РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Кадровое планирование
Кадровые стратегии
кадровые цели
кадровые задачи
кадровые мероприятия
Разработка основ будущей кадровой политики организации;
Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;
Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям деятельности.
Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.
Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.
Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ «GOLDEN TIME»

СХЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛЕ
Цели организации
Анализ внешней и внутренней среды организации
Анализ потребности организации в персонале
Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации в персонале за счет имеющихся человеческих ресурсов.
Принятие решений: привлечь человеческие ресурсы извне; переквалифицировать работающих специалистов; сократить персонал.

1. Анализ внешней и внутренней среды организации – наша компания проводит анализ внешних тенденций на рынке вообще и на нашем конкретно рынке часов. Анализ внутренней среды. Для этого нужно проводить анализ компании: текучесть персонала, издержки на рабочую силу, квалификация персонала и т.д. Это делается для удовлетворения дальнейших потребностей персонала.
2. Анализ потребности организации в персонале – определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.
3. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации в персонале за счет имеющихся человеческих ресурсов.
4. Принятие решений: привлечь человеческие ресурсы извне; переквалифицировать работающих специалистов; сократить персонал.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Определение качественной потребности в персонале будет проходить в два этапа:
1. составление матрицы распределения функций;
2. формулировка требований к персоналу
Матрица наглядно показывает, какие должностные лица участвуют в тех или иных работах, составляющих бизнес-процесс.
Компания Golden time имеет несколько своих торговых магазинов. На основе этого мы создаем следующую матрицу распределения функций на примере двух бизнес-процессов одного из наших магазинов - "Поступление товаров в торговый зал" и "Продажа товаров".
Используем следующую систему обозначения функций:
*П - подготовка решения; * Р - принятие решения; * И - исполнение; * К - контроль за исполнением решения; * С - согласование решения; * У - участие в реализации соответствующих функций.

МАТРИЦЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ

Данная матрица дает представление о сфере обязанностей каждого работника, о сложности выполняемой им работы, наглядно демонстрирует уровень занятости работника.

ФОРМУЛИРОВКА ТРЕБОВАНИЙ К ПЕРСОНАЛУ
Приведем формулирования требований к персоналу, строящихся на данных МРФ.
Поскольку продажа элитных моделей часов ассоциируется с женским присутствием, идеальным кандидатом на вакансию продавца будет девушка 20-28 лет. Торговое образование и опыт работы не являются обязательным условием. Из таблицы видно, что основной функцией продавца в нашем случае являются консультирование покупателя, поэтому после окончания набора целесообразно провести обучение продавцов основам торговли и презентации, технике продаж, навыкам решения конфликтов, ознакомить их с ассортиментом. Продавцы должны иметь специализацию по своим секциям, но в то же время должны быть взаимозаменяемы (в дальнейшем следует проводить периодическое изучение продавцами всего ассортимента магазина).