Системы мотивации и стимулирования персонала

План
Принципы применения теорий мотивации на практике
Критерии эффективности системы мотивации
Методы диагностики потребностей работников
Алгоритм создания системы мотивации персонала
Методы мотивационного воздействия на персонал
Диагностика мотивационных резервов компании
Современные технологии мотивации
Аудит системы мотивации

Цель
Усвоить на практике принципы и способы мотивации персонала, изучить методы диагностики потребностей работников, позволяющие эффективно мотивировать персонал на достижение целей организации

Функции менеджмента
А. Файоль

? Препятствия на пути
к формированию мотивации у работников
"Мы не получаем дополнительную плату за усиленную работу";
"Мы всегда действовали таким образом";
"Наше начальство ничего не смыслит в том, что мы делаем";
"В моей должностной инструкции об этом ни слова не сказано";
"Я буду делать ровно столько, сколько нужно, чтобы меня не уволили".

Что мешает росту бизнеса ?
(опрос топ – менеджеров)

Анализ демотивирующих факторов
в российских компаниях
Анализ демотивирующих факторов
в российских компаниях
«Что в наибольшей мере отбивает у Вас желание работать?»

Эффективность различных мотиваторов
в российских компаниях
«Что в наибольшей мере отбивает у Вас желание работать?»
«Что для вас самое важное в работе?»

Анкета «Демотивирующие факторы в организации»
Знание факторов - демотиваторов позволяет оценить степень «совместимости» кандидата с системой управления компании.
Особенности направленности личности — «на себя», «на других» или «на задачу». Успешные руководители направлены «на других» или «на задачу».

Мотивы людей к деятельности
спортсмен
ученый
менеджер
-стремление достичь высоких результатов
-достижение успеха
-самоутверждение
-самореализация
-познавательный интерес
-материальные мотивы
-социальные мотивы
-стремление к власти
-самоутверждение
-материальные мотивы

В чем суть мотивации?
Мотивация должна помочь работникам:
-добиваться поставленных целей;
-получать хорошие возможности карьерного роста;
-адаптироваться к происходящим переменам;
-сформировать чувство собственного достоинства и адекватно оценивать возможности;
-профессионально развиваться и помогать в этом другим.

Эффективная система мотивации
-позволяет повысить производительность труда
-увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда
-позволяет привлечь квалифицированных работников и снизить текучесть кадров
-повышает лояльность персонала к компании

Опыт Microsoft
Encarta
Wikipedia

Тест на удовлетворенность персонала работой в компании
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы
5 - вполне удовлетворяет
4 - скорее удовлетворяет, чем нет
3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 - скорее не удовлетворяет
1 - совершенно не удовлетворяет)

Мотивация трудовой деятельности -
побуждение работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей организации, посредством удовлетворение их собственных потребностей

Структурные элементы мотивации трудовой деятельности
Мотив
внутреннее
побуждение
Цель
желаемый результат
Ценности
набор стандартов и критериев человека
Потребность
нужда в чем-либо
Ценностные ориентации
устойчивое отношение к материальным и духовным благам и ценностям
Стимул
внешнее побуждение
Вознаграждение
что человек считает ценным

Аристотель Гераклит Сократ Платон
Человек -уникальное существо, совершенно отличное от животного, обладающее мышлением, сознанием, разумом и волей.
А. Шопенгауэр «Четыре принципа достаточной причины»
20-е годы 20 века появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку, затем термин «мотивация» стал использоваться для объяснения причин поведения человека, в том числе и в процессе труда.

Мировой опыт исследования мотивации
Классические
теории
Теория
человеческих отношений
Ф.Тейлор
Г.Форд
А. Файоль
«человек экономический»
экономические стимулы
Э. Мэйо
«человек социальный»
стимулирование не только зарплатой, но и доверием
«человеческие ресурсы»
карьерный рост, удовлетворение от самой работы
Теория
человеческих ресурсов

Соотношение понятий
«мотивирование» и «стимулирование»
Стимулирование
(внешнее)
Мотивирование
(внутреннее)
Внешнее воздействие на работников с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников, обращение к первичным потребностям. Стимул задается извне.
Побуждение посредством обращения к возвышенным потребностям, ориентация на личностные причины, побуждающие работника действовать. Источником мотивации выступают потребности как внутренний психический механизм

