ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Маркетинг персонала
(personal marketing)
Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.
Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:
1) анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;
2) разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Внешние и внутренние факторы,
оказывающие влияние на
маркетинга персонала
Внешние факторы: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
Внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основные составляющие
маркетинга персонала
разработка качественных требований к персоналу;
определение количественной и качественной потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

История становления маркетингового
подхода к рынку труда
Причины, сдерживающие развитие маркетинга персонала:
- рынок труда был достаточно жестко регламентирован тарифно-правовой основой ;
до середины 1980-х г. предложение рабочих мест как минимум соответствовало, а частично и превышало спрос на них.
мловостребованные вакансии замещались иностранной рабочей силой
- неверно трактовался термин маркетинг персонала: маркетинг = реклама = манипуляция

Факторы формирования технологий
маркетинга персонала
1. Переоценка ценностей
2. Односторонний подход к выбору профессии и места работы
3. Демографические факторы
4. Недостаток высококвалифицированных специалистов и руководителей
5. Новый профиль рабочего места

Тенденции ХХ века
труд является общественной нормой и источником дохода гражданина
тунеядство преследовалось законом.
больше работать – означает больше зарабатывать, меньше работать – означает меньше зарабатывать
профессия выбиралась один раз и на всю жизнь – она была простой и понятной , например, строитель, повар, водитель

Тенденции ХХI века
труд как обязанность заменен на право на труд
эмансипация женщин
стремление к саморазвитию и самовыражению
высокая оценка значимости свободного времени
значимость сохранения физического здоровья
уменьшение готовности к подчинению
профессия может меняться несколько раз (2-3 высших образования)
больше работать не значит больше зарабатывать (сорвать куш) – предпринимательство, спекуляция

Г. Штрутц:
смысл маркетинга персонала
Каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но он е совершает этого, не покидает свою организацию – от этого шага его удерживают условия труда, коллектив (соц.-психол. климат), возможности развития и оплата труда.

Цель маркетинга персонала
Цель маркетинга персонала – повлиять на выбор профессии и места работы.
Выбор места работы происходит дважды:
1 – когда кандидат отправляет резюме в конкретную компанию (он – выбрал компанию);
2- когда кандидат принимает решение после собеседования (он принимает условия работы в компании).

Уровни маркетинга персонала
Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя на организацию и обеспечение компании лучшими кадрами.
Внутренний маркетинг:
- диапазон задач и ответственности сотрудника.
- возможности профессионального роста и построения карьеры.
- возможности обучения и повышения квалификации.
- производственный климат .
- формирование побудителей к труду.

Задачи маркетинга персонала
Стратегический уровень маркетинга персонала:
- определение потребности в персонале
- исследование рынка труда
- формирование сегментов рабочей силы
- определение целевых групп
- определение позиций субъектов, необходимых организации
Оперативный уровень маркетинга персонала:
- внедрение планов мероприятий, специфических для формирования целевых групп
- осуществление контроля проверки выбранных инструментов посредствам обратной связи, получаемой в процессе аудита

Технология маркетинга персонала:
маркетинг -микс (4Р)
product – продукт/товар => вакантная должность
price – цена => заработная плата за компетентность
place – место продажи => место работы
promotion - продвижение товара, стимулирование продажи => мотивирование и стимулирование труда

Стратегии маркетинга персонала
Массовая стратегия маркетинга предполагает большой потенциальный рынок, на котором стимулирование идёт массово у всех на одинаковых условиях (кастинг на проект)
Целевая маркетинговая стратегия – обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынка, т.е. с учетом их особенностей. – фокусировка на определённой целевой группе работников (женщины-домохозяйки, пенсионеры, студенты, молодежь, иностранцы и т.д.)

Мероприятия программы
маркетинга персонала
Профессиональное обучение (в адаптационный период)
Частичная занятость
Восстановление после декрета, военной службы
Маркетинг «на вырост» - экскурсии, стажировки, производственны практики для профильных студентов
Внутренние просвещение (стенгазета, фирменный журнал – буклет, корпоративная информационная среда)
«Деловой клуб» по интересам
Программы развития и поддержки потенциала (повышение квалификации)
Работа с общественностью, СМИ и т.д.

Процедура реализации
маркетинга персонала
1. Определение потребности в персонале
2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда.
2.1. Анализ привлекательности рабочего места
2.2 Выбор методов и инструментов для исследования поведения персонала
2.3 Сегментирование рынка труда
3. Анализ основных конкурентов
3.1 Выявление основных конкурентов на рынке труда
3.2 Анализ положения и поведения конкурентов на рынке труда