Кадровые риски

Вопросы
1.Кадровые риски
2. Управление кадровыми рисками

СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ И ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ
НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КАДРОВЫХ РИСКОВ
В настоящее время одним из важнейших условий функционирования организации с ориентацией на увеличение ее стоимости, стабильное получение прибыли и эффективную работу является управление кадровыми рисками, которое становится одним из основных конкурентных преимуществ организации вне зависимости от ее организационно-правовой формы и вида деятельности.
Под кадровым риском понимается угроза потерь, возникающих вследствие неэффективного функционирования системы управления персоналом организации, ошибок, допущенных руководством и кадровой службой организации при разработке кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области управления персоналом.

Классификация
кадровых рисков
1. По характеру проявления кадровые риски могут быть разделены на количественные и качественные. Кадровые риски количественного характера связаны с недостатком или избытком человеческих ресурсов в конкретной организации. Они могут проявляться в форме разнообразных потерь из-за несоответствия фактической численности сотрудников текущим потребностям организации и включают в себя:
— риски несвоевременного замещения вновь созданных или высвободившихся рабочих мест;
— риски несвоевременного сокращения численности персонала не в полной мере загруженных структурных подразделений организации;
— риски диспропорций численности персонала различных подразделений, характеризующиеся избыточной численностью персонала в одних отделах и наличием вакантных рабочих мест в других;
— должностные риски, состоящие в несоответствии самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям. Причинами их возникновения могут быть неадекватное штатное расписание или искаженное описание должности.

Кадровые риски качественного характера обусловлены несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям. Они включают в себя:
квалификационно-образовательный риск, суть которого состоит в несоответствии работника занимаемой должности; риски недостаточной квалификации персонала; риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых профессиональных качеств (например, опыта работы в данной должности, ответственности, исполнительности, творческого потенциала, деловой интуиции и т.п.); риски нелояльности персонала; риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых личностных качеств (например, интеллектуального потенциала, психологической устойчивости, коммуникабельности и т.п.); риск злоупотреблений и недобросовестности, зависящий от уровня работы по подбору и найму персонала, эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольно-ревизионного аппарата, стиля руководства, корпоративной культуры; риск неприятия сотрудниками нововведений.

2.. По причинам возникновения кадровые риски делятся на индивидуальные и организационные.
Индивидуальные риски:биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологические особенности, работоспособность); оциально-психологические риски (мотивы, ценности, нормы, культура, выполняемые социальные роли, конфликтность, лояльность); интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование); профессиональные риски (творческий потенциал, профессиональный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы); личностные риски (недальновидность, халатность, легкая внушаемость, доверчивость, лживость, наличие судимости, алчность, обидчивость, мстительность, подлость, неустойчивость к стрессам, одиночество, скрытность).
Организационные кадровые риски обусловлены, прежде всего, неэффективной работой в области управления персоналом, а именно неэффективными системами отбора и подбора персонала, мотивации и стимулирования персонала, управления карьерой и т.п.

3. По форме возможного ущерба кадровые риски подразделяются на:
— имущественные риски, ущерб от которых можно точно определить в денежной форме;
— неимущественные (или нематериальные) риски, связанные с ущербом, наносимым, например, имиджу предприятия как делового партнера.
4. По возможным размерам ущерба кадровые риски чаще всего относят к группе локальных, лишь в редчайших случаях организация может понести ощутимые потери, определяемые, как правило, ошибочными решениями топ-менеджмента организации.
5. По степени регулярности проявления кадровые риски делятся на разовые или случайные, регулярные, постоянные риски.
6. В зависимости от степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц выделяются допустимый, приемлемый и недопустимый кадровые риски.

Факторы, влияющие на возникновение
кадровых рисков в организации
Внутренние факторы — управляемые, т.е. зависящие от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов:
несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;
недостаточная квалификация сотрудников;
слабая организация системы управления персоналом;
слабая организация системы обучения;
неэффективная система мотивации;
ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
уход квалифицированных сотрудников;
ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач;
ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения;
отсутствие или слабая корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу ит.д.

Внешние факторы — неуправляемые, т.е. не зависящие от организационного менеджмента, но определяющие кадровую политику предприятия и степень риска:
условия мотивации у конкурентов лучше;
установка конкурентов на переманивание кадров;
давление на сотрудников извне;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Рисковые случаи делятся на случайные (неумышленные) и неслучайные (целенаправленные).
Случайные в основном вызваны следующими причинами: отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий; небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций; несоответствующее внутрикорпоративное обучение; собственное видение ситуации (благие намерения); разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.
Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:
собственным видением ситуации (благие намерения); личной выгодой;
индивидуальными ценностями, отличными от ценностей организации;
разрывом между истинными и декларированными организационными ценностями; низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации; внутрикорпоративными интригами, межгрупповыми конфликтами;
нелояльностью, демотивированностью, конфликтами (иногда с отдельной конкретной личностью).

Доминирующую роль в возникновении кадровых рисков играет внутренняя неопределенность процесса функционирования организации, которая связана с невозможностью точного прогнозирования поведения человека в процессе работы, сложностью применяемой технологии, уровнем надежности оборудования, темпами технического перевооружения производства и т.п. и стремлением людей образовывать социальные связи и группы, вести себя в соответствии с принятыми взаимными обязательствами, ролями, традициями.
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Необходимо учитывать то обстоятельство, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления персоналом, но одновременно существуют и условия для их минимизации. Например, на этапе выработки требований к персоналу могут возникнуть должностные риски как несоответствие конкретной должности видам деятельности, функции, целям, задачам, технологии. Причину должностного риска следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, описывающую основные функции сотрудника, а описание (модель) рабочего места — основной документ, позволяющий, в том числе оценить, способен ли кандидат на замещение вакантной должности выполнять соответствующие функции.

Управления кадровыми рисками начинается с их выявления, которое осуществляется на основе систематически проводимого кадрового аудита и мониторинга, позволяющих:
оценивать фактический и потенциальный уровень знаний, умений и навыков работника, его толерантность, креативность и лояльность;
объективно определять категорию работника;
устанавливать возможность влияния отдельного работника и коллектива в целом на финансовые результаты и стоимость предприятия.

Управление кадровыми рисками базируется на том, что кадровые риски проявляются через:
а)изменение капитала организации (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников). К ним следует отнести человеческий, социальный и интеллектуальный капиталы;
б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;
в) имеющийся или создаваемый организацией уровень качества человеческих ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника.

Управление кадровыми рисками базируется на том, что кадровые риски проявляются через:
а)изменение капитала организации (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников). К ним следует отнести человеческий, социальный и интеллектуальный капиталы;
б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;
в) имеющийся или создаваемый организацией уровень качества человеческих ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника.

В процессе управления кадровыми рисками осуществляется воздействие на них с целью предотвращения или минимизации рисков. Обоснованность принимаемых решений об управленческом воздействии обусловливается использованием соответствующих методов управления рисками и персонально ориентированной мотивацией персонала.
В современной управленческой практике выделяют следующие методы управления рисками:
1) избежание; 2) передача, 3) разделение; 4) самострахование; 5) объединение; 6) локализация; 7) диссипация (диверсификация); 8) ограничение; 9) компенсация; 10) предупреждение рисков.
Данные группы методов являются общепринятыми и могут быть использованы для воздействия на различные виды рисков.

Таким образом, управление кадровыми рисками, являясь элементом риск-менеджмента организации, нацелено на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как безубыточные. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в деятельности службы управления персоналом, а лишь органично вписывается в нее. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в организации реализуются все функции управления персоналом