Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности

ЦЕЛЬ ЛЕКЦИИ:
Оценить роль персонала в предпринимательской деятельности

ВОПРОСЫ ЛЕКЦИИ:
Сущность кадрового обеспечения предпринимательской деятельности.
Формирование трудового коллектива. Каналы поиска нового персонала и методы его отбора. Заключение трудового договора.
Планирование трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности.
Методика оценки персонала.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Поэтому, ключевой составляющей предпринимательской деятельности является управление кадрами, технология управления персоналом.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, доходом, интересами организации. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации.
В наиболее общем виде понятие “персонал предприятия” охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.
Под субъектом управления персоналом понимаем:
функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;
линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;
различные рабочие, профсоюзные и др. общественные организации, выполняющих ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию и т.п.;
сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Трудовой потенциал – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.
Человеческий капитал – принадлежащие человеку производительные активы (способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Общее представление о системе управления персоналом предприятия дает рисунок 1.
Реализация кадровой политики требует системы планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий.

В крупных компаниях и организациях набор и отбор персонала осуществ­ляет, как правило, отдел кадров, в более малых предприятиях этим занимаются менеджер по персоналу или же их непосредственный руководитель.
Для любого менеджера особое место в его деятельности занимает набор кадров, то есть процесс поиска и привлечения людей, из которых будут выбраны кандидаты на определенные должности. Успех в подборе персонала гарантирует предприятию возможность удовлетворения своих потребностей в человеческом факторе. Наиболее важные критерии отбора:
высокая профессиональная квалификация и способность к обучению,
опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Предприятие может выбрать два варианта решения: либо самостоятельно проделать эту работу, либо предоставить ее профессионалам.

В целом, процедура набора состоит из следующих этапов:
определение вакантных должностей, их специфики, а также расчет необходимого количества кандидатов;
выбор методов и приемов набора;
изучение резюме и проведение предварительных собеседований
подготовка списка кандидатов.