Как привлечь и удержать сотрудника

Что является привлекательным для сотрудника при выборе вашей компании
Материальное стимулирование
Надежность компании
Привлекательные условия труда
Престиж компании
Социальная защищенность
Удаленность работы от значимых в жизни мест
Положительный имидж компании
Наличие знакомых, друзей и других значимых лиц
Другое (впишите)
Задание: выделите и расставьте в порядке приоритетности факторы, по которым сотрудник выберет именно вашу компанию

Методика выделения «разрывов», ведущих к поиску новой работы

Исследования в области увольнения сотрудников
Исследования, проведенные в марте 2008 года рекрутинговым агентством Kelly Services (Петербург), показали, что 25% из 4 тыс. опрошенных жителей Москвы, Петербурга и еще 6 российских городов (в т.ч. Новосибирск) трудятся на нынешнем рабочем месте менее полугода, а еще 17% – до года. Получается, что 42% работников стремятся к смене рабочего места уже в течение первого года пребывания в компании.

Исследования в области увольнения сотрудников
Более амбициозны и склонны к увольнению сотрудники в возрасте 26-33 лет, тогда как сотрудники после 45 лет меньше озабочены этой проблемой. Примерно также обстоят дела, когда у сотрудников нет интересной работы. Ее наличие важнее для тех, кому 26-33 года, чем для людей старше 45 лет.

Исследования в области увольнения сотрудников
Около 5% от 4 тыс.опрошенных стали бы менять работу из-за отсутствия социальных гарантий, условий труда, неофициального трудоустройства, нелюбви к самой компании, начальнику, коллективу, в котором они трудятся, графика работы и ее месторасположения.

Почему сотрудник увольняется из компании?
Неудовлетворенность соц.пакетом (материальное стимулирование, пенсионные накопления, «белая заработная плата и т.д.)
Недостаток уважения к сотруднику
Низкая групповая сплоченность
Отсутствие учета индивидуальных особенностей
Отсутствие удовлетворения от работы
Невыполнение обещаний руководством
Деструктивные разрешения конфликтов
Ослабление приверженности и лояльности сотрудника в компании
«Разрывы» в межличностных связях («каждый сам за себя») и производственных процессах (взаимозамещение задач, множественность разноплановых задач и т.п.)
Неадекватная оценки работы сотрудника со стороны руководства
«Выработка всех своих ресурсов» в «неразвивающейся» (по впечатлению сотрудника) компании
Другие (свадьба, развод, переезд, смена вида деятельности, обучение, превышающий стаж работы и т.п.)
Задание: выделите и расставьте в порядке приоритетности причины увольнения сотрудника из вашей компании

Почему сотрудник увольняется из компании?
По данным Kelly Services, низкая или недостаточная оценка труда со стороны работодателя является основной демотивирующей составляющей. На втором месте – неэтичное поведение коллег, что также может заставить задуматься об увольнении. Далее, но в гораздо меньшей степени, следуют: однотипность функций, неудовлетворительные условия труда, низкий корпоративный дух, отказ в пересмотре зарплаты. Еще меньше волнует сотрудников график работы, месторасположение компании, время на личную жизнь и перспективы карьерного роста.

