Кадровые технологии развития

Кадровый потенциал организации
Совокупность знаний, умений, навыков сотрудников, их личностных характеристик, позволяющих организации решать стоящие перед ней задачи не только в настоящее время, но и в будущем.

Интеллектуальный капитал
Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Эти знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными (деньгами и имуществом) составляют рыночную или общую стоимость предприятия. Согласно определению, данному Н. Бонтисом, нематериальные ресурсы – это наряду с финансовыми и материальными активами, фактор, который вносит вклад в формирование стоимости организации и находится под ее контролем.

Интеллектуальный капитал (продолжение)
Л.Эдвинсон и М.Мэлоун определили, что нематериальные активы включают в себя стоимость всех взаимоотношений внутри и вне организации, включающие ее взаимоотношения с поставщиками и покупателями. Сюда также входит стоимость таких нематериальных активов, как репутация, имидж организации и торговые марки.

Составляющие интеллектуального капитала
Человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации;
Социальный капитал – запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации;
Организационный капитал – М.Юндт (2000г.) определяет его как институциализированное знание, которым владеет организация и которок хранится в базах данных, инструкциях и т.п. Его часто называют структурным капиталом .

Значение интеллектуального капитала
Названная концепция интеллектуального капитала указывает на то, что, хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодействий между людьми (социальный капитал), в результате чего создается институциализированное знание, которым владеет организация (организационный капитал).

«организационный капитал (знания) остается, когда работник увольняется , а человеческий капитал – это тот интеллектуальный актив, который каждый вечер уходит домой вместе с работником» (Фитц-энж, 2000г.)

Человеческий капитал
Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер (Бонтис, 1999 г.) Термин предложен Шульцем (1961г.), который в 1981 году сформулировал его так: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные. Свойства… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом.»

В центре теории человеческого капитала находится добавленная стоимость, которую работники могут создавать для организации. Она рассматривает работников как активы и подчеркивает, что вложение в них средств будет приносить организации достойный доход. Инвестиции работодателей в обучение и развитие работников являются средством привлечения и удержания человеческого капитала, а не только способом получить больший доход от инвестиций.

Социальный капитал
Р.Путнам (1996г.) определяет понятие социального капитала как «характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы, доверие, - которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей». Социальный капитал – это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Он создается, благодаря обмену знаниями, а это требует существования общей организационной среды, в которой мог бы свободно и непрерывно осуществляться подобный обмен. Такая среда есть там, гдде внимание уделяется горизонтальным процессам, командной работе и целевым группам.

Организационный капитал
Его можно описать как внедренные знания или институциализированные знания, которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко расширяемых базах данных. Этот капитал принадлежит организации и его можно развить, управляя знаниями.

Практическое значение теории интеллектуального капитала
Человеческий капитал – вопросы привлечения, содержания, развития и вознаграждения людей для создания и сохранения квалифицированной, преданной и высокомотивированной рабочей силы.
Социальный капитал – вопросы, связанные с построением т развитием организаций, которые усиливают процессы развития, овладения и распространения знаний.
Организационный капитал – вопросы, относящиеся к управлению знаниями

Основные вопросы теории интеллектуального капитала
Какими знаниями и навыками мы владеем?
Какие знания и навыки необходимы нам сейчас и в будущем?
Каким образом мы собираемся приобретать, развивать и сохранять эти знания и навыки?
Каким образом мы можем формировать культуру и среду, в которой организационное и индивидуальное обучение было бы и в наших интересах и в интересах наших работников?

Основные вопросы теории интеллектуального капитала (продолжение)
Каким образом мы можем обеспечить, чтобы знания, созданные в нашей организации, как эксплицированные, так и скрытые, приобретались, сохранялись и эффективно использовались?
Для отдельных людей эта теория означает, что они имеют право достойного дохода от своих инвестиций в организацию в виде своего времени и усилий (развития их знаний, навыков и способностей) и возможности повышать свою профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.

Понятие « деловая карьера»
профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одних ступеней профессионализма на другие более высокие.
должностное продвижение, где на первый план выступает достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности.

стремление сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать неудач в социальном отно­шении, быть одним из первых.

