Модель компетенций государственных гражданских служащих вологодской области, как ключевой элемент системы управления персоналом

СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
Переход от реактивной к активной кадровой политике
Осознанная кадровая политика на основе принципов стратегического менеджмента

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
«… представить предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие … формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей … на основе компетентностного подхода.»
Указ Президента Российской Федерации
№ 601 от 7 мая 2012 года

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
2005-2006 гг. Межрегиональный проект Всемирного Банка «Разработка и внедрение методик конкурсного отбора и оценки деятельности ГГС»;
2008 г. Оценка руководителей ОИГВО и членов Правительства области по методике «360 градусов»;
2009-2011 гг. Разработка технологий формирования РУК Вологодской области;
2010-2011 г. Оценка кадровой ситуации в органах исполнительной государственной власти области (кадровый аудит)
2011 г. Разработка методики оценки результативности деятельности ГГС
2011 г. Разработка и внедрение модели компетенций для групп должностей государственных гражданских и муниципальных служащих области
2012 г. Разработка автоматизированного программного комплекса отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и формирование кадрового резерва АПК «Кадры Госслужбы Вологодской области»

КОМПЕТЕНТНОСТЬ ИЛИ КОМПЕТЕНЦИИ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
КОМПЕТЕНТНОСТЬ – набор знаний и навыков
КОМПЕТЕНЦИИ – любые профессионально-личностные характеристики, необходимые для успешной деятельности (знания, навыки, мотивация, я-концепция, психофизиологические характеристики

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
акцент сделан на оценке знаний, в меньшей степени на оценке навыков;
вне оценки важнейшие характеристики, которые отличают успешных работников от неуспешных: мотивация, лидерские качества, умение работать в команде, готовность к изменениям и т.п.;
слабая связь технологий между собой;
значительное внимание одним технологиям и игнорирование других

Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
Опыт, Стаж
+ Образование
Знания (знаю что, почему и как делать)
Умения и навыки (умею и могу делать)
Личностно-деловые качества (способен действовать эффективно)
Мотивация, установки (хочу и буду делать)
Эффективность
+
Потенциал роста

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
наставничество
конкурсный отбор
оценка и аттестация
ротация
кадровый резерв
обучение
и развитие
Модель
компетенций

Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
КОРПОРАТИВНАЯ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ СБЕРБАНКА РОССИИ

Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ ШКАЛА РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
КЛАСТЕР 1: ЭФФЕКТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ
КОМПЕТЕНЦИЯ 1.1: ОТВЕТСТВЕННОЕ МЫШЛЕНИЕ (ТЕХНИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА)

Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
ВЕДУЩИЙ СПЕЦИАЛИСТ / ГЛАВНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ

Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА / НАЧАЛЬНИК УПРАВЛЕНИЯ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЯХ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
Технология отбора:
1 этап – отсев кандидатов, не соответствующих базовому уровню развития компетенций;
2 этап – выбор и ранжирование лучших к4андидатов с максимально высоким уровнем развития компетенций

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЯХ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
Технологии обучения:
Планирование обучения на основе выявления дефицитных компетенций;
Организация обучения на основе четко описанных ожиданий;
Оценка эффективности обучения посредством измерения динамики развития компетенций

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Департамент государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
Модель компетенций
Трансляция корпоративных требований
Подбор персонала
Формирование кадрового резерва
Развитие и обучение персонала
Мотивация персонала
Изменение корпоративной культуры