УЧР вводная лекция

?
В 20 веке произошла смена трех основных систем управления людьми в организациях.
Управление кадрами
Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами

Управление кадрами, сформировалась в рамках технократического менеджмента. Работники рассматривались как средство достижений организационных целей, как машины, оборудование, сырье; вместо человека рассматривалась его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени

Управление персоналом– в 50-60-е гг. 20 в., работник стал рассматриваться уже не только как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации

Управление человеческими ресурсами – с 80/90-х гг.

Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде

Специфика человеческих ресурсов
· люди наделены интеллектом;
· люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
· отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;
· люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;
может действовать «нелогично», что затрудняет планирование и прогнозирование;
имеет собственную волю (в отличие от такого, например, ресурса, как деньги).

Жесткий подход к УЧР
Цель УЧР - создание дополнительной ценности и формирование конкурентного преимущества организации
Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при не­обходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желае­мый доход
УЧР осуществляется такими же «рациональными» мето­дами, какие применяются к любому другому экономическому фактору- количественными, измерительными
возможность определить цену этого ресурса для компании, эффективность его использования

• удовлетворение интересов руководства;
• реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;
• создание дополнительной ценности благодаря развитию чело­веческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда

Гибкий подход к УЧР
Основная идея - достижение приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью
вовлечения их в процесс,
создания благоприятных условий для общения и обмена информацией
Развитие доверия работников.
Центром внимания при таком подходе является взаимность - убежденность в том, что интересы руководства и работни­ков могут и должны совпадать.
Компании - это «гармоничные и интегрированные объедине­ния, где все сотрудники разделяют организационные цели и рабо­тают как одна команда».

УЧР предполагает
Представление о том, что люди –главный ресурс, и эффективное управление людьми является ключом к успеху организации
Четко структурированные процессы найма и отбора персонала, системы вознаграждений и стимулирования на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию персонала, связанную с потребностями организации
Максимальное использование и развитие внутренних способностей людей и повышение их вклада в отличительные способности организации, лежащие в основе ее конкурентного преимущества
Культивирование среды, благоприятной для командной работы, и обеспечение гибкости рабочих процессов
Создание климата, способствующего установлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными

Создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам организации
Поддержание и укрепление физического и морального благополучия работников
Подчеркивает важность формирования приверженности персонала миссии и ценностям организации
Основывается на осознании необходимости соответствия организационной стратегии
Инициируется высшим руководством
Практическое внедрение и ответственность возлагается на линейных менеджеров
Вносит измеримый вклад в поддержание конкурентного преимущества
Особое внимание уделяет формированию культуры и ценностей
Предполагает дифференцированную систему вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада

Большое расхожде­ние между терминологией стратегического УЧР и реальностью.
Стратегии в области ЧР, даже если они и сформулированы, часто звучат довольно высокопарно и не всегда работают на практике

Развитие концепции УЧР
1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х -90-х годах.
Модель соответствия (Мичиганская школа) - управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии
Гарвардская модель - люди как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров.

Стратегия - констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать.
система / направление/ программа действий, разработанная руководством организации, обеспечивающая достижение запланированных целей в запланированные сроки

Ключевые концепции стратегии
Тремя ключевыми концепциями стратегии являются:
конкурентное преимущество,
отличительные способности стратегическое соот­ветствие.

Стратегическое УЧР
Устойчивая схема спланированного использования человечес­ких ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей
это подход к принятию решений отно­сительно намерений и планов компании в области трудовых отно­шений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений
Стратегическое УЧР указывает на об­щее направление движения компании на пути к достижению сво­их целей посредством управления людьми.

стратегическое УЧР затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании.

Концепция стратегического УЧР была впервые предложена Фомбруном и соавторами ( 1984), которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три клю­чевых момента:
1. Миссия и стратегия.
2. Организационная структура.
3. Управление человеческими ресурсами.
По определению этих авторов, стратегия, с одной стороны, является процессом, в ходе которого формулируется миссия компа­нии и определяются ее цели, а с другой - процессом, посредством которого компания использует свои ресурсы для выполнения по­ставленных целей.

самый важный вывод, сделанный Фомбруном и соав­торами, заключается в том, что управление системами ЧР и орга­низационными структурами должно быть увязано с бизнес-страте­гией. Иными словами, они подчеркивали важность стратегического соответствия.
Внешнее соответствие/«вертикальная ин­теграция».
означает, что стратегии УЧР соответствуют деловым стратегиям, этапам развития фирмы, учитывают организа­ционную динамику и отражают особенности организации.

Внешнее соответствие/«вертикальная интеграция».
означает, что стратегии УЧР
соответствуют деловым стратегиям,
соответствуют этапам развития фирмы,
учитывают организа­ционную динамику и
отражают особенности организации.

Соответствия деловым стратегиям
Типы деловой стратегии-инновация, качество и лидерство в издержках(Porter, 1985)
Разные ориентации вызывают потребность в разных типах людей и требуют изменений в подходах к инвестированию в чело­веческий капитал.
необходима согласованность управ­ленческих инициатив в области УЧР с решениями, принимаемыми в других функциональных областях бизнеса, а также с результата­ми анализа рыночной ситуации.

Соответствие фазам жизненного цикла
Деловые стратегии и, следовательно, стратегии УЧР компании, будут заметно отличаться в зависимости от фазы жизненного цикла организации, а именно: развития, зрелости, спада/угасания, восстановления/трансформа­ции.

Динамика организационных изменений должна оказывать непо­средственное влияние на стратегии УЧР.

Создание вертикальной интеграции (стратегического соответствия между организационной и кадровой стратегиями) в компании же­лательно и одновременно труднодостижимо
Сложность процесса формулирования стратегии Отсутствие четко сформулированных деловых стратегий
Качественный характер вопросов ЧР . Зачастую бывает трудно установить связь между проведением конкретной политики в этих качественных областях и полученными результа­тами на индивидуальном и организационном уровнях.

Внутреннее соответствие, или горизонтальная интеграция, дости­гается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности взаимосвязанных и взаимоподдерживающих направ­лений политики и практики в области ЧР.