Стратегия и использование человеческого потенциала. Лекция 7

1.Взаимодействие человека и организации. Основные подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения.
Взаимодействие человека и организации может быть описано следующим образом:

Рисунок 1 – Модель включения человека в организационное окружение с позиции человека (индивида)

Рассмотрим основные элементы представленной модели:
1. Организационное окружение – включает все те элементы, которые взаимодействуют с человеком.
2. Стимулирующее воздействие – весь спектр стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.
3. Человек – предстает как биологическое и социальное существо с определенными навыками, потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями.
4. Реакция на стимулирующее воздействие означает восприятие человеком этих воздействий, их оценку, принятие решений.
5. Действие и поведение включает в себя мышление, речь, мимику, жесты, возгласы и т.п.
6. Результаты работы – из двух составляющих.

Рисунок 2 – Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации
Окружающая среда
Запросы среды
Ответ организации на запросы среды
Вход: человек, цели, структура, процессы, техника
Организация (преобразователь): поведения, действия
Выход: продукт, услуга

2. Способы устройства взаимодействия человека и организации
Рассмотрим способы установления взаимодействия человека и организации.
1. Организационное окружение
Та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы
2. Ожидание человека и организации
Два основных фактора, лежащих в основе конфликта, непонимания человека и организации.
1. ожидание человека и его представления об организационном окружении и месте человека в нем.
2. ожидания организации о месте и роли человека

Рисунок 3 – Основа конфликта во взаимодействии человека и организации
Ожидания и представления человека об организации и его места в ней:
место в организации;
выполняемая работа;
желательное вознаграждение
Ожидания и представления организации в отношении человека, его места и роли в ней:
квалификационные и личностные характеристики для выполнения роли;
требуемый рез-тат работы;
возможные вознаграждения

Пример ожиданий человека:
- оригинальной творческой работы
- увлекательности и интенсивности работы
- степени независимости
- степени ответственности и риска
- престижности и статустности работы
- признание и поощрение хорошей работы
- зарплаты и премий
- гарантий роста и т.п.
Пример ожиданий организации:
Организация ожидает, что человек проявит себя:
- как специалист, обладающий знаниями, квалификацией;
- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
- как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
- как исполнитель определенной работы, готовый осуществить ее с должной отдачей;
- как сотрудник, следующий определенным нормам поведения, распорядком и т.п.

3. Соответствие роли и места – это еще один способ установления взаимодействия человека и организации.
Здесь возможны два подхода к установлению роли и места.
Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия.
При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек.

3. Ролевой подход к установлению взаимодействия человека и организации
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям стратегии и культуре организации, а с другой, отвечала запросам и ожиданиям самого человека – очень трудно. Чтобы обеспечить это соответствие необходимо соблюсти следующие условия:
ясность роли;
приемлемость роли;
Ясность роли предполагает, что человеку известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации.
Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять ее осознано, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению положительного результата.

Ситуации, порождающие ролевые конфликты:
1)Конфликт по поводу роли и ее выполнения часто возникают тогда, когда человек выполняет одновременно несколько разных ролей, которые взаимоисключают друг друга.
2) К ролевому конфликту приводят противоречивые распоряжения, или противоречивая задача, которая одновременно тре6ует и выполнения роли и достижения результата, необходимого при выполнении данных правил.
3) Источником конфликта является противоречие между характером человека и характером выполняемой им роли, а так же между ожиданиями человека и тем, что соответствует его роли.
4) Фактором, порождающем конфликты, является так же перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли.

Обобщая сказанное, можно выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли:
Первая группа – причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержании роли.
Вторая группа – причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации.
Третья группа это противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением.
Четвертая группа причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречиями между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Способы устранения конфликтов

Итак, для выполнения своей роли работник наделяется правами, берет на себя определенные обязательства, получат определенный статус в организационном окружении. Однако при выполнении любой работы присутствуют все личностные характеристики человека, которые также влияют на его взаимодействие с организацией.