Организационное поведение

Организационное поведение
Дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом.

Содержание курса
Дидактические единицы по ГОС
Тема 1.Теории поведения человека в организации
Тема 2.Личность и организация
Тема 3.Коммуникативное поведение в организации
Тема 4. Мотивация и результативность организации

Содержание курса
Тема 5.Формирование группового поведения в организации
Тема 6.Анализ и конструирование в организации
Тема 7. Управление поведением организации
Тема 8.Лидерство в организации
Тема 8.Изменение в организации. Конструирование организации

Содержание курса
Тема 9. Изменения в организации
Тема 10. Персональное развитие в организации
Тема 11.Управление нововведением в организации
Тема 12. Поведенческий маркетинг
Тема 13.Организационное поведение в системе международного бизнеса

Введение
Организационное поведение-
это дисциплина, которая возникла на пересечении многих дисциплин, внесших достаточный вклад в его становление: социологии, психологии, теории организации, управления персоналом, физиологии труда, НОТ.

Введение
Компоненты дисциплины:
-индивид
-группа
-организация
Междисциплинарные связи:
-психология
-социальная психология
-экономика
-история
-философия
-управление персоналом
-теория организации
-НОТ

Manager –(англ.)-наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению.
Management-управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм для повышения эффективности производства и увеличения прибыли.
-умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Тема .
теории поведения человека в организации
Управление- всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Термин «научное управление»-
ввел в 1910 г., Луис Брайдис.
Теория управления, как наука,
возникла в конце прошлого века (1911 г, основоположник –Фредерик Тейлор.

Теории управления
Эволюция мысли о процессе управления
1.Классическая школа -Тейлор, Файоль, Урвик.
(Основа-рационализм)
2.Поведенческая школа(школа человеческих отношений) -Мэйо, Макгрегор-
(Влияние человеческого фактора на производительность)
3.Школа управленческой науки –Саймон-
(Использование научных методов, математическое моделирование, системный подход к организации)
4.Ситуационный подход в управлении (70-е годы)-Сталкер, Томпсон-
(Доказывает правомочность различных типов систем управления

Современные теории управления
Современные теории управления:
-теория «Х» -автор Макгрегор (основа авторитарного стиля управления)
1.Человек изначально не любит работать и будет избегать работы
2.Поэтому его нужно принуждать, контролировать, угрожать наказанием
3.Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности

Современные теории управления
Современные теории управления
-теория «У» (автор Макгрегор)
1.Работа для человека так же естественна, как игра
2.Средний человек стремится к ответственности
3.Наделен воображением и изобретательностью
4.Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль

Современные теории управления
Современные теории управления теория «А»: Автор ОУЧИ
(основа американской модели управления)
1.Малое вложение в обучение
2.Обучение конкретным навыкам
3.Краткосрочный трудовой найм
4.Специализированная лестница продвижения

Современные теории управления
Современные теории управления
теория «Z»: Автор ОУЧИ
(основа японской модели управления)
1.Крупные вложения в обучение
2.Общее обучение
3.Долгосрочные наймы
4.Неспециализированная лестница продвижения
Групповая ориентация в работе

Модели управления
Авторитарный стиль руководства
(В основе -теория «Х»):
1.Человек изначально не любит работать и будет избегать работы
2.Поэтому его нужно принуждать, контролировать, угрожать наказанием
3.Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности

Модели управления
Демократический стиль руководства
(В основе-теория «У»):
1.Работа для человека так же естественна, как игра
2.Средний человек стремится к ответственности
3.Наделен воображением и изобретательностью
4.Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль

Модели управления
Автор ОУЧИ
теория «А»: (модель управления американских организаций)
1.Малое вложение в обучение
2.Обучение конкретным навыкам
3.Краткосрочный найм
4.Специализированная лестница продвижения
5.Индивидуальные рабочие задания

Модели управления
Автор ОУЧИ
теория «Z»: (основа модели японских организаций)
1.Крупные вложения в обучение
2.Общее обучение
3.Долгосрочные наймы
4.Неспециализированная лестница продвижения
Групповая ориентация в работе

Тема Управление поведением в организации. Жизненный цикл организации
1.формирование(создание) организации
2. рост (размножение)
3.стабилизация(зрелость)
4.кризис (спад)

Принципы формирования ОСУ
1.ОСУ должна отражать цели и задачи организации
2.Нужно предусмотреть оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками (обеспечить творческий характер и нормальную нагрузку
3.определить полномочия и ответственность всех участников и установить вертикальные и горизонтальные связи
4.обеспечить соответствие между
функциями -обязанностями и полномочиями -ответственностью)
5.Обеспечить адекватность социально-культурной среде организации