Стимул и стимулирование
Стимул -
(лат.stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) – внешнее побуждение к действию, опосредованное психикой человека и отвечает его мотивам
сознание работника
стимул мотив деятельности
стимулирующий импульс

Стимулировать поведение
создавать такие внешние условия воздействия на работника, которые побуждают их действовать определенным образом
Стимулирование
процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целю повышения трудовой активности

Определение стимулирования труда в Трудовом Кодексе Российской Федерации

Ограничение полномочий и удовлетворения потребностей работника, а также положительного вознаграждения
Наказание
- вербальное наказание (осуждение, замечание )
- материальные санкции (штраф, лишение привилегий)
- социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой)
Формы наказаний
Кратковременность влияния, поскольку наказания стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия.
Недостатки

Метод наказаний
Наказание не должно внушать больше отвращения, чем проступок.
Карл Маркс
Правила наложения взысканий
-осторожность при взыскании;
- соответствие тяжести проступка;
- индивидуальность взыскания;
-последовательности взысканий;
- сочетание взысканий с убеждением;
- адекватный результат;
- частые наказания не эффективны;
- своевременность;
-не оскорблять чувство достоинства;
- используйте наказание если другие средства воздействия не привели к желаемым результатам

Теории мотивации
Иерархия потребностей
Абрахама Маслоу
(Abraham Maslow –американский психолог)
В соответствии с теорией А. Маслоу потребности вышестоящих уровней начинают удовлетворяться только после удовлетворения потребностей нижестоящих уровней!
Движение снизу вверх!

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу (американский психолог)
Потребности
высшего уровня
Первичные
потребности

Удовлетворение потребностей по А. Маслоу на практике

Теория потребностей
Дэвида Мак-Клелланда
(американский психолог, исследователь успешных личностей)
Потребность
во власти
Потребность в принадлежности
Потребность
в достижении
Потребности
высшего уровня
Ученый рекомендует опираться на потребности высшего уровня

Двухфакторная теория
Фредерика Герцберга
(американский психолог)
Мотивационные факторы
достижение результата;
успех и признание за достижения;
интерес к работе;
ответственность;
профессиональное совершенствование и карьерный рост.
Гигиенические факторы
политика компании и стиль управления;
методы контроля за персоналом;
отношения с коллегами на работе;
уровень оплаты труда;
статус работника в организации;
условия и безопасность труда.
Эффективная мотивация

Потребности
ERG
Потребность существования
(Existence)
Социальные
потребности
(Relatedness)
Потребность роста
(Growth)
Выживание (физиологическое благополучие)
Значимость межличностных
и социальных взаимоотношений
Внутреннее стремление к развитию
ERG -теория Клейтона Альдерфера
(американский психолог)

Теория ожидания
В. Врума
(Victor Vroom –канадский психолог)
Согласно теории ожидания наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации.
Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.

Основные элементы теории ожидания
Виктора Врума
Затраты
Результат
Валентность
Затраты (З) – результаты
Результат (Р) - вознаграждение
Удовлетворенность (В) вознаграждением

Теория справедливости
Джона Стейси Адамса
(John Stacеy Adams – американский психолог)
Постулат теории справедливости - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичный труд.
Мои усилия
и оплата
Должны соответствовать!
Усилиям и оплате других

Эксперимент Дж. Адамса
на General Electrics
Переплата
Недоплата
Справедливая оплата
Высокая
Низкая
Низкая
Производительность

Ситуация!
Приезжает в один из своих магазинов владелец сети, интересуется, как идут дела в магазине. Вдруг обращает внимание на одну из продавщиц, которая случайно оказалась рядом. Увидев ее, он говорит: «О! Я тебя уже давно вижу! Ты сколько здесь работаешь?» Она отвечает, что работает три года. Владелец обращается к директору: «Ей пару тысяч рублей добавить к зарплате!» И уезжает. А рядом с той девушкой стоит другая, которая говорит: «Слушай, я ничего не поняла. А я ведь на три месяца раньше тебя поступила сюда! А мне? А я как?»
И что происходит далее, с учетом того, что в коллективе в основном женщины? В конце концов та, которой дали надбавку, вся в слезах говорит: «Мне никакая надбавка не нужна. Не хочу! Забирайте!» А что происходит далее? Забирают эту пару тысяч рублей и делят между собой. Вот и все. Хоть каждому по 50 рублей. Зато все довольны, все стало опять нормально.
Одной из основных проблем в российских компаниях является то, что очень часто нет четких критериев за что платят деньги. Есть компании, где премии выдаются посредством спонтанного приказа, на основании личного решения руководства.

