Мотивация персонала. Стимулирование персонала

Стимулирование персонала
Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию; внешнее побуждение к какому-либо действию.
Стимулирование- целенаправленное воздействие на поведение работника (управление поведением) с использованием соответствующего набора средств
Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»

Антистимул персонала
Антистимул – способ воздействия, который либо не приводит к желаемому поведению, либо побуждает негативное поведение (увольнение)
Является свидетельством недостатков в системе стимулирования

Основные антистимулы персонала
Нарушение негласного контракта
Отсутствие важной информации у персонала
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
Игнорирование идей и инициативы
Отсутствие чувства причастности к компании
Отсутствие изменений в статусе сотрудника
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег
Несправедливое наказание

Мотивация персонала
Мотив (лат. movere – приводить в действие) – внутренний побудитель активности
Мотивация – процесс формирования, закрепления и поддержания тех или иных мотивов для достижения поставленной цели

Значимость стимулов
(по данным обследования С/Б)
С т.зр. руководителя
Заработная плата
Надежное РМ
Возможность должностного роста
Хорошие условия труда
С т.зр. работников
Человеческое признание
Владение полной информацией
Помощь в личных делах
Для молодых специалистов:
Совмещение с обучением

Система мотивации и стимулирования
Привлечение
Стимулиро-
вание
Удержание
Мониторинг
потребностей
Система
стимулиро-
вания
Система
мотивации
Обучение

Привлечение сотрудников
Размер ЗП, наличие премий, участие в прибыли
Деловая репутация, статус компании на рынке
Название должности
Круг полномочий
Карьерный рост
Корпоративная инфраструктура
Расположение офиса
Соблюдение трудовых норм

Удержание
Программы развития квалификации и карьеры
Кредитование, отсрочка выплат
Предоставление льгот с учетом выслуги лет
Компенсация инфляционных, налоговых потерь

Программа закрепления персонала

Стимулирование эффективного труда
Краткосрочные программы (увеличение выплат) – 3 месяца
Среднесрочные программы (обучение, карьерный рост) – 6 месяцев
Долгосрочные программы (карьерный рост, участие в управлении, увеличение полномочий) - бесконечно

Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене
Достойный уровень ЗП, социальный пакет
Четко прописанные задачи подразделения
Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера
Соблюдение иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы)
Наличие рычагов воздействия на подчиненных

Мотивация эффективного труда исполнителей
Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет
Четко прописанные задачи
Делегирование полномочий со стороны менеджера
Отсутствие «уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда
Прозрачность системы оплаты труда
Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения
Стиль управления со стороны непосредственного начальника

Мотивация эффективного труда
топ - менеджеров
Участие в бизнесе
Опцион
Самореализация через бизнес
Ответственность за бизнес
Пенсионные планы
Партнерские отношения с владельцем

Сущность опциона
Договор о праве менеджера в определенный срок (от одного года до нескольких лет) купить по фиксированной цене определенное количество акций компании и продать по цене рыночных котировок

5 типов мотивации по
В.И. Герчикову

Инструментальный тип
Интересует цена труда, а е его содержание (инструмент для удовлетворения потребностей)
Важна обоснованность цены, не желает подачек
Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Профессиональный тип
Интересует содержание работы
Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили
Интересуют трудные задания – возможность самовыражения
Считает важной свободу в оперативных действиях
Важно профессиональное признание как лучшего в профессии

Патриотический тип
Необходима идея, которая будет им двигать
Важно общественное признание
Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме

Хозяйский тип
Добровольно принимает на себя ответственность
Характеризуется обостренным требованием свободы действий
Не терпит контроля

Избегательный тип
Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений
Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше
Не стремится повысить квалификацию, противодействует этому
Низкая активность и выступление против активности других
Низкая ответственность, стремление переложить на других
Стремление к минимизации усилий

Формы стимулирования

Классификация потребностей личности ( по А.Маслоу)

Трудности в разработке системы мотивации
Недостаточное понимание значения мотивации персонала
Преобладание «карательной» системы мотивации персонала
Не учитываются ожидания и интересы сотрудников
Значительный интервал между получением результата и поощрением