Лидерство в системе менеджмента.Тесты

Лидерство -

Элементы лидерства

Лидерство и менеджмент

Таким образом, отличие понятия лидера от менеджера достаточно велико. Лидерство не подменяет собой менеджера (руководство), а дополняет его.
Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими.
Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе (коллективе).
В-третьих, этим феноменам присущ момент субординации отношений, проявляющий достаточно отчетливо в деятельности менеджера и менее отчетливо — лидера.
Таким образом, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации.
Управление и лидерство — не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером!
Менеджмент невозможен без лидеров

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ - передача менеджером полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчинённым.
Делегирование полномочий

понимание главных целей решаемых проблем при передаче полномочий подчинённым;
делегирование полномочий в первую очередь способным, инициативным работникам;
объективная оценка возможного риска;
выбирать помощников с учётом мнения группы;
регулярное консультирование и контроль за работой сотрудников.
Правила делегирования полномочий

Принципы делегирования

Полномочия проявляются в виде двух общих типов:

Линейные полномочия

Штабные полномочия

установление целей;
принятие решений;
выработка политики организации;
руководство сотрудниками и их мотивация;
задачи высокой степени риска;
необычные и исключительные дела;
задачи строго доверительного характера.
Не подлежат делегированию такие вопросы, как:

Аргументы «против» и «за»

До тех пор, пока менеджер не поймет сущность делегирования полномочий, он будет оставаться обыкновенным исполнителем, который не будет знать, за какую работу браться.
Между терминами «управление» и «делегирование» нужно поставить знак «равно»!

Не стоит рассматривать делегирование полномочий, как способ снять с себя ответственность или избавиться от «грязной» работы.
Делегирование полномочий означает адекватное распределение задач между членами коллектива с целью повышения эффективности труда в целом. Этот инструмент позволяет руководителю сосредоточиться на работе, которая является стратегически важной для бизнеса, при этом, не рассеивая внимание на второстепенные задачи.
Итог

Данные респондента:
Клабукова Елена Дмитриевна
29 лет
Начальник
Организатор медиа-выставки, отдел развития
Дата заполнения: 24 октября
Результаты тестирования
Опрашиваемая по типу корпоративной культуры относится к предпринимательской организационной культуре и партисипативной.
Исходя из этого мы можем судить, что организационная культура респондента строится исходя их инициативы самих сотрудников, поэтому основной ресурс эффективности организации- настойчивые и агрессивные сотрудники, так же предполагается общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополняемость членов команды в анализе проблем и перспектив.
ТЕСТ 1
Тест на определение типа корпоративной культуры в организации
Для проведения опроса(тестирования) был выбран один респондент.​

Результат опрашиваемого: 27 баллов.
Уровень лояльности сотрудника организации оценивается как средняя ( от 18 до 54 баллов)
Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.
Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
ТЕСТ 2
Тест на оценку лояльности сотрудника
(шкала Терстоуна)

ТЕСТ 3
Анкета-опросник Джона Майера и Натали Ален
"Шкала организационной лояльности"
Таблица. Нормативные значения для методики «Шкала организационной лояльности»
Аффективная приверженность - «Я люблю…»
Нормативная приверженность - «Я должен…»
Текущая приверженность - «Мне нужно…»
Результаты опрашиваемого демонстрируют показатели выше среднего, но продолженная лояльность наиболее выраженная

Результат тестирования - 54 балла.
Полученная сумма оказалась в пределах от 50 до 69 баллов. Имеющийся уровень организованности управления считается средним и чуть выше среднего.
ТЕСТ 4
Оценка эффективности управления на предприятии
" Теория и практика управления персоналом" - Щёкин Г. В.

Q факт = ΣY = 33.
Тогда Кфп =33/50=0,66.
То есть, в организации решаются только 66% задач организационной культуры.
ТЕСТ 5
Оценка уровня функционального построения организационной культуры
ТЕСТ 6
Определение типа организационной культуры по Чарльзу Хенди​
Результат: культура личности (76%) и культура задачи (75%) преобладают в организации опрашиваемого, так же выше среднего развита культура власти (66%), в свою очередь культура роли развита лишь на 41%

Тест Белбина показал, что опрашиваемый наиболее подходит под категорию творец.
Приведенная в тесте характеристика полностью соответствует респонденту.
ТЕСТ 7
Тест Белбина
Роль «Творца» в команде по Белбину: ​
-поиск​
-динамичность​
-преодоление давления ​
-напористость и смелость в преодолении трудностей​
возможные слабости:​​
склонность к провокациям​​
обижает чувства других людей​​

Мною проведен опрос посредством анкетирования.
Анкета состоит из 12 вопросов, которые основываются на причинах конфликтов, а именно:
- различия в культуре, статусе, уровне власти
- неверная постановка задач в коллективе
- ограниченные ресурсы
Исходя из ответов нужно подсчитать кол-во баллов.
Вопросы соответствуют критериям: А, Б, В.
ТЕСТ 8.
Исследование с целью обобщения причин возникновения конфликтов в любом коллективе

А: Различия в культуре, статусе, уровне власти (1, 4, 8, 11)
Б: Неверная постановка задач в коллективе (2, 5,9,12)
В: Ограниченные ресурсы (3, 6,7,10)
Результат :
А- 0
Б- 5
В-3
ТЕСТ 8.
Исследование с целью обобщения причин возникновения конфликтов в любом коллективе