Лидерство и руководство в теории менеджмента

Между этими понятиями существует определенное сходство, проявляющееся в том, что «лидерство» и «руководство»:
Являются субъектами управления социальной общности;
Реализуют процессы социального влияния в группе;
Имеют определенную субординацию отношений;

Основным различием между этими понятиями является то, что:
Руководство есть социальный феномен; руководитель призван осуществлять регулирование официальных отношений;
Лидерство есть психологический феномен: лидер осуществляет регулирование межличностных отношений (неформальных) в группе.

Стиль управления – это устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса.

Основные компоненты понятия «стиль руководства»
Во-первых, стиль управления характеризуется системностью;
Во-вторых, стиль управления выступает формой взаимного воздействия руководителя и подчиненных;
В-третьих, использование руководителем системы средств и методов имеет целенаправленный характер, обусловленный миссией и задачами предприятия;
В четвертых, стиль управления определяется как индивидуально-типичными характеристиками руководителя, так в особенности производственного коллектива, а также ситуационными факторами.

Элементы, формирующие стиль управления
∙ Распределение полномочий;
∙ Установление ответственности;
∙ Характер процесса принятия управленческого решения;
∙ Используемые методы руководства;
∙ Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
∙Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
∙ Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
∙ Отношение к нововведениям;
∙Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Факторы, влияющие на выбор стиля
∙Институциональные (характер организации, ее особенности);
∙Функциональные (производственно-экономические, социально-демографические, социально-психологические особенности коллектива);
∙Индивидуально-психологические свойства руководителя (профессиональный уровень, образование, нравственные качества);
Ситуационные (характер работ, экономическое и финансовое положение)

Личностный подход в изучении стиля руководства
Годы: 1930-1950 гг.
Исследователи: Р. Стогдилл, К. Бэрд, Э. Гизелли, У. Беннис, Р. Манн, О. Тид
Основные положения: Утверждение о том, что существуют определенный набор личностных качеств руководителя, который определяет эффективность руководства

Поведенческий подход в изучении стиля руководства
Годы: 1940-1970 гг.
Исследователи: Д. Мак Грегор
К. Левин, Р. Лайкерт, П. Блейк, Д. Мутон, Т. Коно
Основные положения: Предположение, что существует один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на определенном поведении руководителя

Ситуационный подход в изучении стиля руководства
Годы: 1960-1990 гг.
Исследователи: Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар, В. Врум, П. Йеттон, К. Арджирис
Основные положения: Определение влияния различных факторов на действия руководителя в зависимости от управленческой ситуации

Комплексный подход в изучении стиля руководства
Годы: Конец ХХ века
Исследователи: С. Керр, Дж. Джермейер, Ч. Манц, Г. Симс
Основные положения: Определение специфических проявления лидерских качеств и поведения руководителя в конкретных ситуациях

Теория лидерских качеств Р. Стогдилла
Сущность теории: выделил основные пять качеств, присущих руководителю
Лидерские качества: ум и интеллект,
господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела

Теория лидерских качеств О. Тида
Сущность теории: преуспевающие руководители должны обладать четко идентифицируемыми чертами
Лидерские качества: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначения организации и направление ее деятельности; энтузиазм дружелюбие и привязанность; порядочность

Теория лидерских качеств Э. Гизелли
Сущность теории: Наиболее важные характеристики руководителя проранжированы и разделены на три группы: профессиональные навыки; личностные характеристики; мотивирующие факторы
Лидерские качества: авторитарные наклонности; профессиональные достижения; уровень образования; самореализация; самоуверенность; решительность; отсутствие потребности в защите; происхождение из рабочей среды; инициативность; отсутствие финансовой зависимости; желание обладать властью; зрелость; физические навыки

Теория лидерских качеств Г. Юкла
Сущность теории: выделил основные семь качеств, которые обязательно должны быть присущи руководителю
Личностные качества: креативность; организаторские способности; способность убеждать; дипломатичность; тактичность; риторические способности; понимание задачи

Теория лидерских качеств У. Бенниса
Сущность теории: Наиболее важные лидерские качества разделил на четыре группы:
1. Физиологические;
2. Психологические;
3. Умственные;
4. Личностно-деловые

Лидерские качества по У. Беннису
рост, вес, сложение, внешний вид, здоровье, энергичность движений;
инициативность, честность, смелость, самоуверенность, уравновешенность, независимость, интуитивность
ум и логика, рассудительность, оригинальность, образованность, знание дела, речевая развитость, любопытство и познавательность, индуктивность

Выводы по отношению к личностному подходу
∙попытки определить особый набор черт характерна и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;
∙перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным, и его выбор определяется достаточно субъективно;
∙существует различные пути измерения личностных качеств руководителя;
∙установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно.

Типы менеджеров по тому, как человек:
∙ восстанавливает и пополняет энергию;
∙собирает информацию (думающий или чувствующий);
∙принимает решения (интуиция и анализ);
∙какой образ жизни предпочитает (упорядоченный или спонтанный).
Согласно теста Майера-Бригса

Кроме того, при отборе руководителей в ведущие корпорации мира в зависимости от особенностей национальной культуры к претендентам продолжают предъявлять требования по обязательным личностным характеристикам. К наиболее значимым чертам и способностям современного руководителя относят: целеустремленность, организаторские способности, честность, уверенность в себе, способность к обучению, стремление к профессиональному росту, обладание харизмой.

