Слайд 3Сопротивление
Сопротивление – это попытки воспрепятствовать изменениям, не выражая открытого недовольства
Слайд 4Угрозы при изменениях
Статусу, авторитету, должности.
Оказаться некомпетентным.
Климату, сложившимся отношениям.
Незнакомой дополнительной работы.
Дополнительных затрат времени
и средств.
Освоения непривычной деятельности.
Слайд 5Формы противодействия
Нежелание учиться.
Избегание обсуждения, демонстративное отсутствие инициативы.
Поиск ошибок и неконструктивная критика.
Намеренно
неверное использование наработок преобразователей.
Лозунг «Все это уже было раньше, и ничего не изменилось».
Затягивание дискуссий и требование дополнительной информации.
Увязка решения с другими вопросами «Это можно было бы сделать,
если бы было сделано то ..., но раз то не сделано, то и этого нельзя».
Слайд 6Плюсы сопротивления
Анализ процесса изменения.
Корректировка планов внедрения изменения.
Определение проблемных областей
организации.
Получение информации об установках и взглядах
педагогов.
Слайд 7Итоги
Мы сопротивляемся в том случае, если считаем, что последствия изменений будут негативны.
Чтобы
ослабить сопротивление, надо перенести изменения из тени негативных ожиданий в дневной свет.
Слайд 8Функции менеджмента
Производство результатов (Что нужно сделать?)
Администрирование (Как это нужно сделать?)
Новаторство (Что
нужно менять?)
Интеграция (Кто это должен делать?)
Слайд 9Пани
Знание о том, что нужно клиентам.
Знание о технологии производства.
Ориентация на результат.
Слайд 10пАни
Линейный способ мышления.
Внимание к деталям.
Организованность во всём.
Беспокойность.
Слайд 11паНи
Способность видеть сквозь туман.
Творчество.
Готовность к риску.
Анализ изменения окружающей обстановки.
Разработка плана предстоящих действий.
Слайд 12панИ
Ориентация на людей.
Формирование видения будущего
Формирование ценностей.
Распознавание сказанного от того, что человек хочет
сказать.
Слайд 13Типы «неправильного» менеджмента
П--- «герой-одиночка»
-А-- «бюрократ»
--Н- «новатор»
---И «тусовщик»
Слайд 18Коллективизм – индивидуализм
Я
МЫ
Собственный интерес.
Собственная ответственность.
Интерес группы.
Ответственность группы.
Слайд 20Типология Ханди
Ролевая
Власти и силы
Командная
Индивидуальности
Слайд 21Ролевая культура
Основа культуры – роль, иерархия.
Степень управляемости – высокая.
Отношение к инновациям –
отрицательное.
Профессионал – тот, кто соответствует роли.
Слайд 22Культура власти и силы
Основа культуры – власть лидера.
Степень управляемости – высокая.
Отношение к
инновациям – положительное.
Профессионал – тот, кто лоялен к лидеру.
Слайд 23Командная культура
Основа культуры – использование ресурсов группы.
Степень управляемости – низкая.
Отношение к
инновациям – положительное.
Профессионал – тот, кто умеет работать в команде.
Слайд 24Культура индивидуальности
Основа культуры – автономия сотрудника.
Степень управляемости – низкая.
Отношение к инновациям
– отрицательное.
Профессионал – тот, кто может работать автономно.
Слайд 25Эволюция организаций
Ключ успеха в управлении организацией - умение сосредоточиться на решении
проблем, которые присущи определённой стадии жизненного цикла организации
Слайд 26Этап 1 - зарождение
Сотрудники явно заражены идеей руководителя.
Руководитель часто раздаёт обещания,
не думая, что может и не удастся их сдержать.
Часто возникают незапланированные разговоры о будущем организации.
Слайд 27Этап 2,3 - становление
Нет чёткого разделения обязанностей между сотрудниками.
Отсутствуют устоявшиеся процедуры, методы
решения проблем.
Проводится одновременно много разноплановых экспериментов.
Заметно явное невнимание к формальным процедурам.
Сотрудники считают, что если "Сам" (руководитель) так решил, значит так правильно.
Слайд 28Этап 4 - развитие
Сотрудники тяготеют к чёткой административной системе, созданию «правил игры».
Количество
общих собраний, семинаров и игр сокращается.
Сотрудники проявляют желание индивидуальной самостоятельности.
Сотрудники начинают меньше доверять руководителю.
Слайд 29Этап 5 – «лучшее время»
Существуют правила и процедуры, при этом наблюдается и
изменение их - движение вперёд.
Существуют 2 группы сотрудников - новаторы и консерваторы.
Сотрудники часто высказываются «Это не входит в мои должностные обязанности».
Конфликты периодический возникают, но носят содержательный, а не патологический характер.
Слайд 30Этап 6 - аристократизм
Существует конфликт между старыми и новыми работниками.
Изменение становятся всё
более скромными по масштабу.
Устраивать сцены, конфликтовать в коллективе считается неприличным.
Существует низкая текучесть кадров.
Большое внимание уделяется контролю и мониторингу.
Коллектив раздражают люди, которые всё время что-то предлагают.
Слайд 31Этап 7 - бюрократизация
Правила и процедуры выходят на первый план, они неизменяемы.
Завучи
- солидные уважаемые люди с большим опытом.
Обмен профессиональной информации очень редок.
Слайд 32Этап 8 - стагнация
Почти все сотрудники показывают: «Делайте, что хотите, только меня
не трогайте».
Коллектив сильно разобщён, живёт маленькими группками.
Большинство считают, что работать лучше не позволяет только нехватка средств.
