2 занятие Стереотипы в отношении человека работающего( для ИАУП)

Коллеги!
Я рад встрече с вами и сразу же расскажу с чем познакомимся и зачем это нужно менеджеру!
Мы проведём исследование нашего видения наших же работников ( подчинённых, последователей, ведомых).
На основе этого видения определим типы этих людей и способы управления и работы с ними.
Дадим каждому типу характеристику , покопаемся в собственном опыте, были ли у нас такие люди и как мы с ними работали и жили.
Определим свой ролевой набор, насколько он помогает нам управлять людьми, которых мы сами себе и представляем.
Менеджер ведь не только управленец – менеджер - психолог, душевед!
Основа управления – знание людей, потом уже - процессов, методов , отношений, средств, ресурсов……
Вы – менеджер человека, а потом своего учреждения, предприятия, школы, батальона , поликлиники, храма!

Начнём!
Мы проведём исследование нашего видения наших же работников( подчинённых, последователей, ведомых). Выявим свои стереотипы в отношении « человека работающего»
Для этого возьмите тест, или работаем вместе со слайдов презентации.

Диагностика стереотипов
Инструкция к тесту:
Тест состоит из 5 вопросов в которых по 4 ответа. Каждый вопрос « весит» 10 баллов. Вы можете выбрать в вопросе от 1 до 4 ответов. Но, при этом распределите сумму в 10 баллов между ответами, которые, наиболее точно определяют Вашу позицию (ответы обозначены буквами – а)б)в)г, и около них запишите свои цифры , самая большая – самая значимая).
Эти 10 баллов можно отдать одному ответу ( сразу все !), или распределить между несколькими ответами – 2-мя, 3-мя,4 –мя. Например ответ на 1 вопрос, может быть таким - а) -5, б)-3 ,в)- 2, г)-0. То есть выбрано 3 ответа, которые оценены.
У вас появится цифровой материал , его следует занести в предлагаемую посте теста таблицу и посчитать итоговый результат.

Цифровой материал (пример)
Так могут выглядеть ваши ответы.
1. 2.
а) 5 а) 5
б) 3 б) 5
в) 2 в) -
г) - г) -
3. 4.
а) 1 а) 2
б) - б) 2
в) 7 в) 3
г) 2 г) 3
5.
а) -
б) -
в) 10
г) - А ПОКА ОТВЕЧАЙТЕ НА ВОПРОСЫ ТЕСТА!

Вопросы теста
С каким утверждениями вы согласны: Выберите ответы и оцените.
1.
А) человек не конфликтует, когда ему хорошо платят;
Б) человек не конфликтует, когда его контролируют;
В) человек не конфликтует, когда его мотивируют;
Г) человек не конфликтует, когда он свободен;
2.
А) служебный долг определяет поведение работника и его отношение к людям;
Б) климат в отделе лучше при наличии большей свободы маневра;
В) высокая самооценка работника стимулирует его к позитивным отношениям;
Г) исходной базой настроя на работу является справедливая оплата труда;

Вопросы теста
3.
А) хорош тот руководитель, который ценит справедливость;
Б) хорош тот руководитель, который проявляет человечность;
В хорош тот руководитель, который знает особенности подчинённых
Г) хорош тот руководитель, который дисциплинирует, и строг
4.
А) в коллективе лучше иметь друзей
Б) в коллективе лучше иметь единомышленников
В) в коллективе лучше иметь помощников
Г) в коллективе лучше иметь исполнителей
Ваши требования к сотрудникам определяются:
5.
А) их вкладом в работу
Б) соблюдением обязанностей и функционала
В) наличием личных отношений с сотрудниками
Г) представлениями о морали, совести, долге

Ключ к тесту
Подставьте ваши цифровые ответы в таблицу вертикально по вопросу , а после сложите их по горизонтали.

Ключ к тесту
Подставьте ваши цифровые ответы в таблицу вертикально по вопросу , а после сложите их по горизонтали. Пример из Цифрового материала

Разместите свои показатели( столбец «Всего») на осях, которые обозначены цифрами и соедините точки линиями:
1-экономический человек 2- психологический человек
3 –технологический человек 4 –этический человек
Этический 7
РИГОРИСТИЧЕСКИЙ СЕГМЕНТ АВТОНОМНЫЙ СЕГМЕНТ
Технологический Психический 13
ПРЕССИНГОВЫЙ СЕГМЕНТ МОБИЛИЗАЦИОННЫЙ СЕГМЕНТ
Экономический
9
III 21 II
IV
I

Результат
Итак, коллеги, мы визуально увидели то, что мы полагаем своим видением - «человека работающего».
У кого то он - борец за идею, а у кого то – за деньги, у одних он – чёткий исполнитель - «ефрейтор», а у кого то неугомонный инициатор.
На нашем рисунке – это педагог - стажист , которому выпала директорская ноша.
То каким мы видим человека и определяет нашу работу с ним.

