Организационное поведение. Развитие организации и управление стрессом

Структура организации
Виды организационных структур
Механистические (бюрократический тип) - относительно более "жесткий" тип организационной структуры, характеризуется большим числом формализованных правил ("писаных инструкций"), иерархичностью построения и т.п.,
Адаптивные (органический тип) - относительно более "мягкий" тип организационной структуры, характеризуется неформальностью отношений внутри организации1, большей свободой деятельности сотрудников и т.п.

Типы изменений
В зависимости от причины, инициирующей процесс:
Непредвиденные - вследствие появления неожиданного обстоятельства, которое угрожает существованию организации, либо может способствовать ее развитию.
Планомерные — вследствие сознательного стремления что-то изменить.

Типы изменений
В зависимости от преимущественной направленности изменений на определенную организационную сферу:
Ориентированные на структуру — изменение распределения полномочий (обязанностей, прав и ответственности), изменение методов координации и т.п.
Ориентированные на поведение людей – изменение ожиданий, знаний и/или навыков, сложившихся неформальных норм поведения.
Ориентированные на технологию – изменение применяемых материалов, оборудования или процедур работы, например, применение калькуляторов или персональных компьютеров для выполнения расчетов.

Типы изменений
В зависимости от масштаба изменений:
Влияющие на отдельных сотрудников.
Влияющие на группу сотрудников (подразделение).
Влияющие на организацию в целом.

Типы изменений
В зависимости от степени влияния на существующее положение:
Сильные — требуют значительного изменения сложившихся правил и норм поведения, обычно затрагивают несколько сфер организации, проводятся в большем масштабе.
Слабые - вносят небольшие изменения в существующее положение дел (обычно в одну организационную сферу).

сопротивление сотрудников нововведениям
Не объяснены цели перемен. Боязнь неизвестности.
Радикальность изменений (революционность). Сопротивление меньше, если перемены осуществляются постепенно, путем частных изменений в процессе работы.
Сотрудники не принимали участия в планировании изменений. Люди поддерживают любые реформы, если они принимали участие в их подготовке. Все готовы следовать собственным рекомендациям.
Игнорируются традиции и привычный стиль работы группы.
Кажется, что и так все хорошо.
Кажется, что в подготовке изменений допущена ошибка.
Кажется, что изменения вызывают резкое увеличение объема работ.
Инициатор реформ не пользуется уважением и доверием.

Управление организационными изменениями
Концепция организационного развития (ОР).
"превратить сотрудников, которых затронут изменения, в участников этих изменений".
"инициатива наказуема исполнением".

Процесс организационного развития
Признание проблемы. Признание необходимости изменений основная движущая сила этих изменений.
Исследование проблемной ситуации. Проблема - любое расхождение между действительным и желаемым состоянием дел.
Определение проблем и осознание их как "своих«. Привлечение к процессу выявления проблем тех людей, кого они могут затрагивать.
Выбор главной проблемы и выработка "своего" решения. Люди должны не только считать проблему своей, они должны считать решение этой проблемы своим решением.
Планирование и внедрение изменений. Когда решение принято и воспринимается всеми как свое, оно должно быть внедрено.
Оценка хода процесса и результатов изменений

Мероприятия, способствующие успеху изменений
Информирование сотрудников о необходимости, целях, подготовке, проведении и о результатах изменений.
Постепенность изменений и тщательная подготовка начальных этапов.
Привлечение сотрудников к выявлению проблем и планированию изменений.
Признание (высшим) руководством существования проблем, необходимости изменений и демонстрация поддержки изменениям с самого начала.
Привлечение внешних консультантов.
Обучение руководителей организации методам организационного развития.
Помощь сотрудникам в освоении новой ситуации и создание гарантий.
Учет привычек и ожиданий сотрудников организации.

Стресс
Стресс в ряде случаев может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.
Пребывание в состоянии легкого стресса может оказаться весьма полезным при необходимости, например, эффектного публичного выступления.
Высокий уровень стресса и особенно длительное пребывание в стрессовом состоянии резко ухудшают показатели работы.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ
Управление стрессом на уровне организации:
подбор и расстановка кадров;
постановка конкретных и выполнимых задач;
проектирование работ;
взаимодействие и групповое принятие решений;
программы оздоровления работников.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ
Управление стрессом на уровне работника
умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности рационально использовать время и изыскивать дополнительны резервы времени);
занятия спортом и физическими упражнениями;
овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.