Ikea

История
IKEA (ИКЕА) — нидерландская производственно-рознично торговая группа, основанная в Швеции, одна из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома.
Компания имеет шведские корни и поддерживает имидж шведской компании во всех маркетинговых коммуникациях.
Основана в 1943 году в Швеции Ингваром Кампрадом.

Компания IKEA занимается дизайном и реализацией мебели и сопутствующих товаров для дома, рассчитанных на массового потребителя. Концепция мебели ИКЕА состоит в том, что большую часть мебельного ассортимента покупатели собирают дома самостоятельно, также товары перевозятся в плоских коробках, тем самым снижаются затраты на логистику и сервис, что ведёт к более низкой стоимости товаров.
Деятельность

Факты
В 1948 году в ассортименте впервые появилась мебель,
В 1958 году открылся первый магазин ИКЕА в Швеции. Сеть магазинов стала разрастаться, в 1963 году ИКЕА вышла на международный рынок, начав с Норвегии.
1 января 2012 года IKEA осуществила внутреннюю перепродажу своего бренда за 10,40 CHF млрд, причём продавцом выступила зарегистрированная в Лихтенштейне компания Interogo, подконтрольная Кампраду, а покупателем — дочерняя компания самой IKEA, голландская Ikea Systems. Целью сделки была названа «консолидация и упрощение структуры бизнес-группы»

Руководство
IKEA принадлежит нидерландскому фонду Stichting INGKA Foundation (головная компания группы — голландская Ingka Holding B. V.).
Президент компании — Микаель Ольссон (Mikael Ohlsson)

Возрастная структура персонала ООО «Икеа»

Критерии подбора персонала
Критерии отбора персонала:
ВОЗРАСТ — от 18 лет и старше ПОЛ — любой
ОБРАЗОВАНИЕ для рядовых сотрудников не принципиально, для менеджеров — высшее
ГЛАВНЫЕ ЧЕРТЫ: честность , выносливость, а также:
высокая квалификация;
личностные качества;
навыки и умения;
опыт работы, предыдущие должности;
коммуникативные навыки.
корпоративная культура

Мероприятия по подбору персонала в компании «ИКЕА» проводятся в два этапа:
Первый этап - ознакомление с резюме, рекомендациями (в случае отсутствия резюме, сотрудник, принимаемый на работу, заполняет специальный бланк, содержащий графы, требующий данные сотрудника).
Второй этап - собеседование менеджера по подбору персонала, либо другого менеджера среднего звена, личное общение с поступающим на работу. Данный этап отличается сложностью, требующей от менеджера психологических и профориентационных навыков. Менеджер получает самую различную информацию, включающую в себя: психологический портрет поступающего сотрудника
Второй этап позволяет менеджеру увидеть, как кандидат умеет общаться, преподнести себя, излагать свои мысли. Собеседование может показать, насколько хорошо сотрудник может понимать задаваемые вопросы и насколько четко и полно может давать на них ответы. Также он показывает свою степень проявляемой ответственности перед выбором данной должности, способность отстаивать свои права, не ущемляя права других членов коллектива.
Этапы подбора

Предприятие периодически проводит аттестации своих сотрудников. Плановые аттестации проводятся для того, чтобы проверить качества разных уровней сотрудника (профессиональные, психические, физические и т.д.). Целью их проведения является определение, подходит ли сотрудник для данной должности или нет. Как правило, она проводится ежегодно.
Плановая аттестация решает следующие задачи:
А) оценка уровня подготовки кадров, сравнение ожидаемых результатов с фактическими в области проявления своих профессиональных качеств;
Б) мотивация сотрудников к проявлению своих интеллектуальных и творческих качеств, стимулирование личностного и профессионального роста;
В) обучение;
Г) поддержание в проявлению своей эффективности.
Эффективность

Норма труда является базовым фактором в планировании и организации производственного процесса, а также денежных вознаграждений в случае роста производительности.
Еще одним важнейшим элементом кадровой политики организации можно назвать мотивацию и денежное стимулирование. В качестве оплаты труда работников компании «ИКЕА» ведутся определенные тарифы. Тарифы устанавливаются с учетом условий труда, приносящих вред здоровью, сложности выполняемой работы, или условий, опасных для жизни. Все сотрудники получают повременно-премиальную оплату труда, а стажеры - повременную.
Работники, которые выполняют работу более быстро, качественно, укладываются в установленные организацией рамки, получают свою оплату труда по повышенным ставкам. Предприятие обращает большое внимание на такой элемент, как нормирование труда. Нормирование труда, прежде всего нужно, для точного расчета нужного количества сотрудников, так как число сотрудников должно соответствовать количеству рабочих мест с имеющимся оборудованием. Также по нормированию труда определяется требуемое количество затрат и результатов труда, чтобы покрыть эти затраты.
Мотивация

Компания практикует все виды современных инструментов профессионального образования на рабочем месте, а именно: семинары, тренинги, стажировки заграницей, использование программ по обучению дистанционно.
Особое внимание уделяется, естественно, молодым сотрудникам, из которых компании могут «слепить» нужных им лидеров с тем набором качеств, который необходим для эффективной работы. Существуют подготовительные программы по росту молодых специалистов.
Это приносит взаимную выгоду: компания получает экономический результат, сотрудник - саморазвитие и денежное вознаграждение.
Обучение и стимулирование