История
вопроса
В истории развития организации сложились 4 стереотипа о том, что есть «человек работающий»:
экономический человек (начало ХХ в.)
психологический человек (середина ХХ в.)
технологический (функциональный) человек (последняя треть ХХ в.)
этический человек (последняя четверть ХХ в.)

Обзор стереотипов
Экономический человек» - рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей.
«Функциональный человек» - выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования.
«Психологический человек» - переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда.
«Этический человек» - оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся.

Ригористический
Автономный
Прессинговый
Мобилизационный
Конфиденциальный или Конфликтный
тип
Конформистский тип
Исполнительский тип
Инициативный
тип

Экономический человек
Принимает оптимальные решения
Главный мотив – собственная выгода
Свободен в своем выборе
Обладает всей информацией
Стремится к максимальной прибыли и полезности

Психологический человек
Базируется на умелом использовании психологии для достижения выгоды
Владеет методами психологического воздействия
Ценит ответственность, инициативность и профессионализм

Технологический человек
Подчиняется рабочим операциям в условиях технического прогресса
Постоянный контроль со стороны руководителя
Дегуманизация труда
Технострессы

Этический человек
Подчинение профессиональной и деловой этике
Оценка коллег в соответствии с нормами морали меру своей воспитанности
Уважение человеческого достоинства работников
Ответственность за свои слова и поступки

Сегменты и
поведение
Совмещаясь в сознании и поведении работников, эти 4 стереотипа создают общий коммуникативный фон организационного поведения, который определяет одно из следующих состояний человека в организации:
психологическая готовность к работе (мобилизационный сегмент);
подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве (прессинговый сегмент).
подчинение долгу (ригористический сегмент);
свобода организованного маневра (автономный сегмент);

Исполнительский тип
Внешняя ответственность
Страх
Долг традиций
Инициативный тип
Внутренняя ответственность
Совесть
Любовь
Конфликтный
тип
Распредел. справедливость
Дисциплина
Конформистский тип
Процедурная справедливость
Интерес
Характеристики мотивации

Конформист
настроенность на высокую самоотдачу при условии справедливой оценки труда, в виде материального и компенсационного вознаграждения и морального поощрения
регуляция поведения на основе различных форм оплаты труда и моделей компенсации (прецеденты, объем работы, коэффициент полезности, «закрытости» информации, особому интересу, двойной квалификации);
отдача работника зависит от понимания им справедливости оплаты (простота, понятность, гибкость; экономическая, технологическая объективность по размерам и времени выплат, увязанная с частными и общими результатами)

Конфиденциал
настроенность на высокую самоотдачу, при обеспечении соответствующих процессов - алгоритмов, регламентов, схем и условий труда (простота, однородность, привычность, однообразие, ритмичность)
понимание правил деятельности, роботизация сотрудников, технострессы
саморегуляция поведения через оценку организующих и дезорганизующих факторов труда
При прессинге превращается в конфликтный тип

Исполнитель
согласие с системой обязывающих и запрещающих норм
закрепление их в договорах, регламентах, соглашениях, памятках, инструкциях
введение ограничений в образе жизни (дресс код, избегание спиртного, сохранение доверительной информации)
понимание и принятие основных ценностей профессии, организации, подразделения
следование принятым в организации нормам
регуляция поведения как следование долгу

Автоном
свобода выбора линия поведения, наделение себя ответственностью
личностная саморегуляция «по совести», по принципу «не навреди»
автономность в определении метода, темпа и ритма работы, самостоятельное регулирование процесса работы
поиск и принятие инновационных методов
высокое чувство личного достоинства, самоутверждение
готовность идти на риск, ставить высокие планки целей

Подведём итоги относительно
« человека работающего»
Визуальный образ « человека работающего» может послужить моделью и матрицей оценки ролевого поведения подчинённых, выбора методов и средств работы с ними, формирования команд и управления ими.
Важно теперь понять , а готовы ли мы сами, есть ли соответствующие качества, компетенции?
Для этого оценим ролевой набор менеджера.