Формы организационной структуры
Линейные
Функциональные
Линейно-штабные
Линейно-функциональные
Управление через отделы
Программно-целевые
Матричные

Типы структур управления
1.Бюрократический
Четкое разделение труда, квалифицированные специалисты
Иерархичность
Наличие правил и норм
Дух формальной обезличенности
Найм на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками
Главные понятия - рациональность, ответственность и иерархичность

Типы структур управления
2.Органический
Постоянное изменение лидеров в зависимости от решаемых проблем
Временное закрепление работы за интегрированными проектными группами
Система норм и ценностей формируется в процессе обсуждения и согласования
Возможность самовыражения, саморазвития
Находится в начальной фазе, используют компании, которые стремятся приспособиться к меняющейся среде

Виды органических ОСУ
Проектные (временные, гибкие, экономичные, простые- для разработки проектов в данной системе)
Матричные (на основе принципа двойного подчинения исполнителей с целью реализации целевых программ)
Бригадные (автономные мобильные команды специализированных и полностью ответственных за результаты)

Система построения управленческих организаций
10 требований к формированию эффективных структур управления:
1.Сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом
2.Уменьшение числа уровней управления
3.Групповая организация труда
4.Ориентация на текущую работу и потребителей
5.Создание условий для гибкой комплектации продукции
6.Минимизация запасов
7.Быстрая реакция на изменения
8.Гибко переналаживаемое оборудование
9.Высокая производительность и низкие затраты
10.Безпречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем

Принципы построения управленческих организаций
Учитывающих «человеческий»фактор:
(используются в японских фирмах)
1.Постановка крупной цели, понятной всем
2.Патернализм-(все –члены одной семьи)
3.Пожизненый найм
4.Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему
5.Отсутствие привилегий
6.Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиазма, таланта, способностей

Принципы построения управленческих организаций
1.Системности и комплексности
-снижение эмерджентности (несовпадения целей системы и ее частей)
-повышение синергичности
-обеспечение положительной мультипликативности
-обеспечение устойчивости
-обеспечение совместимости работы подсистем («сбыта» и «покупателя»)
-обеспечение обратных связей

Принципы построения управленческих организаций
2.Правовой защищенности управленческого решения
-Все решения должны приниматься только с учетом соответствия действующим правовым актам
3.Оптимизации управления
-оптимизация повышает эффективность управляемой системы
4.Централизации управления
-цель: снижение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях

Принципы построения управленческих организаций
5. Децентрализаци управления
-освобождает сотрудников от чрезмерной опеки
6.Делегирования полномочий
-передача, делегирование прав и ответственности на нижние уровни управления. Правило: избегать мелкой опеки: «не сломано- не чини».
7.Соответствия
-выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя.
8.Автоматического замещения отсутствующего
-замещение должно решаться на основе действующих служебных должностных инструкций.

Принципы построения управленческих организаций
9.Принцип первого руководителя
-при организации выполнения важного задания контроль за ходом работ д.б. оставлен за первым руководителем
10. Принцип Одноразового ввода информации
-Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого коплекса информационно связанных задач (банк данных)

Принципы построения управленческих организаций
Принцип новых задач
-применение современных систем программирования и ТСОИ позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи.
-склонность к нетрадиционным методам и риску внедрения новейших технологий могут проявлять целые организации (конструкторское бюро С.П.Королева, конвейерная технология Г.Форда, персональные компьютеры «Эппл»)

Принципы построения управленческих организаций
Принцип повышения квалификации
Принцип «Монтера Мечникова»:
-любое управленческое решение д.б. обеспечено документально или материально (сначала деньги, потом- «стулья», сначала прибыль, потом- премия)
Принцип цели
-каждое действие должно иметь ясную и определенную цель
(наиболее популярный системный анализ: оценка эффектов деятельности при мин.затраченных ресурсов)
(Примеры правильно и неправильно поставленных целей)

Внутрифирменное планирование
План- официальный документ, в котором отражается
прогноз развития организации в будущем, промежуточные и конечные задачи, цели, стоящие перед ней и отдельными подразделениями;
механизм координации текущей деятельности и распределения ресурсов;
стратегия на случаи чрезвычайных обстоятельств

Принципы планирования
Ранжирование объектов по степени важности
Сбалансированность плана
Согласованность плана с параметрами внешней среды
Преемственность стратегического и тактического планов
Социальная ориентация плана (обеспечение экономической и эргономической безопасности)
Автоматизация системы планирования
Обеспечение обратной связи
Экономическая обоснованность плановых показателей
Применение к планированию научных подходов, методов
Адаптивность к ситуации.

