Особенности системы вознаграждения в производственных компаниях

Структура современной
производственной компании

Структура системы вознаграждения
на производстве
Разница в культуре, содержании и целях деятельности
сотрудников этих трех блоков требует разных настроек
системы мотивации
Блок 1
Блок 2
Блок 3

Монетарная мотивация
Система долгосрочного стимулирования
Система краткосрочного стимулирования
Система базовых окладов, социальных пакетов и льгот
Персональные контракты топ-менеджеров
КПЭ
Корпоративные и лидерские Компетенции
Performance Appraisal
Аттестация
Профессиональные
компетенции
Паспорт Позиции
Должности
Грейды
Звания
Орг. структура
Проектная мотивация
Комиссия
Премирование
Бизнес-модель
Cash-bonus
Опционы
Структура активов
УПЦ

Производство
должно быть
клиентоориентированным
и учитывать динамику рынка
Продажи
должны балансировать
между потребностью рынка и возможностями производства
Продажи и производство –
столкновение интересов
Для достижения этих целей система мотивации на производстве
должна ДОПОЛНИТЕЛЬНО включать:
+ производственные КПЭ
+ финансовые КПЭ
+ клиентские КПЭ
Типичная проблема современной производственной компании –
конфликт между продажами и производством
Для продаж
Для производства

Для каких категорий персонала
разрабатывать КПЭ?

Премиальная часть
У сотрудников на производстве
и в отделах продаж должна доминировать премия за индивидуальные достижения
У сотрудников поддерживающих подразделений управляющей компании – за достижения компании в целом

Для кого разрабатывать систему грейдов?
Система грейдов должна формировать прозрачные перспективы
карьерного роста для сотрудников, не зависимо от функций,
за которые они отвечают

Грейды или тарифная сетка?
Для рабочих специальностей на производстве используется тарифная сетка
В современных условиях тарифная сетка
требует усовершенствования (в силу появления новых требований к рабочим специальностям)
Тарифная сетка может быть доработана путем введения межразрядного диапазона,
системы званий,
системы надбавок и поощрительных выплат