Ролевой набор менеджера (методика работы с тестом прежняя)
1)В своей деятельности ориентированы на:
А) поиск новых решений, определение проблем;
Б) координацию деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;
В) контроль за персоналом, и соблюдение организационных норм;
Г) активное побуждение членов группы к действиям;
2)Вы склонны к:
А) экспериментам, нестандартным решениям;
Б) обеспечению организационной стабильности;
В) чёткому распределению работ и функционала;
Г) побуждению интереса и трудового энтузиазма;

Ролевой набор менеджера (методика работы с тестом прежняя)
3) Вы стремитесь:
А) обучать и мотивировать подчинённых;
Б) контролировать правильность работы и использование ресурсов;
В) систематизировать работу и распределять ответственность;
Г) внедрять новые методы труда
4)Вы полагаете, что наиболее эффективно:
А) сплачивать группу на основе лидерства;
Б) выстраивать партнёрские взаимоотношения;
В) выстраивать систему коммуникаций;
Г) использовать свою власть над подчинёнными;

Ролевой набор менеджера (методика работы с тестом прежняя)
5) У Вас лучше получается:
А) обеспечивать работой сотрудников с учётом их интересов;
Б) активно влиять на подчинённых, даже с долей манипуляций ими;
В) поддерживать отношения с сотрудниками других организаций;
Г) создавать благоприятный морально – психологический климат.

Разместите свои показатели( столбец «Всего») на осях, которые обозначены цифрами и соедините точки линиями:
1-управленец 2- организатор
3 – администратор 4 –руководитель
Управленец 7
Руководитель
Организатор
13
Администратор
9
IV 21 II
I
III

Управленец
Ориентирован на интеллектуальную активность, обнаружение и обсуждение проблем, поиск оптимальных способов их решения.
Точно представляет будущее организации, склонен к экспериментированию, внедрению нового, реорганизации структур. Готов рисковать и выигрывать.
Персонал рассматривает как уникальных специалистов, которым можно доверять. Ориентируется на партнерские взаимоотношения, привлекает сотрудников к формированию видения организации, принятию решений.
Роли: генератор, мыслитель, разведчик, предприниматель, игрок, общественник, дипломат, переговорщик, визионер.

Организатор
Ориентирован на построение структуры, описание бизнес-процессов, технологий, формулировку должностных инструкций, определение состава исполнителей.
Хорошо координирует деятельность сотрудников, распределяет работы и функции, контролирует процессы и результаты. Выстраивает систему коммуникаций. Решения принимает самостоятельно.
Детализирует цели до конкретных задач, доводит решения до осуществления. Обеспечивает работой сотрудников в соответствии с профессиональными и личностными качествами.
Роли: координатор, ориентатор, аналитик, разработчик, педант, диспетчер, технолог, коммуникатор.

Администратор
Ориентирован на алгоритм и схему работ, определенность задач, стабильность действий. Фиксирует формальные аспекты через регламенты, положения, инструкции, правила.
В качестве контрольной функции использует надзор. Больше всего внимание уделяет распределению ресурсов. Организует через постановку задач на уровне алгоритмов, схем исполнения. Решение принимает сам, используя свою власть и статус.
Роли: критик, эксперт, контролер, стабилизатор, формалист, инструктор, дисциплинатор, доминатор , диктатор.

Руководитель
Ориентирован на создание благоприятного психологического климата, ценит людей, взаимодействие с коллегами, поддержание положительного настроя.
Основной объект контроля - лояльность, степень напряженности и удовлетворенности персонала.
Основным критерием решения выступают нормы и правила совместной деятельности. Принимает решения с учетом интересов и положений сотрудников.
Роли: энтузиаст, заводила, воспитатель, тренер, поощритель, гармонизатор, миротворец, диагност, нормотворец, выразитель норм, коллективист.

Кейс 1
Директор поручил новый проект по разработке сайта школы и выделил 4 разработчика на данный проект, но среди них нет командного лидера.
Никто из четырех не дотягивает до его уровня. По каким критериям директору выбрать Тимлида? Нужен ли вообще Тимлид в данной ситуации?

Кейс 2
Менеджер ( завуч, супервайзер)проводит ежедневные созвоны , митинги, встречи со своей командой разработчиков проекта.
Все члены команды рапортуют, что все идет хорошо. Подходит время отчёта и Менеджер проекта вместе с командой не могут запустить проект.
В чем может быть проблема? Почему такая ситуация может произойти и как её не допустить?

Кейс 3
В проекте по разработке нового сайта компании ( школы), менеджер проекта( завуч) столкнулся со следующей проблемой : у проектировщика интерфейсов ( ИТ – специалиста), у Заказчика проекта ( Директора школы) и у Менеджера ( школьного методиста) различных мнения по поводу того, как должен выглядеть один из элементов на странице сайта.
Все предложенные мнения имеют право на существование и подкреплены весомыми аргументами. Предложите схему того, как можно оценить качество интерфейсного решения?

Кейс 4
В течение последних двух месяцев, менеджер( завуч школы) совместно с проектной командой разрабатывали прототип сайта. Наконец прототип разработан: и менеджер( завуч), и проектная команда полностью довольны получившимся результатом.
Однако, продемонстрировав результаты Заказчику( Директору школы) , менеджер получает огромное количество критических замечаний. Что Вы, как менеджер проектов( завуч), предпримите в данной ситуации? Из-за чего могла произойти такая ситуация?