Принципы карьерного роста
Принцип непрерывности.
Принцип осмысленности
Принцип соразмерности.
Принцип заметности
Принцип маневренности
Принцип экономичности

перемещение по службе осуществляется по трем векторам:
1) на вышестоящую долж­ность - в порядке продвижения по службе с согласия работника;
2) на равнозначную должность - с согласия служащего при необходимости замещения другой должности, либо более целесообразного использования служащего с учетом его деловых, личных качеств и профессиональной подготовки, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту;

(2)
3) на нижестоящую должность - при сокращении штатов или занимаемой должности, при невозможности перемещения на равнозначную должность с согласия служащего, по со­стоянию здоровья, по личной просьбе, по служебному несоответствию - в аттестационном порядке, в дисциплинарном порядке - в связи с совершением грубого дисциплинарного проступка.

Факторы служебной карьеры
Внутренние факторы:
необходимое профессиональное образование;
интеллектуальный уровень, эрудиция;
организаторские способности;
стаж и опыт работы, службы;
уровень правовой и общей культуры;
мотивация и целеустремленность в конкурентной борьбе;
умение показать, зарекомендовать себя;
знание принципов служебной карьеры;
состояние здоровья и возраст.

(2)
Внешние факторы:
социально-политическая обстановка;
профессиональная среда, коллектив;
вхождение в «команду» руководителя; наличие связей – родственных, дружеских, земляческих и т.д. с высшим эшелоном власти;
наличие с руководителями общих интересов;
«его величество случай».

Успешность продвижения зависит
от потенциала государственного служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать при достижении более высокого статуса - организаторские способности, образование, должностное положение, происхождение, связи, деньги и т.д. При хорошей организации прохождения государственной службы служащие, обладающие лучшими способностями, энергией и связями, вытесняют должностных лиц, не обла­дающих этими качествами.

профессиональные типы госслужащих.(1 классиф.)
Адаптивный тип.
Карьерный тип
Профессиональный тип.
Социально-политический тип. Ю.В.Новоселов

(2-ая классиф.)
«Скалолаз».
«Имитатор».
«Мастер».
«Муравей».
«Вечный студент».
И.П.Лотова

Факторы, ограничивающие должностной рост
внутренние:
– неумение, неспособность управлять собой, справляться со стрессами (незнание способов преодоления эмоциональных кризисных состояний и противостояния организационным стрессам);
– размытые личностные ценности (отсутствие четких принципов, на которых базируются отношения к различным сторонам жизни, в том числе и профессиональной деятельности, профессиональной карьере);
– нечеткие личные цели (неспособность четко сформулировать цели своей профессиональной деятельности, карьерного продвижения, обозначить возможные перспективы в работе, оценить альтернативные варианты);

(2)
– слабые навыки решения проблем (не владение навыком принятия квалифицированного решения профессиональных проблем: трудности в проведении совещаний по решению проблем, постановке целей, обработке информации, планированию, контролю над исполнением эффективных управленческих решений);
– недостаток творческого подхода (недостаточное развитие умений творчески подходить к принимаемым решениям, способностей к инновациям, изобретательности, отсутствие стремления использовать новые подходы в работе);
– неумение влиять на людей (не владение психологическими приемами влияния на подчиненных, навыками эффективного коммуникативного взаимодействия);

(3)
– недостаточное понимание особенностей труда госслужащего (отсутствие представления о наиболее эффективных современных управленческих подходах, продуктивных управленческих стилях и принципах управления, неумение гибко, в зависимости от специфики решаемых задач, особенностей подчиненных и организационных требований менять стиль руководства);
– слабые навыки руководства (неумение адекватно использовать систему поощрения и наказаний, плохое знание возможностей подчиненных и непонимание причин их поведения, неспособность эффективно организовать действия исполнителей);

(4)
– недостаточное понимание особенностей труда госслужащего (отсутствие представления о наиболее эффективных современных управленческих подходах, продуктивных управленческих стилях и принципах управления, неумение гибко, в зависимости от специфики решаемых задач, особенностей подчиненных и организационных требований менять стиль руководства);
– слабые навыки руководства (неумение адекватно использовать систему поощрения и наказаний, плохое знание возможностей подчиненных и непонимание причин их поведения, неспособность эффективно организовать действия исполнителей);

