Политика управления человеческими ресурсами

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
ФАКТОРЫ УСПЕХА:
Люди – единственный ресурс, который обладает способностью производить стоимость. Это катализатор, который активизирует неосязаемые и инертные формы осязаемого капитала (сырье, оборудование, финансы) в практической деятельности.
Практика управления человеческими ресурсами изменяет производительность на 18 % и прибыльность – на 19 %. В отличие от факторов (Исследование Лондонской Школы Экономики, 1997) :

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Политика УЧР – это концепция и практика, в которой отражены
Место и роль ЧР в реализации стратегии компании, приоритеты в области управления персоналом, принципы, методы и подходы УЧР
Особенности распределения между работниками и подразделениями
власти (полномочий и ответственности),
заданий,
ресурсов для их выполнения.
Особенности взаимодействия элементов системы УЧР
Политика и система управления персоналом способствуют прибыльности и результативность компании только тогда, когда они согласованы между собой, являются частью управленческой инфраструктуры и помогают компании достигать долгосрочных (стратегических) целей.

Затраты компании при замене сотрудника
Гонорар кадровому агентству (до 15% годового оклада).
Затраты на проведение собеседований: стоимость 1 часа рекрутера Х время всех собеседований (их среднее число -20).
Потери из-за простоя должности.
Затраты на программу введения в должность.
Издержки, возникающие из-за неполной включенности сотрудника в рабочий процесс на начальных этапах.
Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]

Пример подбора сотрудника
Подбор рядового специалиста на позицию с окладом 500 у.е.
«Важность» данного сотрудника - 2,68%.
Окончательные собеседования с кандидатами проводятся на уровне директора и при подборе сотрудника их осуществляется не менее 3-х.
Интервал между увольнением старого и выходом на работу нового - 1 месяц.
Начальный уровень соответствия сотрудника должностным требованиям составляет 60%. По истечении адаптационного периода в полгода сотрудник на все 100% справляется с обязанностями.
Программа адаптации составляет 45 часов и реализуется руководителем отдела, имеющим «важность» на уровне 4,7%.
Средний месячный валовой доход Предприятия составляет 100 тыс. у.е.
Стоимость замены сотрудника в описанной ситуации составит $7 532, или 1,25 годового оклада сотрудника.
Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]

Структура издержек при смене сотрудника
Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Примеры
Компания "ТРИ СТАР" в своей кадровой политике делает акцент на потенциальных возможностях будущих сотрудников. Инициативность, работоспособность, вера в себя и желание добиваться успехов вместе с нами откроет Вам путь в наш коллектив единомышленников, независимо от того являетесь ли Вы опытным специалистом или только закончили институт. Именно у нас Вы сможете реализовать себя и найти подходящую Вам интересную и ответственную работу.
Основная цель кадровой политики компании "Техмаркет" - поддержание эффективного функционирования и динамики развития Компании за счет формирования, развития и сохранения оптимального кадрового состава, необходимого для решения задач, стоящих перед подразделениями Компании.
Кадровая политика нашей компании: если у вас есть желание работать, мы сделаем из вас лучшего специалиста. Такого, как все наши сотрудники.
ПОЛИМЕТАЛЛ Мы – молодая и динамично развивающаяся компания, заинтересованная в привлечение энергичных инициативных и предприимчивых и высокопрофессиональных сотрудников. Конкурентная система оплаты труда, разносторонняя система социальных льгот, возможности карьерного развития внутри управляемых организаций холдинга позволяют нам быть одним из наиболее привлекательных работодателей на рынке драгметаллов России.

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Подходы к политике УЧР
Жесткий
Мягкий
Фокус на количественные, поддающиеся измерению аспекты и принципы управления
Интересы компании и работника могут не совпадать
Цель: получение максимальной
пользы при минимальных издержках
Примеры:
Снижение численности персонала
Замена штатных работников почасовиками
Фокус на качественные аспекты, приверженность и удовлетворенность персонала
Интересы компании и работника должны совпадать
Цель: создать условия для раскрытия потенциала и усиления мотивации персонала
Примеры:
Поощрение и поддержка персонала
Тренинг и коучинг
Совершенствование культуры

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Типы политик УЧР

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Модели УЧР, реализуемые в политике

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Задание
Выявите ключевые факторы успеха компании М.
Определите ключевые принципы УЧР политики для компании М.
Подготовьте презентацию.

