Исследование и пути оптимизации социально-психологического климата в ООО Центр технологии развития

Актуальность данной темы обусловлена:
Ростом требований к уровню психологической включённости человека в его трудовую деятельность;
Постоянным ростом личностных притязаний людей;
Желанием увеличить рост продуктивности труда и улучшить качество выполняемой работы;
Успешное взаимодействие в коллективе характеризуется наличием высоких показателей деятельности компании.

Цель исследования: является разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в ООО «Центр технологии развития» на основе проведенных исследований в организации.
В качестве объекта исследования в рамках данной работы определено ООО «Центр технологии развития».
В качестве предмета исследования выбран психологический климат в ООО «Центр технологии развития».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретический аспект понятия «социально-психологический климат», дать характеристику его структуры и выделить основные факторы, от которых зависит благоприятная внутренняя среда организации;
2. Дать краткую характеристику исследуемой организации;
3. Подобрать методы исследования социально-психологического климата;
4. Оценить психологический климат в коллективе в компании ООО «Центр технологии развития».

Гипотеза: В ООО «Центр технологии развития» межгрупповая сплоченность выше внутригрупповой, и стремление к сотрудничеству у членов микрогруппы несколько выше.
Методы исследования:
1. Социометрический тест (по Дж.Морено);
2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру);
3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Теоретическое значение работы состоит в том, что обобщается накопленный в литературе материал по проблеме социально-психологического климата в коллективе.
Практическое значение работы заключается в том, что полученные результаты помогут разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата в организации.
Организационная база исследования: ООО «Центр технологии развития».

Характеристика компании ООО «Центр технологии развития»
ООО «Центр технологии развития» существует на рынке строительных и отделочных материалов с 1998 года. До начала 2020 года носила название ООО «М2», но вместе с проведением внутренних изменений и реорганизации структур изменилось и название. Организация включает в себя подразделения оптовой торговли и гипермаркеты розничной торговли формата DIY.
В нашей работе был исследован коллектив составом в 10 человек.

Анализ психологического климата в организации
Рис. 1. Результаты оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

Анализ психологического климата в организации
Рис. 4. Результаты оценки по методике определения индекса групповой сплоченности К.Э.Сишора
78 % оценивает уровень групповой сплоченности как средний.
22 % опрошенных оценили уровень выше среднего.
Таким образом, данный коллектив является относительно сплоченным.

Анализ психологического климата в организации
Рис. 2. Социоматрица исследуемой группы.
группа состоит из:
двух микрогрупп:
в одной шесть человек – Респонденты № 1, 2, 4, 7, 8 и 10;
в другой два - Респонденты № 5 и 6;
одного «индивидуалиста» - Респондента № 9;
одного «примкнувшего» - Респондент № 3.
Респондент № 1 является лицом, наиболее приобщенным к группе.

Анализ психологического климата в организации
Рис. 3. Социоматрица группировок
«Лидер» - Респондент № 1;
«Любимцы» - Респондент № 2 и Респондент № 4;
«Примкнувший» - Респондент № 3;
«Индивидуалист» Респондент № 9

Группу можно считать частично сплоченной (индекс сплоченности равен 0,35 или 35% ), что является поводом для поиска внутри группы возможных микрогруппировок при помощи построения дополнительной матрицы взаимных выборов.
Сравнивая сплоченность группы ( 0,35 ) и микрогруппы ( 0,44 ), можно сделать вывод, что среди членов микрогруппы стремление к сотрудничество несколько выше.

Рекомендации
В качестве рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в ООО «Центр технологии развития» может выступить система перспективного долгосрочного планирования кадрового состава, а также применение действенных мер по развитию персонала, таких как: систематически организованная программа обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, а также проведение ряда мероприятий, направленных на повышения профессиональных и коммуникативных навыков сотрудников организации.
Также руководителю необходимо обратить внимание на микро группу, существующую в коллективе, и использовать ее ресурс.