Внешние факторы
Низкий престиж госслужбы
Отсутствие эффективной системы подготовки
Отсутствие современных форм образования и методов обучения
Низкая социально-правовая защищенность госслужащих
Социально-экономическое положение в стране
Невысокий уровень оплаты труда
Нестабильность организаций
Отсутствие четких критериев оценки труда
Отсутствие четких критериев, положения и порядка проведения аттестации
Отсутствие четких критериев формирования резерва на выдвижение

Этапы развития профессиональной карьеры
Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования.
Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности.

(2)
Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью.

(3)
Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности[1].
[1] Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72.

Построение служебной карьеры - это длящийся процесс, который условно можно разделить на три основных этапа: поступление, пребывание на государственной службе и ее прекращение[1].
[1] Нестерова Т.А. Государственная служба в РФ и проблемы трудового права: Учебное пособие. – Пермь: Пермский государственный университет, 2002. - С.56.

Инструменты карьерного роста
-конкурсный порядок замещение государственных должностей,
-аттестация,
-обучение, -квалификационный экзамен,
-система подготовки и повышения квалификации госслужащих,
-ротация кадров госслужбы.

ключевые элементы механизма управления карьерой персонала.
отбор,
оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.),
методы изучения труда, обучения персонала,
работа с кадровым резервом,
стажировка и ряд других.

конкурс
Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.[1]
[1] См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.345-349.

Конкурс способствует
• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.

Элементы конкурсной процедуры
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Подходы к организации и проведению конкурса
1. Выборы
2. Подбор
3. Отбор

Этапы конкурса
подготовительный этап:
процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы)
основной этап: процесс сбора информации о кандидатах. Продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

(2)
заключительный этап конкурса:
процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Кадровое обеспечение подготовительного этапа
• парадигма «подбор» — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
• парадигма «выборы» — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;
• парадигма «отбор» — конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.[1]
[1] См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351.

Методы конкурсного отбора
1. Аттестационный способ
2. Игротехнический способ
3. Способ ситуационного моделирования
4. Модель компетенций

Методика конкурса , проведенного в УГС Минэкономразвития
Цели:
1. Подобрать высококвалифицированных специалистов на вакантные должности в УГС, требующие высокого творческого и инновационного потенциала от кандидатов.
2. Сформировать кадровый резерв Министерства и подобрать специалистов – экспертов по вопросам реформирования государственной службы и административной реформы.
3. Создать и апробировать типовую методику конкурса на вакантные должности с возможностью дальнейшей ее передачи кадровым службам органов государственной власти для самостоятельного использования

Этапы конкурса
Подготовительный этап
На подготовительном этапе конкурса была разработана и утверждена методика конкурса, подготовлены нормативные документы, регламентирующие проведение конкурса в Министерстве, решены организационные вопросы, подготовлены к проведению конкурсных процедур сотрудники.

(2)
Дистанционный этап: привлечение кандидатов и предварительный отбор
Привлечение кандидатов для участия в конкурсе на государственную службу является самостоятельной задачей. С учетом неконкурентоспособной оплаты труда необходимо было заинтересовать квалифицированных специалистов (желательно, уже состоявшихся профессионалов) прежде всего неденежными стимулами.
Каждый кандидат помимо требуемых законодательством документов (заявление, копии документов об образовании, трудовой книжки и др.) должен был представить аналитическую работу - реферат на профессиональную тему.

(3)
Очный этап конкурса
На очном этапе происходило непосредственное общение кандидатов с экспертами и с руководством УГС в рамках групповых упражнений.
Среди множества возможных деловых и ролевых игр, групповых упражнений, используемых при оценке персонала, для проведения конкурса в УГС были выбраны следующие: «знакомство», «групповая дискуссия», «выступление (доклад)».

(4) Решение
После обработки данных очного этапа была сформирована группа из трех человек для итогового интервью, в результате которого был определен победитель конкурса.

