Компетенции+современного+профессионалаpptx

Обучение - это компетенции, которые позволяют осуществлять соответствующие самоорганизованные социальные действия
J. Erpenbeck, L. von Rosenstiel, Handbuch Kompetenzmessung, Kempten 2003, S. XII – Цит. по Die Entwicklung und Strukturierung des Kompetenzbegriffes Von der Qualifikation zur Kompetenz Dr. Joachim Borner Kolleg für Management und Gestaltung nachhaltiger Entwicklung gGmbH, Germany = Разработка и структурирование концепции компетенции/ От квалификации до компетенции / Д-р Йоахим Борнер; Колледж менеджмента и проектирования устойчивого развития gGmbH, Германия

Около 60-70% всех процессов обучения человека структурированы соответствующим образом (Комиссия Фора, 1972).
Современное обучение показывает доминирующую роль самоорганизованного обучения по сравнению с обучением, организованным извне.
Обучение происходит в контексте действий, которые не допускают строго запланированных процессов решения проблем.
Интерпретирующее (герменевтическое) знание, как мы теперь знаем, представлено компетенциями: они содержат неявные знания (Эмоции, мотивы, переживания, волевые побуждения, способности), а также ценности и нормы, материализованные, усвоенные в мотивации и эмоциях.
Grundsatzpapier AG Informelles Lernen, Runder Tisch der UNESCO-Dekade; www.dekade.org

Понятие компетентности
В образовательной науке и практике России понятия «компетенция», «компетентный» и «компетентность», ранее широко не использовались, и на сегодняшний день не существует однозначного понимания понятия «компетентность».
Признаками компетентности традиционно являлись диплом о высшем образовании или занимаемая должность, которые давали преимущества их носителю, но не всегда отражали реальный уровень компетентности, конечные результаты его деятельности.
Термин «компетентный» – лат. competens (competentis) – означает соответствующий, способный.

Термин
В словаре иностранных слов, понятие «компетенция» (лат. competentia – принадлежность по праву) определяется как
1) круг полномочий какого-либо органа или должностного лица;
2) круг вопросов, в которых данное лицо обладает познанием, опытом.
Если синтезировать перечисленные толкования этого понятия, то компетентность включает в себя с одной стороны, круг полномочий, который определяет ответственность должностного лица в решении практических задач, а с другой – знания, опыт, умения самого должностного лица, то есть способность и возможность реализации конкретным лицом этого круга полномочий.

В научной литературе
В понятие компетентности включается, помимо общей совокупности знаний, еще и знание возможных последствий конкретного способа воздействия, уровень умения и опыт практического использования знаний.
В самом общем приближении компетентность можно рассматривать как способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, в направлении получения значимых, имеющих определенную ценность результатов.

Компетентность? Знания? Умения? Навыки?
Понятие компетентности шире понятия знания, или умения, или навыка, оно включает их в себя
Знания
Умения
+
Компетентность

Компетенция
определяется, как:
способность успешно решать комплексные задачи в конкретном контексте
Компетентное или эффективное действие подразумевает мобилизацию как знаний, когнитивных и практических навыков, так и социальных и поведенческих компонентов, таких как отношения, эмоции и мотивации

Западноевропейская высшая школа
При оценке качества образования ориентирована на общую компетентность выпускника.
При этом упор делается на оценку его конкурентоспособности, готовности и умения успешно «встраиваться» в хозяйственные структуры, быть эффективным и востребованным на рынке труда.
Эта позиция знаменует сдвиг от сугубо академических норм оценки вуза (ЗУНовских, по сути внутренних и замкнутых на вуз) к внешним оценкам – профессиональной и социальной подготовленности выпускников к условиям рынка.

«Компетентность» – «компетенции»
В педагогической практике единое понятие «Компетентность» часто заменяется системой специальных «компетенций».
В каждой компетенции выделяются различные уровни ее освоения, например:
минимальный
продвинутый
высокий
Ряд компетенций рассматривается как набор «ключевых» компетенций, требующих отдельного описания и осмысления.

Профессиональные компетенции
выражаются через личные возможности выпускника, позволяющие ему самостоятельно достаточно эффективно решать задачи, путем применения известных теоретических моделей при анализе конкретных ситуаций, выработки алгоритма принятия решения, умения делать логические обобщения и выводы, используя доступную информационную базу.
Для усиления практической направленности в подготовке выпускников и повышения их профессиональной компетентности, необходимо использование в учебном процессе активных методов обучения, направленных на формирование умений и навыков системного мышления и разрешения реальных проблемных ситуаций.
Профессиональные компетенции в процессе обучения в вузе развиваются у студента через такие активные методы обучения, как кейс-метод, проектный метод, деловые игры и др. «Знание реальных ситуаций, навыки их анализа, апробирование собственной компетентности в решении деловых проблем существенно дополняют теорию того или иного предмета, повышают его усвояемость». Эти же методы позволяют в первом приближении диагностировать уровень компетентности выпускника.