Мотивы текучести кадров
Мотивы текучести кадров – непосредственные причины, побуждающие работников увольняться.
Неудовлетворенность условиями внутри предприятия
(некомфортные условия на рабочем месте)
Неудовлетворенность качеством жизни
(невозможность самореализоваться, нгеудовлетворение потребностей)
Мотивы личного характера
(переезд, изменение семейного статуса)
Профессионально-квалификационные мотивы
(несоответствие занимаемой должности)

Методы мотивационного воздействия на персонал организации
Психологического поощрения
(похвала, порицание)
Экономические
(заработная плата)
Партисипативности
(коллективное принятие решений, работа в команде)
Расширение
и обогащение работы
(новые проекты и технологии)
Дисциплинарные
(замечание, выговор, увольнение)
Устранение отрицательных стимулов
(позитивная мотивация без угроз)
Целевые
(четкая постановка целей)
Группы методов

Нематериальные методы мотивации
Цель - повысить заинтересованность в работе

Виды нематериальных стимулов
Нематериальные стимулы (неденежное вознаграждение)
Официальное признание заслуг
Оргкультура
Стиль управления
Возможности для творчества
Изменение статуса работника
Участие в управлении
Улучшение условий труда
Психологичес-
кий климат

Нематериальные мотиваторы
не требуют инвестиций компании, но оказывают огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе:
- признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание;
- поздравления со знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и пр.
Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры:
- организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника;
витрина успеха – витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников;
- присвоение внутренних званий «Лучший менеджер компании», «Лучший продавец», «Лучший по профессии» и пр.

Материальные методы мотивации
Оплата труда
Премии
и бонусы
Процент
Надбавка к окладу
Материальная помощь
Льготы и соцпакет
Скидки на товары компании
Оплата лечения, отдыха, обучения
Бытовые услуги
Обеспечивают базовые потребности и оценку вклада работника

Метод мотивации на основе постановки цели
Мотивации необходима цель, иначе она теряет смысл.
Мария фон Эбнер-Эшенбах
Исследователями отмечается вероятность усиления мотивации при четкой и ясной постановке цели. Большинство руководителей успешнее справляются с постановкой цели, однако не объясняют смысл цели.
Два каменщика строят стену, у них спрашивают: «Что вы делаете?» Один отвечает: «Строю стену». А другой говорит: «Я участвую в строительстве Храма во славу господа Бога!»
Притча

Управление по целям
«Бизнес – это не выживание, а управление путем постановки взаимосвязанных целей». П. Друкер (1954 г.)
Management by Objectives
Достижение согласия между руководителем и подчиненным относительно выполнения работы, достижения конкретных целей.
Управление по целям оказывает влияние на мотивацию работников через установление тесной связи между индивидуальными целями и целями предприятия.
Суть управления по целям заключается в том, что совместная (руководителя и подчиненного) постановка целей и планирование путей их достижения обеспечивают в последующем более высокую вовлеченность сотрудников в работу по реализации намеченного, чем в том случае, когда руководители в одностороннем порядке определяют цели и навязывают их подчиненным.

Примеры неконкретных и конкретных формулировок целей

Способы повышения трудовой мотивации
Нематериальное
стимулирование
Улучшение качества рабочей силы
Совершенствование
организации труда
Вовлечение в управление
Материальное
стимулирование

Типы внутренней мотивации по
В. Герчикову

Технологии разработки системы мотивации персонала
Для создания эффективной системы мотивации необходимо дать сотрудникам возможность достигать собственных целей, работая на цели компании. Цели сотрудников и компании должны быть совместимы и близки
Система мотивации – это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу и лояльность сотрудников.
Цель создания системы мотивации персонала – повышение эффективности деятельности организации.

