Заработная плата в системе материального стимулирования труда

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

ОСНОВА СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛА­ТЫ
· опережение темпов роста производительности труда по срав­нению с ростом заработной платы;
· установление прямой зависимости заработной платы от ре­зультатов труда — основной путь реформирования оплаты труда;
· материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;
· усиление социальной защищенности работников;
· государственная регламентация минимальной заработной платы.

МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
· государственное регулирование;
· рынок труда;
· генеральное соглашение;
· коллективные договоры.

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель­ная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение опре­деленных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и ТЭР

Повременная оплата труда — это оплата труда за отрабо­танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо­танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

СТИМУЛЫ МОГУТ БЫТЬ МАТЕРИАЛЬНЫМИ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫМИ.
денежные (заработная плата, премии и т.д. )
не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста)
моральные (уважение со стороны окружающих, награды)
творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

СТИМУЛИРОВАНИЕ БАЗИРУЕТСЯ НА ОПРЕДЕЛЕННЫХ ПРИНЦИПАХ.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год.