Примеры из интервью по увольнениям
Максим ХАЛЁВ:
- Работодатели, разумеется, интересовались причиной ухода, но порой так трудно ее объяснить. Особенно, когда работодателю кажется, что работника все должно устраивать, а его на самом деле ничего не устраивает. Приходилось в качестве причины увольнения указывать факты, которых достаточно, для того чтобы уволиться, и о которых работодатель и так прекрасно знает. Чаще всего свой уход я объяснял тем, что на новой работе мне обещают больше платить. А объяснить работодателям, что мне просто надоело это место и хочется чего-нибудь нового, весьма затруднительно. Остаться уговаривали, но довольно вяло, потому что не могли предложить лучших условий для работы или пообещать профессиональный рост.
Алексей ШИПИЛЕНКО:
- Когда я увольнялся с предыдущего места работы, меня пригласили на беседу с заместителем главного инженера и начальником моей службы. Поинтересовались моими планами. В тот момент я еще не был уверен, получится ли мне уйти на то место работы, которое меня привлекало. Поэтому я честно сказал, что действительно подумываю об увольнении, но конкретных сроков назвать не могу. Причинами не интересовались, поскольку они лежали на поверхности - на предприятии 3 года не индексировались оклады, считалось, что они и так приличные. Отчасти это конечно соответствовало действительности, но чисто психологически тяжело осознавать, что, принимая во внимание инфляцию, от месяца к месяцу ты зарабатываешь все меньше и меньше. Удержать пытались, пообещали повышение по службе, но я привык доводить задуманное до конца, тем более что особых перспектив роста на этом предприятии у меня не было.
Кроме того, руководство организации посетовало на то, что потратило много сил и средств на мое превращение в грамотного специалиста. Этот момент мы договорились решить следующим образом: я пообещал найти и подготовить преемника, что в итоге и сделал.
После того разговора я проработал еще около двух месяцев, после чего написал заявление и без особых проволочек уволился. Кстати, отрабатывать 14 дней меня никто не заставлял.

Что удерживает сотрудника в компании?
Эксперты Kelly Services:
На вопрос, что могло бы удержать сотрудника в его компании:
вертикальное продвижение (повышение в должности с соответствующим увеличением зарплаты) – 33%,
дополнительное обучение за счет работодателя - 14%,
повышение зарплаты без изменения должности -13,63%.
возможность работы за рубежом - 10%,
горизонтальное продвижение - 10%;
менее 5% – изменение графика работы или условий труда, расширение соцпакета, повышение в должности без увеличения зарплаты.
Предпочтения смещены в сторону нематериальных факторов – персонал хочет расти, развиваться, а не только сиюминутно получать все большие деньги.
7% респондентов ничто не остановит – они реализуют свое намерение уволиться в любом случае!
Значит 93% ценных сотрудников можно удержать для работы в компании

Средства удержания сотрудника
Во время работы сотрудника в компании:
Поддерживающая, развивающая корпоративная среда и управление (рефлексивное управление, саморазвивающаяся среда):
Условия социальной защищенности
Карьерный рост (резервы управления, резервы для смены должности и функций)
Самореализация и саморазвитие сотрудника
Осознавание сотрудником значимости своего вклада в развитие компании и адекватная оценка его со стороны руководителя
Рефлексивная оценка труда (адекватное оценивание и поощрение, уважение и стимулирование к развитию, к большим достижениям)
Диалоги, направленные на удержание сотрудника (во время его работы в компании)
Рефлексивные диалоги (структурированные методики опросов и обратная связь,
При принятии сотрудником решения об увольнении:
Глубинное «прощальное интервью»

Рефлексивное управление в компании
Сегодня сотрудники все чаще настроены на открытое и честное взаимодействие с работодателями, а это предполагает максимально объективную открытую обратную связь по результатам работы (рефлексивное управление как фактор удержания сотрудника).
Рефлексивная оценка труда как мотивационный фактор и фактор удержания сотрудника.

Рефлексивная оценка труда

Диалог, направленный на удержание сотрудника
«Закон фигуро-фоновых отношений».
В каждой ситуации необходимо в ходе диалога с
сотрудником находить плюсы, которые сразу и не
выделишь за минусами, беспокоящими
сотрудника. В каждой ситуации есть многообразие
плюсов, ценность которых достаточно высока для
Сотрудника по сравнению с первоначальными
желаемыми результатами!

Рефлексивный диалог с сотрудником
Главное умение, которое необходимо вырабатывать менеджеру по персоналу, это «умение видеть плюсы» . При наличии этого умения легче помочь сотрудникам по-новому воспринять ситуацию с точки зрения удовлетворения их интересов.
Задание: определить наиболее значимые затруднительные ситуации в удержании сотрудника и выделить в них плюсы для сотрудника, если он остается работать в компании.