Процесс разработки планов
1.Определение плановых заданий на основе:
-наличия ресурсов
-результатов прогноза
-целей предприятия
2.Установление промежуточных целей
-относительно разных групп продуктов
-относительно частных планов

Процесс разработки планов
3.Составление частных планов
-план реализации
-производственная программа
-план материально-технического снабжения
-финансовый план
-балансовый план

Процесс разработки планов
4.Увязка и оптимизация частных планов
5.Составление общего плана
6.Принятие решения:
-передача плановых заданий всем подразделениям и сотрудникам
-составление бюджетов(сметные ассигнования по каждому отделу)

Требования к управленческим решениям
1.Иметь ясную цель
2.Быть обоснованными
3.Иметь адресата и сроки исполнения
4.быть не противоречивыми
5.Быть правомерными
6.Быть конкретными, реальными, гибкими, признаваемыми, проверяемыми, совместимыми

Методы принятия решений
МЕТОД –способ, прием:
-неформальный (эвристический, интуитивный, оперативный)
-коллективный (метод «мозговой атаки», анкетирование, экспертная оценка)
-количественный (линейное моделирование, программирование, вероятные и статические модели, теория игр, имитационные модели, метод экспериментального подтверждение -(не) - правильности решения)

Стили принятия решений
Решение уравновешенного типа
Импульсивное решение
Инертное решение (каждый шаг проверяется)
Рискованное решение
Осторожное решение (руководитель больше пугается ошибок, чем радуется успеху)

Российский опыт управления
На примере ОАО «Заволжский моторный завод»
Проблемы:
1.Обеспечение профессионализма, основанного на высоких этических нормах
на всех уровнях
2.Внедрение методов автоматизации производственных процессов
3.Совершенствование форм и методов управления
4.Формирование финансовых, инвестиционных и морально-психологических норм
5.Развитие кадрового и научного потенциала, Сохранение великих достижений национальной культуры.

Тема . Лидерство в организации
Функции менеджера:
-планирование (определение целей и средств достижения целей)
-организация работы(проектирование организационной структуры)
-руководство
-контроль (сравнение реальных достижений с запланированными)

Роли менеджера и мастерство
-осуществление межличностных отношений
-информационная роль
-принятие управленческих решений
Мастерство управления:
-техническое
-коммуникативное
-концептуальное

Затраты времени на различные виды управленческой деятельности
Деятельность «Средний «Эффективный
менеджер» менеджер»
1.Традиционный 32 % 19 %
менеджмент
2.Взаимодействие 29 44
с работниками
3.Управление
Человеческими 20 26
ресурсами
4.Установление 19 11
внешних связей

Социально-экономическая эффективность работы организации
Производительность (эффект и эффективность)
Дисциплина
Текучесть кадров
Удовлетворенность работой

Тема 4. Мотивация в организации
Стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию.
Побуждение – это состояние недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (в данном случае – это удовлетворение потребности)

Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)
В своей теории иерархии потребностей Абрахам Маслоу разделил потребности человека на 5 основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Пирамида МАСЛОУ
Физиологические потребности
Потребности в безопасности и защищенности
Потребности в принадлежности к
социальной группе, причастности, поддержки
Потребности в уважении
и признании
Потребности в
самовыражении

у любого здорового человека в каждый момент есть потребность (потребности)
Людям присущи 3 потребности:(Д. Мак-Клеланд)
1.власть 2.успех 3.причастность
Потребность в смысле жизни (австр. ученый Франкл)
Схема мотивационного процесса (стадии):
1.Возникновение потребностей
2.Поиск путей устранения 3.Определение целей
4.Осуществление действия 5.Получение вознаграждения
6.Устранение потребности (полное или частичное) или не устранение.

Стимулирование трудовой деятельности
Стимул –все то, что человек считает для себя ценным.
Стимулы труда- любые блага (материальные или духовные), удовлетворяющие потребности человека, в результате трудовой деятельности.
Система стимулов и мотивов должна опираться на нормативный базу трудовой деятельности.

Виды потребностей
Внутренние : чувства самоуважения. Удовлетворения от достижения результатов, ощущения значимости своего труда, роскошь «человеческого общения». Это моральные стимулы
Внешние: заработная плата, премии, служебная карьера, похвала, льготы и поощрения. Это денежные и материально-социальные стимулы.

Мотивация и результативность
После удовлетворения низших потребностей (пища, жилье, одежда, неуверенность в завтрашнем дне) на смену им приходят более мощные стимулы – внутренние, которые с лихвой окупают средства, потраченные на удовлетворение низших потребностей. Работодателю выгодно удовлетворять низшие потребности, чтобы получить самые сильные стимулы.