Когда показатели перестают расти
Когда цели систематически
не достигаются
Если зарплаты растут быстрее, чем производительность
и результативность
Когда увеличивается «текучесть персонала»
Если сотрудники работают «спустя рукава»
Когда менять систему мотивации?
Проблемный вопрос

Структура системы мотивации персонала
Система мотивации персонала
Нематериальное стимулирование
Материальное стимулирование
Оплата труда
(денежное)
Постоянная часть
(оклад, тариф)
Переменная часть
(премии и др. выплаты)
Соцпакет
(неденежное)
Стимулы, преобразуемые в деньги и экономящие средства работника
(оплата отдыха, учебы и др.)
Формализованные стимулы
Закрепляющие существующее положение (грамоты, почетные звания и т.д.)
Ориентирующие на изменения (повышение в должности, обучение и др.)
Неформализован-ные стимулы
Неформальные мероприятия, повышающие лояльность (приверженность) к организации Стиль управления руководителя (взаимоотношения с работником)

Алгоритм разработки системы мотивации персонала

Мотивационная диагностика
Исследования удовлетворенности сотрудников работой и уровнем доходов
Анализируем эффективность существующей системы мотивации,
Выясняем, что снижает мотивацию, а что может ее повысить
Изучаем влияние существующей системы управления на мотивацию
Анализируем мотивы руководителей и их влияние на мотивацию подчиненных
Выбираем «рычаги влияния» для групп и отдельных сотрудников
Предоставляем анализ и рекомендации по мотивации персонала

Методы изучения мотивации персонал
Наблюдение
Метод экспертных оценок
Анализ речи и поведения
Беседа и опрос
Тестирование анкетирование
Анализ проблем организации
Эксперимент

Основные разделы программы мотивации персонала

Критерии эффективности системы мотивации

Показатели эффективности системы мотивации
Социально-психологические
Экономические
Повышение удовлетворенности трудом.
Благоприятный психологический климат в коллективе.
Предотвращение нежелательных для предприятия действий работников.
Повышение производительности труда.
Уменьшение текучести кадров.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.

Документы, регламентирующие административно-правовую мотивацию
Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме, увольнении персонала (регламентирует прядок приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора);
Программа развития персонала (направления, порядок проведения стажировок и др. возможных форм обучения);
Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации);
Положение об оценке и аттестации персонала;
Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки создание совета молодых специалистов);
Положение о формировании и подготовке резерва;
Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров;
Положение о работе с ветеранами (структура совета ветеранов, социальные программы и пр.).

Принципы системы мотивации компании «Майкрософт»
1. Управление исполнением. В начале финансового года каждый сотрудник определяет цели, которые он планирует достичь по итогам года (определенный объем продаж, реализация некоторых проектов, достижение качественных результатов). Переменная часть: финансовая компенсация напрямую зависит от того, выполнил ли сотрудник эти обязательства.
2. Возможность вознаграждения. Помимо бонусной части компенсации, существует система наград: включение в список лучших сотрудников, денежные и неденежные премии, призы за лучшее индивидуальное и командное достижение, за самые высокие стандарты в обслуживании клиентов и партнеров.
3. Карьерное развитие. Каждый год сотрудники оценивают свой прогресс и определяют дальнейший путь развития совместно со своим руководителем. Предоставляются обучающие программы,
н-р, коучинг и другие катализаторы карьерного роста.
4. Управленческое совершенство. Существует целый ряд программ развития для руководителей на всех уровнях.
5. Улучшенное рабочее место. Сотрудник может самостоятельно формировать свой график работы, в том числе работать дома, пользоваться корпоративным автомобилем. Предоставляется мобильный доступ к корпоративной сети. Обеспечиваются медицинское страхование и страхование жизни.

Типы кадровой политики
Стимулирующее воздействие - использование различных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников в производительном труде. Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах труда старался обеспечить связь между результатами труда и заработной платой.
Мотивационное управление - мощная идеологическая деятельность руководства внутри организации и актуализация бескорыстного энтузиазма работников. Такой подход часто преобладает в формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
Стимулирующее воздействие и мотивационное управление – наиболее оптимальный подход. Такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована корпоративная культура и механизм распределения материальных благ организации.

