Любимым айтишникам посвящается Любимым айтишникам посвящается «Принципы выстраивания системы материальной компенсации , матрица компетенций и как делить бабло в командах в ИТ компаниях»

Седня на повестке дня
1. Принципы выстраивания системы материальной компенсации в компании.
2. Нужна ли матрица компетенций или можно обойтись без нее? Как самостоятельно выработать адекватную матрицу компетенций?
3. Должна ли система подбора людей учитывать систему компенсаций в компании? И если должна, то как?
4. Как делить денежный бонус, который зарабатывает команда среди членов команды?

Принципы выстраивания системы материальной компенсации
«Что вознаграждаем то и получаем»☺

Принципы выстраивания системы материальной мотивации:
прозрачность и четкость
увязка с результатами работы проекта для программиста, директора для эккаунта и т.д. (кто на что влияет)
мотивация=ответственности
своевременность
публичность
достижимость
оптимальное соотношение индивидуального и группового стимулирования

Формируем цель
Описываем ситуацию, текущую и желаемую будущую

Базовая ЗП - вознаграждение за постоянную ценность сотрудника
Навыки используемые для достижения результата
Результаты должности в долгосрочной перспективе
Ценность на рынке

Цели ЗП структуры
адекватная связь работа-вознаграждение
достижение целей проекта, компании, и т.д.
конкурентность на рынке

Чтобы сотрудники воспринимали систему оплаты, как справедливую:
отслеживайте ситуацию на рынке труда и уровень оплаты должностей, с которыми сравнивают себя сотрудники, с целью внесения своевременных изменений в уровень оплаты их труда;
Выявляйте недовольство системой оплаты с помощью опросов, обратной связи, эйчаров и т.д.

улучшайте осведомленность сотрудников о том, что определяет уровень оплаты их труда, как рассчитываются премии (люди должны хорошо знать за что именно им платят в данной организации)
Выявляйте в общении с подчиненными возможную несправедливость в оплате труда сотрудников, присуждении премий и т.д. для последующего восстановления справедливости;

регулярно информируйте сотрудников об основных финансовых показателях работы проекта, эккаунта, компании за прошедший период (квартал, полугодие, год) чтобы они лучше понимали связь собственной заработной платы и эффективности работы компании.

Вознаграждение редких и особо талантливых специалистов☺

Вознаграждение редких и особо талантливых специалистов☺
Важность совокупного поощрения (базовая ЗП+переменная часть)
Базовая ЗП:
Конкурентный уровень
Частые пересмотры
Единовременные выплаты
Личностный подход за навыки и компетенции
Льготы: многочисленные, инновационные
Баланс «Жизнь-работа»

Переменное вознаграждение талантов
Альтернатива повышению ЗП
Бонус за пребывание в компании (разовый, нарастающий)
Бонус за рекомендацию
Бонус за присоединение к компании
Признание («ЗП фонд» в управлении менеджера)

Программистов мотивирует
Обратная связь
Человеческое отношение
Приносимая ими польза, гордость от этого
Обратная связь от заказчика
Новые знания
Быть в кругу коллег (тренинги,конфы)
Интересные задачи
Иметь право голоса
Награды
Исключительность

Матрица компетенций, а смысл?☺

Компетенции – это знания, поведение и мотивация человека, связанные с успешным выполнением работ.

Компетенции нужны:
Сопоставление эффективности в работе и навыков, необходимых для этой работы.
Оценка навыков нужна для создания обучающих и развивающих программ для сотрудника

Матрица компетенций
Четкое определение того, что в данной компании понимается под определенным термином, чтобы не допустить разных его толкований.
Компетенции должны включать в себя поведенческие индикаторы, на явность или отсутствие которых можно констатировать только двумя фразами – "да" или "нет". Например, на вопрос: "Этот человек действительно демонстрирует проактивность?". Можно дать только два ответа: "да" - он действительно демонстрирует это качество, или "нет" - оно у него отсутствует. Не более 5-7 индикаторов

Поведенческие индикаторы - критерии наличия или отсутствия компетенции. И если человек ею обладает, он демонстрирует все поведенческие навыки, которые перечислены в данной компетенции.
Если он не проявляет каких-либо индикаторов, то можно говорить, что его компетенция требует развития, т.е. демонстрации конкретных действий.
В случае если сотрудник вообще не демонстрирует никаких индикаторов, то:
Данная компетенция у него отсутствует
Слабо развита
Человек не соответствует данной должности.

При определении ключевых компетенций сосредоточьте внимание на весе конкретной компетенции для каждой должности.
Вес определяется путем ранжирования общего списка компетенций для данной должности.

Ранжирование
1. Список компетенций должен проранжировать руководитель.
2. Сотрудники занимающие аналогичные должности.
3. Возможно заказчики

Матрица компетенций программиста
http://www.indiangeek.net/programmer-competency-matrix/

Как делить денежный бонус, который зарабатывает команда среди членов команды?

Варианты:
Поровну сумму, но не больше трети основной ЗП
Или
открытая система о сделаной работе, все вместе оценивают объем работы, у одного работы на 10 единиц, у другого на 3, и деньги делятся пропорционально т.е. в процессе работы уже видно кто и на что может рассчитывать
Просуммировали зарплаты всех, посмотрели сколько премия составляет от общей суммы ЗП и каждый получает % относительно своей ЗП. Относительно справедливо, так как ЗП (в норме) является эквивалентом уровня программиста. Если кто-то, несмотря на низкий уровень ЗП работал как тяжело много, его можно поощрить отдельно
Провести суперский евент (тимблилдинг) который удовлетворит всю команду

Обсудить☺
E-mail: [e-mail]
ICQ: 315 164 564
Skype: vprydatko
Телефон: [phone]
[phone]
www.hr-maverick.com
www.hr-maverick.blogspot.com