Моральные факторы мотивации
В России – это метод личного общения
(85 % -личная похвала. 10%- похвала перед коллегами: грамота, благодарность и т.д.)
-фактор статуса (отмеченный работник как бы становится ближе к руководителю)
-фактор команды (после похвалы появляется чувство ответственности за общий результат)
-Фактор выделения (похвалив работника, руководитель разрушает негативные неформальные отношения)
-Фактор целеполагания (публичная похвала показывает работникам «линию партии и правительства»

Основы корпоративного типа стимулирования
Стимулируется не только профессиональная деятельность, но и организационное поведение
Практикуется предельно дифференцированная форма оплаты труда:
-квалификация
-свойства объектов труда
-применяемая техника и технология
-индивидуальный профессионализм
-условия труда
-прилежание
-сотрудничество
-проявляемая инициатива
-креативность, н-р, участие в коллективном творчестве
-трудовая и технологическая дисциплина
-стаж работы в организации

Основные формы стимулирования
Участие в прибыли
Участие в собственности
Участие в управлении
Эти формы в наибольшей степени реализуют корпоративные ценности.
Каждая из них осуществляется в совокупности с другими.

Тема Личность и организация.
Темперамент- индивидуальные особенности человека, определяющие динамику(темп, ритм, интенсивность, продолжительность) протекания его психических процессов и поведения(активность, подвижность).
Виды темперамента: ( Гиппократ (5 век до н.э.))
1.сангвинический 2.флегматический
3.холерический 4.меланхолический
Составные элементы личности (по Фрейду):
1.Ид («Оно»)-желания 2.Эго («Я») –желания с учетом реальности 3.Суперэго («Сверх-Я»)-приоритет моральным принципам

Характер
Характер (греч)- чеканка, отпечаток.
Это совокупность индивидуально-своебразных психических свойств личности в типичных условиях.
Характер связан с другими сторонами личности, в частности с темпераментом и способностями. Формируется и развивается под влиянием окружающей среды, жизненного опыта и воспитания.

Психические познавательные процессы
Ощущение- Восприятие -Представление
Воображение -Мышление -Память -Внимание- Наблюдательность –Интеллект
Методы психологических исследований:
1.Наблюдение 2.Эксперимент 3.Анкетирование и тесты 4.Проективные методики
5.Подготовка к психодиагностике

Тема 7 Управление поведением организации
Формальные – структурные подразделения, Имеют назначенного руководителя, структуру ролей, должностей, функций. Подчиняется функциональным целям.
Неформальные- спонтанно (самопроизвольно) сложившаяся социальная система: 1.просоциальные(социально+), 2. асоциальные 3.антисоциальные

Тема . Лидерство в организации
Лидерство-способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.
1.Теории личностных качеств лидера
2.Поведенческие теории лидерства
3.Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе
4.Теории харизматических качеств лидера.

Общие черты эффективного лидера
Честолюбие
Энергичность
Желание вести за собой других
Прямота и честность
Уверенность в себе
Способности и знания

Харизматические качества лидера
Практически полная уверенность в своих суждениях и способностях
Умение видеть перспективу лучше других
Способность увлечь своей идеей (убедить и переубедить)
Преданность идее
Готовность рисковать
Нетрадиционное поведение
Умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения целей.

Власть
Власть- способность одного человека влиять на поведение другого.
-Власть, основанная на страхе
-Власть, основанная на убеждении
-Власть, основанная на вознаграждениях
-Власть, основанная на владении важной информацией
Источники власти:
-формальная (должность) -личностные качества
-знания

Тема Управление поведением организации .Корпоративная культура.
Организационная(корпоративная) культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получивших выражение в заявленных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ориентации передаются через символические средства духовного и материального окружения организации

Организационная культура
(характеристика)
Направленность действия -(цели, задачи)
Согласованность действий - (координация взаимодействия)
Управленческая поддержка -(помощь подчиненным)
Контроль - (перечень правил и инструкций)
Система вознаграждений -(учет и организация поощрений)
Модели взаимодействия - организация иерархии)
Личная инициатива - (степень ответственности и свободы)
Степень риска -( готовность пойти на риск)
Идентичность - (отождествление с организацией)
Конфликтность- (готовность выражать открыто свое мнение)

Функции организационной культуры
Формирование имиджа организации;
Воспитание чувства общности всех членов организации;
Усиление вовлеченности в дела организации и преданности ей;
Усиление системы социальной стабильности в организации(«социальный клей»);
Формирование и контроль поведения и восприятия сотрудников.

Поддержание организационной культуры
Отбор персонала;
Деятельность высшего руководящего звена;
Социализация сотрудников (адаптация)
Как сотрудники познают организационную культуру:
-истории и легенды;
-ритуалы;
-символы могущества компании;
-язык (общая терминология)
-символический менеджмент.