Организационная культура в системе управления персоналом

Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций.
Цель исследования: исследовать организационную культуру и предложить пути ее оптимизации в организации ООО «МиланАвто».
Задачи исследования:
рассмотреть понятие «организационная культура», выявить основные концептуальные трактовки;
рассмотреть типы организационных культур и субкультур в корпоративной культуре;
проанализировать характер влияния организационной культуры на развитие ООО «МиланАвто»;
разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «МиланАвто».

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТОРГОВЛИ
1.1. Понятие и уровни организационной культуры
1.2. Признаки и функции организационной культуры
1.3. Факторы, влияющие на корпоративную культуру
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «МИЛАНАВТО»
2.1. Оценка организационной культуры ООО «МиланАвто»
2.2. Основные проблемы в сфере организационной культуры
2.3. Разработка проектно–профессиональных рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в ООО «МиланАвто»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

Основные результаты
К положительным сторонам организационной культуры ООО «МиланАвто» можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.
К отрицательным сторонам организационной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные генерального директора) обладают символами могущества организации (пользуются служебным автотранспортом, оплачиваемой сотовой связью, отпуском и.др.); многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.

Рекомендации
на стадии планирования потребности фирмы в персонале - предпочтение внутреннему рынку труда, т. е. первоочередное внимание своим работникам, продвижению изнутри;
на стадии найма - ценностная ориентация, т. е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой корпорации, и рассмотрение степени их приемлемости для кандидата;
социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями корпорации;
использование возможностей для повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп (поддержание инициатив персонала, предоставление большей автономии менеджерам в принятии решений), информированности работников о происходящем в организации (отлаживание или разработка системы эффективных внутрифирменных коммуникаций).
обеспечение комфортных условий труда (в первую очередь, установка эффективных систем освещения, кондиционирования, отопления и вентиляции, организация комфортных рабочих мест).

Ценностные ориентации работников ООО «МиланАвто»

Оценка морально-психологического климата в ООО «МиланАвто»

Мнение работников о стиле руководства ООО «МиланАвто»

Существующая и желаемая корпоративная культура