностей.

Распределение коллективной премии между работниками участка

Модель системы стимулирования
Тр = ТСр + Др + Нр + КПр (ВПр) + Др + СЛр, (4)
Где: Тр – оплата труда работника;
ТСр – тарифная ставка данного работника;
Др – доплаты данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, вредные условия труда и т.д.;
Нр – надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;
КПр – начисленная данному работнику коллективная премия;
ВПр – выплаты из прибыли данному работнику;
Др – дивиденды, начисленные данному работнику;
СЛр – социальные льготы, представленные данному работнику по программе гибких социальных льгот в пределах отведенного ему бюджета.