Опыт формирования команды топ-менеджеров компании ОМЗ

Задача
Передача управления от самого харизматического лидера профессиональной менеджерской команде

История. Развитие системы управления компании
Образование компании с топ-менеджментом и аппаратом управления, состоящего из предпринимателей-управленцев, основателей компании и их единомышленников
Привлечение внешних отраслевых экспертов и формирование в результате “управленческого бутика” для решения наиболее сложных и нестандартных задач

История. Развитие системы управления компании
Расширение бизнеса компании вследствие динамичного процесса поглощения компаний, выявление и использование управленческого резерва (проект по оценке персонала Уралмаша и Ижорских заводов в рамках программы Tacis)
Реструктуризация бизнесов компании, изменение системы управления и стратегического портфеля компании, возникновение новых, укрупненных центров ответственности и начало формирования команды топ-менеджеров из существующих и новых управленцев

Выявление управленческого резерва при поддержке программы Tacis
Тасис – это программа, разработанная Европейским союзом для новых независимых государств в целях содействия развитию гармоничных и прочных экономических и политических связей между ЕС и этими странами
В начале 2001 года был разработан проект ТЕРФ-2, в рамках которого проводилась оценка персонала Ижорских заводов и Уралмаша

Процесс выявления управленческого резерва
Первичный отбор кандидатов в количестве 180 человек В два этапа оценки отбор 20 лучших кандидатов
Заключительный этап оценки компетенций кандидатов и 10 руководителей высшего звена дочерних предприятий с привлечением экспертов-оценщиков из ОМЗ
Формирование и использование управленческого резерва в центральном офисе ОМЗ
Определение разрыва (GAP) – кого не хватает в команде после использования внутренних резервов

Формирование команды
топ-менеджеров
Поиск новых менеджеров с помощью компании Ward Howell International
Первичный отбор потенциальных кандидатов
Отбор кандидатов путем их интервьюирования группой экспертов, состоящей из топ-менеджеров компании, для дальнейшего прохождения ассессмента в ассессмент-центре «Ласпи»
Выбор лучшего кандидата по результатам оценки

Понимание – Доверие – Результат

Специфическая постановка задачи позволила определить нестандартные пути и методы ее решения
Опыт трехлетнего общения с клиентом гарантировал необходимый уровень доверия между сторонами
Динамичная обратная связь обусловила эффективность совместной работы по поиску, отбору и привлечению топ-менеджеров

Требования к кандидатам
Не те, кто любит определенность
Предыдущий индустриальный опыт не важен
Важно:
Наличие явных достижений и отсутствие удовлетворенности
Первоклассное финансово-экономическое образование
Опыт работы не менее 10 лет
Текущая позиция менеджера крупной компании с развитым корпоративным управлением
Готовность разобраться в бизнесе ОМЗ и самостоятельно оценить перспективы роста

Основные оцениваемые компетенции кандидата
Достижение целей
Лидерский потенциал
Творчество
Видение
Неконфликтность

Мотивация на вход
Взять власть у собственника за 2-3 года
Опцион на команду до 10%
Сжатое по срокам вхождение новой команды

Специфика поиска
Организация исполнителем «горизонтального» поиска
Использование знания рынка и десятилетнего опыта, включая решенные задачи по формированию высших команд для новых индустрий
Включение в список кандидатов собственников

Результат
Интерес со стороны кандидатов из любых индустрий, не связанных с машиностроением
Эффективный fine tuning позиции, исходя из потенциала кандидата
Постановка нестандартной задачи и ее постоянство служат жестким и эффективным фильтром, обеспечивающим скорость решения

Основные задачи кадровой политики
• Создание вертикальной, гибкой структуры управления компании
• Формулирование и развитие единой корпоративной культуры через продвижение ценностей компании от топ-менеджмента к каждому сотруднику

Вызовы для менеджерской команды
Успеть осуществить культурные изменения – построить новые механизмы управления быстрее, чем их выдавят старые связи и методы или разрушатся устоявшиеся механизмы