Управление человеческим капиталом

Где мы сейчас
Ролевая модель – целевой ориентир
Фокусируемся на каждом конкретном сотруднике Переходим от затрат на персонал к инвестированию
Целевая структура B2O МРФ
Централизация на уровне МРФ
2015
2016
Драйверы численности
Сокращения
2017
2018
2019
Модель КАМ/КМ
Аналитика по каждому сотруднику
Новая структура ДРМОС и ДРРОС
Новая модель федеральных продаж

Деньги
Финансовые инвестиции

Бюджет ФОТ
Прогноз исполнения бюджета 2018 по статье Оклады и надбавки
Какие статьи мы еще контролируем в R12 в рамках бюджета ФОТ:
Выплаты по больничным листам
Квартальные и годовые премии, единоразовые выплаты
Резерв и факт оплат отпускных
Выплаты в случае увольнения по соглашению

Бюджет 2019
Ключевые параметры Бюджета ФОТ сегмента 2019:
Бюджет flat к 2018 году
О2О забюджетировано отдельно (отдельная статья в бюджете КЦ)
Бюджет МРФ учитывает все вакансии и потенциальные выходы из декрета
Постепенный рост обеспеченности годовой премии там, где менее 100%
Аутстендинг – сверх бюджета (меморандум)

Управление выплатами сотрудникам
КАМ
КМ

Развитие персонала
Инвестиции в знания

Новый формат обучения
Пред-тренинг
Пост-тренинг
Тренинг
80% - дистанционное обучение
20% - тренинги и мастер-классы
Тестирование
Видеокурс
Вебинар
Домашнее задание
Тренинг
Мастер-класс
Бизнес-симуляция
Тестирование
Видеокурс
Вебинар
Группа в мессенджерах
Опрос
В сегменте применяем правило «1+1+1+1» (книга + видеокурс + вебинар + очный тренинг):
Каждый сотрудник имеет право на посещение очного тренинга, если он прошел всю необходимую само- и дистанционную подготовку
Все программы обучения в формате Blended Learning:

Немного о прошедшем тренинге
Результаты исследования вовлеченности сотрудников сегмента, 2018 год

Потребности в обучении
Потребности, озвученные сотрудниками B2O МРФ
Федеральные программы покрывают персональные потребности
в обучении 85% сотрудников

Отношение к обучению
На примере первой волны обучения навыкам делового письма

HiPo/MVP
Инвестиции в потенциая

Изменение мотиваторов команды
Драйверы активности и результативности имеют заниженные
показатели
Преобладают мотиваторы стабильности/постоянства
Результаты оценки в 2017 году

Изменение мотиваторов команды - продолжение
После замены части сотрудников*
*- Учитывалось суммарное изменение мотиваторов по сотрудникам, проходившим оценку в 2017 году

MVP – это первые кандидаты на кадровый резерв сегмента:
Внутренние менторы/лидеры в командах
Индивидуальное обучение
Внутренняя «калибрация» на позиции (внутренний кадровый резерв)
Премирование
MVP
Оценивается по объективно оцениваемому результату
Не зависит от «позиции» сотрудника: каждый приносит ценность на своей позиции. Получить может каждый сотрудник
MVP – это признание и награда: повышаем вовлеченность
Most Valuable Player – термин, пришедший из профессионального спорта.
Это наиболее полезный игрок матча/турнира.

HR-аналитика
Контроль инвестиций в персонал

Аналитика по персоналу (Qlik)
Доступ для директоров ДРОС и начальников отделов
Разграничение прав доступа: каждый видит данные в своей зоне ответственности
Возможность погружения до необходимого уровня детализации (МРФ, подразделение, сотрудник)

Пример отчета