Любая конкретная ситуация или цель может потребовать совокупности компетенций, настроенных по-разному для каждого конкретного случая.
Люди, живущие в разных ситуациях, будут в разной степени опираться на различные компетенции в соответствии, например, с культурными нормами, доступом к технологиям, социальными отношениями и отношениями власти.
THE DEFINITION AND SELECTION OF KEY COMPETENCIES Executive Summary URL: https://www.oecd.org/pisa/definition-selection-key-competencies-summary.pdf

Взаимосвязь между ресурсами, компетенцией и производительностью
Abb. Zusammenhang zwischen Ressource, Kompetenz und Performanz15 (Anlehnung an A. Hanft, W. Müskens, W.B. Gierke, Mehr als nur Wissen. In: Weiterbildung, 6/2007, S. 13) URL: http://kmgne.de/wp-content/uploads/2013/05/KompetenzenJB__2.pdf

https://hr-consulting.online/опросник-по-созданию-модели-компетен/?utm_source=yandex&utm_medium=cpc&utm_campaign=poisk_rf_yad_46011843&utm_term=модель%20компетенций&utm_content=8023561612&calltouch_tm=yd_c:46011843_gb:3960847555_ad:8023561612_ph:22393315194_st:search_pt:premium_p:1_s:none_dt:desktop_reg:65_ret:_apt:none&_openstat=ZGlyZWN0LnlhbmRleC5ydTs0NjAxMTg0Mzs4MDIzNTYxNjEyO3lhbmRleC5ydTpwcmVtaXVt&yclid=8921056994131181567

Подходы к моделированию
4 подхода:
1. «Сверху-вниз»
2. «Аналитический подход»
3. «Смешанный» подход
4. «Экспертный» подход

1. «Сверху-вниз»
он основан на стратегии, на том, каких работников хотят видеть первые лица. Консультанты проводят интервью с топ-менеджерами (Job-analysis interview и Critical incidents interview) и анализируют данные с помощью метода репертуарных решеток. Это старый и хорошо зарекомендовавший себя метод, который используется многими крупными провайдерами Экопси, SHL, Talent-Q, Росэксперт и так далее. У такой управленческой и корпоративной модели компетенций, есть ряд достоинств и недостатков:
— Она предъявляет к сотрудникам завышенные требования, так как основывается на взглядах. руководителей, представляющих себе «идеальных» сотрудников.
+ Отражает уникальные особенности компании, консультанты учитывают отличительные черты компании.
+ Отражает стратегию компании.
Такая разработка занимает от 3 до 8 недель. Мы (https://hr-consulting.online) рекомендуем использовать этот подход, если:
Компании предстоят значительные изменения.
Многие бизнес-процессы уникальны.

2. «Аналитический подход»
строится на корреляции эффективности и проявляемых сотрудником компетенций в работе. Этот подход также используется другими крупными провайдерами — Экопси и Росэксперт, последние используют «аналоговый» подход — карточки Ломингера. Главное отличие этого подхода, в том, что модель составляется из готовых блоков — компетенций или кирпичиков — индикаторов (как делаем мы), наличие того или иного блока определяется его связью с эффективным поведением. Если его нет, то индикатор и не входит в модель. Проект реализуется в несколько этапов:
+ Формируется список руководителей, которые участвуют в оценке. За счет того, что это онлайн опрос, число участников не влияет на стоимость и продолжительность.
+ Руководители оценивают своих сотрудников, по двум параметрам — эффективности и наличия характерных индикаторов в поведении. Для оценки эффективности также могут быть использованы показатели по KPI.
— Модель компетенций строится на четких статистических взаимосвязях.
Модель компетенций, созданная таким образом, имеет ряд особенностей:
Напрямую связана с эффективностью сотрудников.
Быстрая разработка — 1-2 недели.
Модель не отражает уникальность культуры и бизнес-процессов, так как строится из типовых элементов.
Мы рекомендуем использовать этот вариант, в случае, если:
Ключевая цель — повышение эффективности работы сотрудников.
Модель компетенций нужна оперативно.
В компании немного уникальных бизнес-процессов.

3. «Смешанный» подход
объединяет вариант «Сверху-вниз» и «Аналитический», что позволяет избавиться от недостатков обоих подходов. Они реализуются параллельно друг другу.
Очень важно участие руководителей в обсуждении промежуточных версий модели компетенций, так необходимо объединить два варианта моделей в один, и только первые лица, лучше всех понимают, направление движения компании.
Мы рекомендуем использовать этот вариант, в случае, если:
Вам нужна надежная модель компетенций, задающая планку будущих изменений.
Модель должна отражать стратегические отличия от других компаний.

4. «Экспертный» подход
направлен на быстрое формирование модели компетенций. Эксперты формируют модель компетенций с помощью онлайн опросника или выбирают одну из готовых моделей под определенный бизнес. При необходимости она адаптируется под компанию.
Такие модели компетенций основываются на универсальных факторах, которые наиболее часто встречаются в бизнесе. Это позволяет разработать модель управленческих или корпоративных компетенций за 1-2 дня с минимальным бюджетом. Мы рекомендуем использовать этот вариант, в случае, если:
Вы не использовали модель компетенций ранее и не уверены, что этот метод вам подходит.
Вам нужно быстро реализовать проект, где нужна модель компетенций.
У вас ограниченные ресурсы.