Слайд 2?
В 20 веке произошла смена трех основных систем управления людьми в организациях.
Управление кадрами
Управление персоналом
Управление
![? В 20 веке произошла смена трех основных систем управления людьми в](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-1.jpg)
человеческими ресурсами
Слайд 3Управление кадрами, сформировалась в рамках технократического менеджмента. Работники рассматривались как средство достижений
![Управление кадрами, сформировалась в рамках технократического менеджмента. Работники рассматривались как средство достижений](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-2.jpg)
организационных целей, как машины, оборудование, сырье; вместо человека рассматривалась его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени
Слайд 4Управление персоналом– в 50-60-е гг. 20 в., работник стал рассматриваться уже не
![Управление персоналом– в 50-60-е гг. 20 в., работник стал рассматриваться уже не](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-3.jpg)
только как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации
Слайд 5Управление человеческими ресурсами – с 80/90-х гг.
![Управление человеческими ресурсами – с 80/90-х гг.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-4.jpg)
Слайд 6Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств
![Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-5.jpg)
работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде
Слайд 7Специфика человеческих ресурсов
· люди наделены интеллектом;
· люди способны к постоянному совершенствованию и
![Специфика человеческих ресурсов · люди наделены интеллектом; · люди способны к постоянному](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-6.jpg)
развитию;
· отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;
· люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;
может действовать «нелогично», что затрудняет планирование и прогнозирование;
имеет собственную волю (в отличие от такого, например, ресурса, как деньги).
Слайд 8Жесткий подход к УЧР
Цель УЧР - создание дополнительной ценности и формирование конкурентного
![Жесткий подход к УЧР Цель УЧР - создание дополнительной ценности и формирование](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-7.jpg)
преимущества организации
Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход
УЧР осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору- количественными, измерительными
возможность определить цену этого ресурса для компании, эффективность его использования
Слайд 9• удовлетворение интересов руководства;
• реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;
• создание
![• удовлетворение интересов руководства; • реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-8.jpg)
дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда
Слайд 10Гибкий подход к УЧР
Основная идея - достижение приверженности «сердец и умов»
![Гибкий подход к УЧР Основная идея - достижение приверженности «сердец и умов»](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-9.jpg)
работников целям компании с помощью
вовлечения их в процесс,
создания благоприятных условий для общения и обмена информацией
Развитие доверия работников.
Центром внимания при таком подходе является взаимность - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать.
Компании - это «гармоничные и интегрированные объединения, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда».
Слайд 11УЧР предполагает
Представление о том, что люди –главный ресурс, и эффективное управление людьми
![УЧР предполагает Представление о том, что люди –главный ресурс, и эффективное управление](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-10.jpg)
является ключом к успеху организации
Четко структурированные процессы найма и отбора персонала, системы вознаграждений и стимулирования на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию персонала, связанную с потребностями организации
Максимальное использование и развитие внутренних способностей людей и повышение их вклада в отличительные способности организации, лежащие в основе ее конкурентного преимущества
Культивирование среды, благоприятной для командной работы, и обеспечение гибкости рабочих процессов
Создание климата, способствующего установлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными
Слайд 12Создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам организации
Поддержание
![Создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам организации](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-11.jpg)
и укрепление физического и морального благополучия работников
Подчеркивает важность формирования приверженности персонала миссии и ценностям организации
Основывается на осознании необходимости соответствия организационной стратегии
Инициируется высшим руководством
Практическое внедрение и ответственность возлагается на линейных менеджеров
Вносит измеримый вклад в поддержание конкурентного преимущества
Особое внимание уделяет формированию культуры и ценностей
Предполагает дифференцированную систему вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада
Слайд 13Большое расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью.
Стратегии в области ЧР,
![Большое расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Стратегии в области ЧР,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-12.jpg)
даже если они и сформулированы, часто звучат довольно высокопарно и не всегда работают на практике
Слайд 14Развитие концепции УЧР
1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х -90-х годах.
![Развитие концепции УЧР 1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х -90-х](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-13.jpg)
Модель соответствия (Мичиганская школа) - управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии
Гарвардская модель - люди как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров.
Слайд 15Стратегия - констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет
![Стратегия - констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-14.jpg)
идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать.
