Управление человеческими ресурсами

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»
З: Охарактеризуйте качественные и количественные показатели потребности в персонале.
Характеристика показателей качественной потребности в персонале: профессионально - квалификационного деления работ, профессионально - квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации. Показатели качественной потребности в персонале: по организации; по отдельным подразделениям организации; или по отдельным критериям качественной потребности.
У: Выделите основные особенности в этапах командообразования и методах формирования команд.
Раскройте сущность четырех этапов развития команды (1-й и 2-й этапы: адаптация, группирование и кооперация;3-йи 4-й этапы: нормирование деятельности и функционирование).
У: Опишите отличительные черты в методах планирования количественной потребности в персонале.
Раскройте сущность основных методов расчета количественной потребности в персонале (общая потребность, потребность по категориям, дополнительная потребность)
У: Определить численность трудовых ресурсов, если известно, что население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп (Ринв) – 1,2 млн.; работающие подростки (Рмол) – 0,1 млн; работающие пенсионеры (Рпен) – 4,5 млн.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

- организационной структуры управления;
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Вопрос: Опишите отличительные черты в методах планирования количественной потребности в персонале.
Раскройте сущность основных методов расчета количественной потребности в персонале (общая потребность, потребность по категориям, дополнительная потребность)

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП : В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего

При расчете дополнительной потребности учитываются
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл – Аб,
где Апл и Аб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды
Дополнительная потребность в кадрах ДП ;
частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = Апл ∙ Кв,
где Кв – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4 % от общей численности в год);

Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование.
1.Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров.
С помощью анализа этих данных можно выяснить:
- мотивацию работников;
- удовлетворенность от работы;
- культуру организации;
- способ управления людьми;
- отношение к принципу равных возможностей;
- понимание бизнес-целей компании;
- организационное поведение.

Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:
- предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;
- определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;
- анализ текущего состояния человеческих ресурсов;
- предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;
- прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;
- сопоставление прогнозов и реальных данных;
- принятие решений и планирование.

3. Выделите основные особенности в этапах командообразования и методах формирования команд.
Раскройте сущность четырех этапов развития команды (1-й и 2-й этапы: адаптация, группирование и кооперация;3-йи 4-й этапы: нормирование деятельности и функционирование).

Под командообразованием понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда»

С точки зрения деловой активности первый этап – адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. Члены команды собираются в месте с чувством настороженности и принужденности. Результативность на данном этапе низкая так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

Второй этап –группирование и кооперация. – характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам.
На третьем этапе разрабатывается принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности.

С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать как стадию принятие решений конструктивными попытками успешного решения задач (Функционально-ролевая)

Методы формирования команд
Формирование команды – один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

1) индивидуальное консультирование, т.е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;
2) непосредственно формирование команды – активное командное включение в планирование организационных изменений.
3) Построение межкомандных взаимоотношений. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирование команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними.

задача
Определить численность трудовых ресурсов, если известно, что население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп (Ринв) – 1,2 млн.; работающие подростки (Рмол) – 0,1 млн; работающие пенсионеры (Рпен) – 4,5 млн.

Решение: Численность трудовых ресурсов (Т) рассчитывается следующим образом:
Т = Ртр – Ринв + Р мол + Р пен = 80 – 1,2 + 0,1 + 4,5 = 83,4 млн. человек.
Ответ: численность трудовых ресурсов составляет 83,4 млн. человек.

Кейс
Предприятие «Станки» занимается производством агрегатных станков. На предприятии работает около 4000 сотрудников. Предприятие стало испытывать серьезные трудности с производством и реализацией станков, что объясняется падением спроса на продукцию. Внешние обстоятельства - нестабильность в экономике страны, разрыв долговременных связей с партнерами, появление зарубежных конкурентов на данном рынке (до этого предприятие было в лидерах среди производителей в своей области), негативно повлияли на деятельность предприятия………..

Задание
1. Определите особенности управления персоналом на данном предприятии. Какие проблемные зоны существуют в системе управления персоналом на предприятии?
2. Выделите личностно-психологические и структурные переменные, способствующие изменениям на данном предприятии.
3. Что могут сделать в этой ситуации Петров М. Н. и группа экспертов?
4. Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации. Какие методы организационного развития можно предложить в данной ситуации? Сформулируйте новые требования к персоналу с учетом задач развития предприятия.

Ответ:
1.Какие проблемные зоны существуют в системе управления персоналом на предприятии?
Все работы, связанные с управлением, были строго регламентированы, каждый выполнял свои четко определенные функции. Директор предприятия Иванов А.И. - человек старой закалки, полагающий, что инициативу надо проявлять, но до определенного предела и определенного уровня управления. Он старался быть в курсе всех дел и принимать участие во всех направлениях деятельности предприятия. Но времени для этого постоянно не хватало, а хватало только на текущие дела. Это не позволяло директору активно работать на перспективу, определять стратегию развития предприятия, а делегировать ряд полномочий он был не готов.

2. Выделите личностно-психологические и структурные переменные, способствующие изменениям на данном предприятии.
Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

3. Что могут сделать в этой ситуации Петров М. Н. и группа экспертов?
Экспертная группа предложила изменить систему управления персоналом, На предприятии не имели представления о планировании карьеры, деловой оценке персонала, подготовке резерва кадров. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями служб и подразделений.

4. Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации. Какие методы организационного развития можно предложить в данной ситуации? Сформулируйте новые требования к персоналу с учетом задач развития предприятия.

Исходные данные. Население города составляет 800 тыс. человек; в качестве безработных зарегистрированы 13 тыс.В течение года с предприятий города высвобождено 44 тыс. человек, из которых 15 тыс. трудоустроены на тех же предприятиях; на рынок труда вступают 5 тыс. человек, ранее не работавших сальдо; миграция трудовых ресурсов составляет 2 тыс. человек.