Слайд 33Организационная среда
Удовлетворенность работников (привлекательность труда напрямую зависят от социально-психологического климата в трудовом
коллективе. Важнейший показатель благоприятности социально-психологического климата ученые считают общий уровень конфликтности и организационного стресса.
Руководителю медицинской организации необходимо располагать информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности и конфликтности организационной среды.
Слайд 34Организационная культура
высокая ответственность медицинского персонала
наибольшая неудовлетворенность связана с отсутствием перспектив профессионального роста
и справедливости вознаграждения.
Слайд 35Причины возрастания конфликтов
Пациенты информированы о право на охрану здоровья и медицинскую
помощь
Освещение в средствах массовой информации (возросшее число конфликтов “медицинский работник – пациент”, гражданских исков и уголовных дел в сфере медицины свидетельствует не только о недостатках в работе медицинских организаций, но и о повышении требовательности населения как к качеству оказываемой медицинской помощи, так и к его этико-правовому сопровождению.
Слайд 36В системе здравоохранения причиной возникновения конфликта является:
противостояние человека и внешней среды
(очередь на прием);
противостояние человека другому человеку либо социальной группе (социальный статус, культура, образование, индивидуальные особенности);
внутриличностный конфликт, когда человек по сути дела противостоит самому себе...
Слайд 37Принципы и стратегии управления конфликтами
Компетентность
радикальность – степень вмешательства специалиста в конфликт не
должна превышать глубины знаний вопроса (заповедь “Не навреди”);
сотрудничество и компромисс
Слайд 38Стратегии поведения
нормативная стратегия –нормативность позиции в сочетании с уважением к личности оппонента
(инструкциях, распоряжениях, кодексах);
конфронтационная стратегия – активное использование угроз, психологического давления, блокирующих действий;
манипулятивная стратегия – достижение поставленных целей путем косвенного психологического воздействия на оппонента
переговорная стратегия – реализация стремления к поиску компромисса, к обсуждению проблемы, к разрешению противоречия путем уступок, поиска решения, которое устраивает обе стороны.
В целях оптимального разрешения конфликтов, возникающих в ходе оказания медицинской помощи, востребованы, нормативная и переговорная стратегии...
Слайд 39Управление конфликтом
это специально организуемая третьей стороной либо сторонами конфликта деятельность на
этапах возникновения, развития конфликта и его завершения, требующая особых знаний и навыков...
Слайд 40Три уровня отношений
Социальный
Эмоциональный
Сексуальный
Личность может вступать в разные уровни отношений и иметь с
одним человеком несколько уровней отношений
Слайд 41Классификация форм отношений
Присутствует 1 уровень отношений
Н-р, Я на работе в лечебной организации(отношения
врач- медсестра -социальный уровень); у меня есть подруга с которой мы хорошо проводим время( отношения с подругой- эмоциональный уровень
Присутствует 2 уровня отношений
Н-р, мы вместе работаем и испытываем относительно друг к друга эмоциональные переживания (сочетание социального и эмоционального уровня
Присутствует 3 уровня отношения
Н-р, «служебный роман» (сочетание социального, эмоционального и сексуального уровня).
Слайд 42Социальный уровень отношений
Основа построения:
договор
поведение
социальная роль
верность, ум
сознание
Слайд 43Эмоциональный уровень отношений
Основа построения:
Свобода
Сердце
Сущность
Слайд 44Конфликт- это
сложная межличностная ситуации, в том числе и возникающая между медицинским работником
и пациентом (причина- затруднения в общении).
Если затруднение несет интенсивный заряд отрицательных эмоций для одного или всех участников , то его можно назвать конфликтом.
Слайд 45Уровни развития конфликта
Инцидент, стычки (пациент после замечания вновь опоздал на процедуру -
у медработника раздражение – напомнить пациенту).
Варианты разрешения:
Не использовать угрозу, воздержаться от оскорблений
Не прерывать контакт
Уверенно осуществлять разговорную ситуацию (жесты примирения)
Слайд 46Уровни развития конфликта
Открытый конфликт
Варианты прекращения конфликта
Разъединение (выход из отношений)
Силовое решение (оказание физического,
административного, служебного, общественного давления)
Примирение (уступка, компромисс)
Слайд 47Открытый конфликт
Медсестре приходится неоднократно исправлять ошибки напарницы по смене, при том последняя
не изменяет своего поведения в ответ на замечания, а воспринимает их как результат придирчивости, проявления недоброжелательности.
Слайд 48Уровни развития конфликта
Кризис отношений- это такое состояние, когда система не может функционировать
по-прежнему
Варианты выхода:
Система разрушиться
Система изменится
Слайд 49Виды конфликтов
Реалистические (предметные) конфликты
Вызваны неудовлетворение требованием и ожиданий участников, а так же
несправедливым распределением обязанностей.
Несовпадение ожиданий пациента с реальностью
Слайд 50Причины конфронтации:
Поведение медицинского персонала (грубость)
Характер проведения процедур (нерегулярность, непунктуальность, халатность)
Санитарно-гигиенические условия медицинского
учреждения (грязь, шум, запах)
Неправильная диагностика или ошибочно назначенная терапия
Слайд 51Виды конфликтов
Беспредметные (нереалистические) конфликты
Открытое выражение отрицательных эмоций, обид, враждебности, как самоцель.
Любой медицинский
работник мотивирован на встречу с пациентом, поскольку от этого зависит его профессиональная карьера и положение в обществе
Слайд 52Факторы, провоцирующие конфликты
Характерные особенности личности
Настроение
Самочувствие
Интеллект
Знание или незнание психологии человека
Психология общения