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Критерии оценки УЧР политики
Создание человеческого капитала – приобретение и развитие ЧР, обладающих ценными качествами (ум, энергия, позитивность, надежность, преданность), способностями и побуждениями, которые идентифицируются, контролируется и приносят экономическую выгоду компании.
Окупаемость затрат - степень отдачи от инвестиций в персонал (возврат вложений в поиск и прием на работу, адаптацию, оценку, контроль, обучение и пр.).
Приверженность персонала – наряду с ценностями и культурой являются фундаментом компании.
Согласованность целей – использование каскадного принципа постановки целей, управления по целям, наличие индикаторов рассогласованности в целях.
Этическая приемлемость политики - соблюдение законодательства и этических норм общества, соответствие ожиданиями персонала.

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Человеческий капитал
Компетенции (качества, знания, способности и опыт) позволяют персоналу превращать данные в имеющую смысл информацию, привязывать ее в практику работы, делиться этими сведениями с другими.
Это та часть интеллектуального капитала покидает компанию вместе с работниками после окончания рабочего дня.

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Структура интеллектуального капитала

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Факторы оценки человеческого капитала:
Рост (Индикаторы - количество лет в профессии, уровень образования, текучесть компетенций)
Стабильность или риска (Индикаторы - средний возраст ЧР, стаж работы, относительный уровень заработной платы, текучесть кадров среди профессионалов )
Инновации (Индикаторы - клиенты, повышающие компетенцию; затраты на тренинги и обучение)
Экономическая эффективность (Индикаторы - доля профессионалов в компании, добавленная стоимость на одного работника или на профессионала, прибыль на профессионала или на работника)

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Критерии оценки чел.капитала – компетенций компании:
Средний возраст персонала - старшие по возрасту сотрудники более «стабильны» чем молодые. Компании с «молодым» персоналом более динамичны.
Средний стаж профессионалов (ключевых групп персонала) - индикатор стабильности компетенций.
Относительный уровень заработной платы. Конкурентоспособный уровень заработной платы на фоне других компаний - приблизительно 97% -103%.
Текучесть кадров среди профессионалов - надежный индикатор стабильности. Низкая текучесть кадров (менее 5%) -стабильность и отсутствие динамики. Высокий уровень (более 20%) - люди не удовлетворены условиями работы и/или з/ платой
Инвестиции в новые вспомогательные подразделения, новые методы и системы - индикатор рассчитывается как отношение инвестиций к объему продаж или как процент от добавленной стоимости.
Лояльность, приверженность персонала ценностям и культуре компании

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Критерии оценки чел.капитала
Доля «новобранцев» и трудовой стаж - определяется как отношение количества сотрудников со стажем работы менее 2 лет к общему количеству работников. Они менее стабильны и менее эффективны.
Общее число лет работы по профессии ключевых групп персонала - показатель компетенций всей совокупности профессионалов, а профессиональный опыт в расчете на одного профессионала - показатель среднего профессионального опыта среди профессионалов. Показателей должно быть несколько по группам с различным стажем (менее 5 лет, 5 – 10 лет и т.д.). Индексы рассчитываются путем измерения динамики в показателях по годам.
Уровень образования среди профессионалов определяет качество компетенций и будущий успех компании.
Текучесть компетенций - сравнение компетенции сотрудников, уволившихся из компании, с компетенциями вновь принятых на работу. «Компетенции» в данном случае – это уровень образования, или опыт работы в годах. Изменения в опыте работы распределяются по трем составляющим: сколько лет опыта работы компания приобрела вместе с новыми сотрудниками, сколько лет опыта работы потеряла с уволившимися.

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Возврат инвестиций в персонал
Основа – измерение:
количественные измерения затрат, объема возможностей и времени.
качественные измерения ценностей и реакций персонала.
Измерения необходимы для точного описания ожиданий результатов работы, понимания происходящего в компании, выявления недостатков, обеспечения обратной связи, выделения работы, которая нуждается во вознаграждении, поддержке управленческих решений.

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Модель оценки вложений в персонал

Яхонтова Елена Сергеевна, [e-mail]
Типы приверженности ЧР компании, профессии, задаче, менеджменту
Сознательная приверженность основана на совпадении ценностей Компании и персонала.
Предполагает справедливость процедур, и поддержку со стороны менеджмента, признание ценности работников.
Ведет к усилению мотивации к достижениям, приложению дополнительных усилий, усилению дисциплины. Работники не склонны покидать компанию.
Вынужденная приверженность основана на обстоятельствах, затрудняющих уход из компании (семейные обязательства, узкопрофессиональные KSA, значительные затраты на переезд нет других предложений, кредитные обязательства и так далее.
Не влияет / негативно влияет на эффективность работы, т.к. работник формально понимает свои обязанности.