Модель компетенций
преимущества
- возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А общий язык помога­ет установлению понимания между сотрудниками различ­ных отделов и разных уровней организации. Например - единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде;
- возможность достижения высокого уровня согласованнос­ти при отборе кандидатов на вакантные должности.[1]
[1] См.: Бурякова Е. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом / Е. Бурякова // Top-manager. – 2007. - № 4. – С. 34-37.

Определение компетенций
Описание рабочих задач или ожидаемых результатов рабо­ты. Эти описания ведут свое происхождение от национальных систем обучения, таких как National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI).Т.е. «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации».

(2)
Описание поведения. Различные определения поведенческой компетенции - это разные вариации одного по сути определения: «компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе».[1]
[1] См.: Уиддет С. Руководство по компетенциям / Уиддет С., Холлифорд С.- М.: HIPPO, 2005. – С. 4-5.

(3)
к цитируемому определению компетенции добавляются мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе.
Кроме мотивов, особенностей характера и способностей, на индивидуальное поведение оказывают влияние ценности и принципы, принятые в организации.

. Многие организации установили, каким принципам они привержены, и донесли эти принципы до сведения своих работников, особенно выделяя то, какую роль эти ценности должны играть в ежедневной деятельности. Некоторые организации корпоративные принципы и ценности включили в модель компетенций и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.[1]
[1] См.: Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. – 2004. - № 3. – С. 36-37.

Использование компетенций
Для решения трех задач:
1. Конкурсный отбор персонала ( том числе и при карьерном перемещении)
2. Обучение и развитие персонала.
3. Вознаграждение работников.

Отбор посредством компетенций крайне необходим, если
1. Низкая эффективность работы или низкая продуктивность в важнейших работах.
2. Высокая текучесть персонала/низкий процент удержания сотрудников.
3. Планирование замещения.
4. Длинная по времени кривая обучения.
5. Организационные изменения.
6. Определение потребностей в тренинге при приеме и перемещении.

Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации.

Вклад компетенций в конкурсный отбор
Компетенции обеспечивают:
стандарты поведения, необходимые для эффективного исполнения вакантной работы;
овладение словесной информацией, которую можно использовать в объявлениях;
критерии отбора и выбор методов оценки;
эталонные варианты решений;
структуру обратной связи, представляемой кандидатами;
набор критериев сопровождения процесса отбора.

Аттестация
под термином «аттестация» следует понимать правовую форму проверки деловых качеств работника.
аттестация - это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой карьеры. Кроме того, аттестация является одной из наиболее значимых организационно-правовых форм определения уровня квалификации государственных гражданских служащих.

Частные цели аттестации
формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих учреждений и организаций и т.д.;
установление степени реального соответствия занимаемой должности;
выявление перспективы применения потенциальных воз­можностей госслужащих;
определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственных служащих;
обеспечение возможности профессионального и служеб­ного роста, движения кадров;
эффективное использование каждого сотрудника в соот­ветствии с его специальностью и уровнем квалификации;
стимулирование роста профессионализма государственных служащих и др.

ротация
ротация кадров государственных служащих - это совокупность правовых мер, направленная на замену и обновление кадров, а также повышение профессионального уровня государственных служащих посредством установления в законодательстве обязательного периодического изменения места службы для отдельных категорий служащих.

Условия, обеспечивающие продвижение на госслужбе
успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей,
число вакантных должностей,
результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации,
рекомендации аттестационной комиссии,
итоги индивидуального собеседования,
тестирования,
также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).

Основные задачи аттестации
всесторонняя агрегированная (комплексная) оценка про­фессиональных и профессионально-этических качеств аттес­туемых;
установление степени служебного соответствия (или не­соответствия по каким-то конкретным параметрам) госслужащего занимаемой должности;
обеспечение эффективного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;
выявление перспектив применения потенциальных спо­собностей и возможностей госслужащего;
стимулирование роста профессиональной компетентнос­ти и повышение эффективности деятельности;
исследование характера требований, предъявляемых к профессиональным качествам различных категорий персона­ла;
установление перспектив развития карьеры и подготовка предложений руководителям по перемещению или продви­жению по службе работников, исходя из адекватности их профессионально-деловых и личностных качеств определен­ной нормативно-заданной модели.
прогнозы о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих и их специализации.