система / направление/ программа действий, разработанная руководством организации, обеспечивающая достижение запланированных целей в запланированные сроки
Слайд 16Ключевые концепции стратегии
Тремя ключевыми концепциями стратегии являются:
конкурентное преимущество,
отличительные способности
![Ключевые концепции стратегии Тремя ключевыми концепциями стратегии являются: конкурентное преимущество, отличительные способности стратегическое соответствие.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-15.jpg)
стратегическое соответствие.
Слайд 17Стратегическое УЧР
Устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение
![Стратегическое УЧР Устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-16.jpg)
выполнения компанией поставленных целей
это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений
Стратегическое УЧР указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми.
Слайд 18стратегическое УЧР затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят
![стратегическое УЧР затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-17.jpg)
от стратегических планов компании.
Слайд 19Концепция стратегического УЧР была впервые предложена Фомбруном и соавторами ( 1984), которые
![Концепция стратегического УЧР была впервые предложена Фомбруном и соавторами ( 1984), которые](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-18.jpg)
утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевых момента:
1. Миссия и стратегия.
2. Организационная структура.
3. Управление человеческими ресурсами.
По определению этих авторов, стратегия, с одной стороны, является процессом, в ходе которого формулируется миссия компании и определяются ее цели, а с другой - процессом, посредством которого компания использует свои ресурсы для выполнения поставленных целей.
Слайд 20самый важный вывод, сделанный Фомбруном и соавторами, заключается в том, что управление
![самый важный вывод, сделанный Фомбруном и соавторами, заключается в том, что управление](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-19.jpg)
системами ЧР и организационными структурами должно быть увязано с бизнес-стратегией. Иными словами, они подчеркивали важность стратегического соответствия.
Внешнее соответствие/«вертикальная интеграция».
означает, что стратегии УЧР соответствуют деловым стратегиям, этапам развития фирмы, учитывают организационную динамику и отражают особенности организации.
Слайд 21Внешнее соответствие/«вертикальная интеграция».
означает, что стратегии УЧР
соответствуют деловым стратегиям,
соответствуют этапам развития
![Внешнее соответствие/«вертикальная интеграция». означает, что стратегии УЧР соответствуют деловым стратегиям, соответствуют этапам](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-20.jpg)
фирмы,
учитывают организационную динамику и
отражают особенности организации.
Слайд 22Соответствия деловым стратегиям
Типы деловой стратегии-инновация, качество и лидерство в издержках(Porter, 1985)
Разные
![Соответствия деловым стратегиям Типы деловой стратегии-инновация, качество и лидерство в издержках(Porter, 1985)](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-21.jpg)
ориентации вызывают потребность в разных типах людей и требуют изменений в подходах к инвестированию в человеческий капитал.
необходима согласованность управленческих инициатив в области УЧР с решениями, принимаемыми в других функциональных областях бизнеса, а также с результатами анализа рыночной ситуации.
Слайд 23Соответствие фазам жизненного цикла
Деловые стратегии и, следовательно, стратегии УЧР компании, будут заметно
![Соответствие фазам жизненного цикла Деловые стратегии и, следовательно, стратегии УЧР компании, будут](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-22.jpg)
отличаться в зависимости от фазы жизненного цикла организации, а именно: развития, зрелости, спада/угасания, восстановления/трансформации.
Слайд 24Динамика организационных изменений должна оказывать непосредственное влияние на стратегии УЧР.
![Динамика организационных изменений должна оказывать непосредственное влияние на стратегии УЧР.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-23.jpg)
Слайд 25Создание вертикальной интеграции (стратегического соответствия между организационной и кадровой стратегиями) в компании
![Создание вертикальной интеграции (стратегического соответствия между организационной и кадровой стратегиями) в компании](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-24.jpg)
желательно и одновременно труднодостижимо
Сложность процесса формулирования стратегии Отсутствие четко сформулированных деловых стратегий
Качественный характер вопросов ЧР . Зачастую бывает трудно установить связь между проведением конкретной политики в этих качественных областях и полученными результатами на индивидуальном и организационном уровнях.
Слайд 26Внутреннее соответствие, или горизонтальная интеграция, достигается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности взаимосвязанных
![Внутреннее соответствие, или горизонтальная интеграция, достигается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/965968/slide-25.jpg)
и взаимоподдерживающих направлений политики и практики в области ЧР.