Слайд 2Аннотация
В данной главе автором изучается подход к стратегии управления культурой и сопутствующим

аспектам психологического климата.
Далее предлагается обсуждение значения этой концепции для компании и рассматриваются составляющие элементы культуры, методы анализа и описания культуры и психологического климата.
Слайд 3Определение «культуры организации»
Культура организации – разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые

существуют в организации; иными словами, культура – это «то, как мы здесь работаем».
Слайд 4Общие характеристики культуры
Фурнхам и Гунтер выделяют следующие характеристики культуры:
трудно поддаётся определению;
имеет

множество различных элементов на разных уровнях;
относительно стабильна на непродолжительный отрезок времени;
формирование и изменение происходят в течение длительного периода.
Слайд 5Определение «климата в организации»
Климат в организации – устойчивая совокупность мнений членов организации

по поводу характеристик и качества культуры, её субъективное восприятие
Слайд 6Суть стратегии управления культурой
Стратегии управления культурой ориентированы на достижение долгосрочных целей по

изменению или укреплению имеющейся культуры в компании и основаны на анализе существующей культуры и степени её совместимости с целями компании
Слайд 7Элементы организационной культуры
Что первично?

Слайд 8Элементы организационной культуры
Хейли утверждает, что первичное внимание компании должно быть сосредоточено на

имеющемся поведении или его формировании, и только потом это поведение способно породить соответствующие ценности.
Слайд 9Значение культуры организации
Культура представляет собой «социальный клей» и генерирует «чувство локтя», действуя

против процессов дифференциации.
Слайд 10Классификация культур
По Харрисону:
Ориентированная на власть.
Ориентированная на людей.
Ориентированная на задачу.
Ориентированная на роль.
По Хэнди:
Культура

власти.
Культура роли.
Культура задачи.
Культура личности.
Слайд 11Оценка культуры организации
Опросник по организационной идеологии Харрисона – разработан на основе раннее

упомянутых аспектов (власть, роль, задача и личность).
В нём список утверждений для ранжирования, на основе мнений о реальном состоянии организации. Утверждения включают:
Хороший начальник - сильный, решительный и твердый, но справедливый.
Хороший подчиненный - исполнительный, трудолюбивый и верный.
Наиболее успешные члены организации проницательны и конкурентоспособны, имеют сильную потребность власти.
Основа для составления рабочего задания - личные потребности и суждения властных руководителей.
Решения принимаются людьми, обладающими большим знанием и умением анализировать конкретную проблему.
Слайд 12Измерение климата организации
Восприятие климата можно оценить путём анкетирования с использованием опросников наподобие

опросника Литвина и Стрингера включающего в себя категории:
Структура
Ответственность
Риск
Теплота
Поддержка
Стандарты
Конфликт
Отождествление
Слайд 13Что является «хорошей» культурой?
«Хорошая» культура отличается согласованностью всех составляющих и принимается всеми

членами организации, что делает её уникальной.
Слайд 14Закрепление культуры
Анализ существующей культуры.
Закрепление культуры.
Дальнейшее поддержание.

Слайд 15Изменение культуры
Среди рычагов можно выделить:
эффективность;
приверженность;
качество;
обслуживание потребителей;
командная работа;
организационное поведение;
ценности.

Слайд 16Основные выводы
Культура должна быть одним из объектов стратегического управления.
Формирование культуры – долгий

процесс.
Культура организации и климат в организации не одно и то же.
Имеющиеся образцы поведения формируют ценности.
Нет универсальных культур.
Культура – нестабильна, и требует постоянного поддержания.