Что делать при увольнении сотрудника?
если компания умеет извлекать пользу из каждого увольнения и минимизировать его риски, - она сильно помогает себе в дальнейшем развитии.
Что делать при увольнениях?
Первое - работа с самим сотрудником. Прежде всего, для выявления причин его увольнения (если он не был уволен вами за какие-то критичные нарушения). И затем - ради выравнивания впечатления, которое остается у него от вашей компании.
Второе - работа с коллективом. Сотрудникам, которые остаются работать, важно доходчиво объяснить, по каким причинам от вас уходят. Или, тем более, почему вы увольняете. Иначе в коллективе возможны слухи (далеко не всегда спровоцированные уходящим, а часто возникающие просто из-за отсутствия информации и наличия страха), а то и последующие массовые заявления - «за компанию», «на всякий случай», или даже с целью проучить руководство.
Третье - работа за пределами компании. Важно, чтобы уходящий от вас сотрудник не унес конфиденциальную информацию (а если уж унес, то не смог ей воспользоваться), и еще чтобы не попытался испортить компании репутацию. Иногда, правда, очень хочется испортить репутацию ему, но лучше этого не делать…
Большая часть задач первого и третьего блока решается с помощью проведения глубинного «прощального» интервью.
Задание: Выделите, какие меры осуществляет ваша компания при увольнении сотрудника?

Глубинное «прощальное» интервью с сотрудником
Традиция проведения «прощального» интервью совсем недавно стала входить в компании. И то больше на уровне интуитивного понимания. Действительно, его очень важно проводить вне зависимости от того, стал ли человек жертвой «хэд-хантеров», уходит «за компанию» с коллегой или переезжает в другую часть страны, а также вне зависимости от того, уходит он сам или «уходят его». Но вот зачем? Необходимость ведения интервью в случае увольнения сотрудника нужно рассматривать как возможность получения полезной информации для компании на будущее в целом - например, для анализа причин увольнений и работы с ними.

Задачи глубинного интервью с увольняющимся сотрудником
Проведение глубокого интервью со специалистом, который по какой-либо причине покидает компанию, является серьезным инструментом в общей системе HR-брэндинга. В этом случае, реализуется одновременно несколько задач:
Один из главных вопросов, который можно выяснить и от которого многое будет зависеть: а с каким настроем уходит от вас человек, считает ли он что с ним здесь поступили справедливо, или считает, что здесь его только использовали как ресурс или вообще обидели и задели самое святое…
В случае если человек покидает компанию в состоянии крайнего возмущения и неудовлетворения, основная цель – успокоить его и приложить все усилия для смягчения каких-то явных его недовольств. Это поможет компании снизить риск передачи высокой степени недовольства окружающим людям, а также, возможность передачи какой-либо важной информации (если он еще не успел, конечно, передать все базы конкурентам).
При правильной постановке вопросов, можно выяснить и качество управления в отделе, и основные сложности большинства сотрудников, и общие настроения. Зачастую сотрудники, покидающие компанию по причине перехода в другое место, готовы объективно указать на ряд недостатков внутри компании.
Есть возможность узнать, в какую сферу или компанию переходит человек, а также его планы на дальнейшую деятельность, а, следовательно, найти возможные точки соприкосновения для дальнейшего сотрудничества (что очень важно в ситуации существующего кадрового голода).
Наконец, это просто имиджевый ход - не всякая компания может похвастаться тем, что ведет задушевные беседы с «предателями», коими часто обозначаются увольняющиеся сотрудники.

Некоторые вопросы глубинного прощального интервью
Доброжелательная обстановка и выражение заботы о сотруднике и о компании
Что обеспечило бы сотруднику возможность работать в вашей компании до пенсии?
Какие три главные ошибки не должен совершать руководитель отдела?
Что могло бы повысить эффективность работы отдела?
Что бы сотрудник изменил, если бы он был руководителем?
С каким ощущением и настроением сотрудник уходит из компании?
Вы «отрабатываете» каждое возражение сотрудника и тем самым стремитесь придти к адекватной оценке увольнения, оставления приятного впечатления и имиджа компании у сотрудника. А так же вносите свой вклад в развитие компании, совершая действия снижения рисков увольнения.
Задание: напишите вопросы, какие вы задаете сотруднику при увольнении? Обсудите их значимость и значение для удержания сотрудника в компании?