Однако наличие этих характеристик не гарантирует эффективность руководства, а лишь является ресурсом. Который будет использован или развит

Одномерные стили управления

Теория руководства Мак Грегора
(теория – Х,Y)
Руководителю Х – типа присущи следующие суждения о подчиненных:
- каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда, где это только возможно;
- Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избежать ответственности;
- в целях мотивации необходимо применять различные методы принуждения, контроля, напоминать о возможности наказания.

Теория руководства Мак Грегора
(теория – Х,Y)
Руководителю У-типа присуще следующее суждение о подчиненных: - в нормальных условиях человек стремится взять на себя ответственность;
- если члены организации подчинены общим целям, то они стремятся развивать самоуправление, самоконтроль, делают все для достижения целей;
- изобретательность и творческое начало - распространенные качества личности
- вознаграждение за деятельность должно строго соответствовать, тому как выполнены задачи.

Двумерная классификация стилей Блейка и Моутон

Характеристики стилей управления
(1.1) – Примитивное руководство или «отдых на работе» - минимум усилий прилагается для налаживания эффективного производства и заботы о людях.
(9.1) –авторитарное руководство – эффективность производства является результатом жесткого управления и ущемления прав рабочих.

Характеристики стилей управления
(9.1) – Социальное руководство – особое внимание к нуждам людей, дружная атмосфера в коллективе, размеренный темп работы
(5.5) – производственно-командное управление – успех производства обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве.
(9.9) – командное руководство – выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высока производительность труда.

Классификация стилей управления по Р. Лайкерту.
Эксплуататорско-авторитарный
Отсутствие уверенности и доверия к подчиненным, принуждение к труду, отсутствие делегирования, отношения по типу «хозяин-раб»

Классификация стилей управления по Р. Лайкерту.
Благосклонно-авторитарный
Поддержание авторитарных отношений с подчиненными, принуждение к труду отсутствует, используются различные системы вознаграждения. Проявляется забота о подчиненных, делегируются им некоторые полномочия.

Классификация стилей управления по Р. Лайкерту.
Консультативно-демократический
Большое доверие к подчиненным, имеется двухстороннее общение, консультации с подчиненными, конкретные решения принимаются подчиненными, отношение дружеское.

Классификация стилей управления по Р. Лайкерту.
Соучастный
Привлечение работников к процессу принятия решений, полное доверие подчиненным, отношения дружеские.

Классификация стилей управления по Т. Коно.
Новаторско-аналитический
Регулярные совещания с подчиненными. Открытость в отношениях, создание групповых самостоятельных структур, вовлеченность подчиненных в ППУР

Классификация стилей управления по Т. Коно.
Новаторско-интуитивный
Решения спускаются «сверху-вниз». Идеи основаны на интуиции, немногочисленность альтернатив, низкая вовлеченность сотрудников, навязывание своего мнения.

Классификация стилей управления по Т. Коно.
Консервативно-аналитический
решения принимаются единолично, на основе тщательного сбора информации. Взыскательное отношение к подчиненным, игнорирование инициативы.

Классификация стилей управления по Т. Коно.
Консервативно-интуитивный
Единоличное принятие решений. Консервативность в отношении починенных, наказание за неудачу, отсутствие идей и прогнозирования, негибкость, требования к подчиненным.

Модель Митчела и Хауса
основание классификации: степень ориентации на человеческие отношения и на работу
Стиль поддержки
Внимание к потребностям подчиненных, их благополучию, статусу. Обращение с подчиненными на равных.

Модель Митчела и Хауса
основание классификации: степень ориентации на человеческие отношения и на работу
Инструментальный стиль
ориентирован на работу, задачу. Подчиненным точно определяются конкретные задания, поддерживаются четкие графики выполнения, определяются стандарты исполнения

Модель Митчела и Хауса
основание классификации: степень ориентации на человеческие отношения и на работу
Парсипативный стиль
Предоставление информации подчиненным с целью привлечения их идей и предложений для принятия решений группой. Практикуется проведение консультаций с подчиненными.

Модель Митчела и Хауса
основание классификации: степень ориентации на человеческие отношения и на работу
стиль ориентированный на достижения
постановка сложной задачи перед подчиненными с целью активизации их возможностей и повышения уверенности в своих силах.

Теория жизненного цикла Бланшира и Херси
основание для классификации: уровень зрелости подчиненных
Давать указания
используется при низком уровне зрелости подчиненных, так как они не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу. Ориентирован на задачу.

Теория жизненного цикла Бланшира и Херси
основание для классификации: уровень зрелости подчиненных
Продавать указания
Ориентирован на задачу и на отношения. Подразумевает наличие желания у подчиненных нести ответственность, но они еще не обладают должным уровнем зрелости. Руководитель дает конкретные инструкции, но поддерживает инициативу.

Теория жизненного цикла Бланшира и Херси
основание для классификации: уровень зрелости подчиненных
Участвовать
Умеренная зрелость подчиненных. Подчиненные могут, но не хотят нести ответственность. Руководитель ориентирован на отношения. Повышает мотивацию участия в ППУР, не дает указаний.

Теория жизненного цикла Бланшира и Херси
основание для классификации: уровень зрелости подчиненных
Делегировать
высокая зрелость исполнителя. Ориентирован на задачу. Руководитель позволяет подчиненным действовать самостоятельно, т.к. они знают. Что и как делать, и сознают степень ответственности.