Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:
теория ожиданий В. Врума;
теория справедливости С. Адамса;
комплексная теория мотивации Портера – Лоулера.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА
Теория ожиданий - говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА
Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА
Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:
1. Ожидания в отношении «Задания – Результат».
2. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение».
3. Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»).
Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидания в отношении «Валентности» представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА
Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации – это теория справедливости или теория равенства.
Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА
Теория справедливости Адамса – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Следует отметить, что Адамс выделил несколько возможных реакций работника на несправедливость:
— попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других;
— попытка перейти в другое подразделение или другую организацию;
— попытка увеличить вознаграждение за свой труд;
— выбор другого объекта сравнения;
— сокращение собственных усилий;
— снижение интенсивности и качества труда.

“ВХОДЫ” И “ВЫХОДЫ” ТЕОРИИ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА
Необходимо обращать внимание на баланс или дисбаланс между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением. Адамс определяет их как “входы” и “выходы”.

К так называемым «входам» следует отнести:
Усилия;
Лояльность;
Терпимость;
Трудолюбие;
Целеустремленность;
Профессиональные способности;
Адаптацию в коллективной среде;
Толерантность;
Доверие вышестоящему начальству;
Гибкость;
Вклад работника в совместный процесс и т.д.
«Выходы» — это результат работы, то, что работник получает взамен. К «выходам» можно отнести:
все финансовые вознаграждения (заработную плату, льготы, пособия, пенсионное обеспечение и т.д.);
нематериальные активы (сохранность рабочего места, благодарность, похвалу начальника, повышение репутации, статус, степень внутренней заинтересованности работой).

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА
Существуют три уровня справедливости:
Неравенство при “переплате”, когда отношение собственных “выходов” к собственным “входам” больше отношения “выходов” других работников к их “входам”.
Полное равенство, когда отношение собственных “выходов” к “входам” равно отношению “выходов” других работников к “входам”.
Неравенство при “недоплате”, когда отношение собственных “выходов” к “входам” меньше отношения “выходов” других работников к их “входам”.

КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА
Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА – ЛОУЛЕРА
Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются:
Затраченные усилия;
Полученный результат;
Вознаграждение и его восприятие работником;
Степень удовлетворенности.

КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА – ЛОУЛЕРА
Рассмотрим эти факторы модели Портера-Лоулера подробнее:
Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает, справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, то это повышает мотивацию работника и наоборот.
Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения.

Визуализированная модель мотивации позволяет сделать выводы:
усилия, которые сотрудник прикладывает к работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения;
личной мотивации недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями;
получение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;
весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы;
моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотренные теории мотивации позволяют определить достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера и методы управления.
Совокупность методов управления обусловлена целями управления, особенностями объектов и субъектов управления, а также ситуацией.
Среди доступных направлений мотивации персонала, являющихся резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:
повышение демократичности руководства;
участие в успехе и в прибыли;
предоставление возможности для обучения;
создание творческой атмосферы, дающей возможности самовыражения.