Различия в оплате не учитывают сложности и важности работы
Различия в оплате не стимулируют сотрудников на развитие
Недостаточно гибкости в применении дополнительных выплат работникам
Очень слабая связь между зарплатой и результатами труда
Оплата не учитывает изменения в технологиях и структуре работы
Чрезмерная секретность в начислении зарплат рождает недоверие работников
Основные проблемы оплаты труда
(МОТ)

Факторы, определяющие уровень заработной платы
образование
масштабы бизнеса
опыт
специальность
экономическая ситуация
отрасль
регион
стаж

Виды стимулирующей оплаты труда
Стимулирующая оплата труда – оплата, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой.

Виды стимулирующих выплат работникам
Стимулирующая оплата труда – оплата, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой.

Современные технологии мотивации персонала

Грейдинг
Аналитический способ определения уровня оплаты труда разных категорий персонала, основанный на расчете сложности труда, значимости, ответственности работ, а не на традиционной разработке временных нормативов операций
Основополагающий принцип грейдинга - вознаграждение работника за владение набором компетенций

Грейдирование должностей

Тантьема
Дополнительное вознаграждение (премия) для высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей организации
Тантьема выплачивается за , повышение общей прибыли, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, снижение издержек производства, значительная экономия ресурсов, повышение эффективности

Система KPI
(key performance indicators -ключевые индикаторы эффективности)
Определение ключевых показателей эффективности работы сотрудников
Система управления, позволяющая переводить стратегические цели организации в четкий план оперативной деятельности подразделений
Обеспечение сопряжение целей сотрудников и организации

Что нужно сделать чтобы интересы сотрудников в работе совпадали с интересами компании? KPI!!!
Проблемный вопрос!
Материальная
мотивация
(премии, соц. пакет)
Нематериальная
Мотивация
(карьерный рост)
Персональная
ответственность
и контроль
(ключевые показатели)
Внедрить

Система KPI
эффективный инструмент мотивации, направленный на достижение целей организации, увеличивается прибыль от 10 до 30%
Суть- система управления, позволяющая руководителям переводить стратегические цели компании в четкий план оперативной деятельности подразделений .
Причины- стремление к получению конкурентных преимуществ за счет использования передовых технологий в производстве и управлении, а также для повышения эффективности работы предприятия.
Аналог BSC (Balanced Scorecard) - сбалансированная система показателей (ССП) . KPI -продолжение метода управления по целям П. Друкера.
Например, в стратегической цели «увеличить средний доход на клиента с 10$ до 15$ » ключевым показателем эффективности является «средний доход на клиента».

Пример KPI
Контроль трудовой дисциплины сотрудников
Отсутствие
на рабочем месте
(час)
Количество
опозданий
Стоимость
пропущенного
рабочего времени
задачи
задачи
задачи
Срок! В месяц, год и т.д.

Аудит системы мотивации
Социально-экономический
оценка социально-экономической эффективности управления мотивацией
Социально-психологический
оценка мотивационного потенциала работников
Организационно-технологический
оценка используемых в организации документов и процедур
Уровни аудита

Цели мотивационного аудита
Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;
Определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;
Рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;
Разработка системы стимулирования персонала под новые цели;
Оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;
Оптимизация издержек на управление мотивацией персонала.
Оценка мотивационного потенциала персонала;
Создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;
Оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.

Задачи мотивационного аудита
Определить эффективность действующей на предприятии системы мотивации;
Оценить, насколько эффективно руководители используют приемы нематериального стимулирования и мотивирования;
Оценить мотивационный потенциал персонала и определить возможности его повышения исходя из целей предприятия;
Оценить соответствие системы мотивации работников целям предприятия;
Получить рекомендации по улучшению действующей системы мотивации персонала или разработке новой.

Методы проведения мотивационного аудита
Установочные, экспертные, структурированные интервью;
Анализ действующей документации;
Наблюдение за работой руководителей;
Анкетирование и тестирование персонала;
Формализованное описание процедур;
Статистические методы обработки.