Регламент по подбору персоналаи его использование на предприятии

Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов

План доклада
Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала
Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала
Этапы процесса поиска и подбора
Роль оценки в правильном выборе
Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала.
Определение единых стандартов найма персонала с соблюдением всех действующих законов Украины и норм, принятых в компании дают возможность:
- предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия
- обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала
- обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификацией и профессиональными навыками

Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала
Чётко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба.
Регламент обеспечивает:
- профессионализм
- открытость
- последовательность
- отсутствие дискриминации на почве расы, пола, вероисповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

Этапы процесса поиска и подбора:
- определение потребности
- инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований
- выбор методов поиска: внутренний и/или внешний
- формирование базы резюме/анкет
- первичный отбор по резюме/анкете
- проведение интервью
- принятие решения
- предложение о выходе на работу

Инициация процесса поиска и подбора
Заявка на подбор персонала – документ, в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые для эффективной работы на данной должности
Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки
- Решение о необходимости принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом
Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность
Заявка на подбор персонала визируется:
линейным руководителем
руководителем департамента по управлению персоналом
генеральным директором предприятия

Определение основных требований
- Требуемое образование/дополнительное обучение
- Должностные обязанности
- Предпочтительный опыт работы
- Требуемые навыки и знания
- Дополнительные требования
- Компании/предприятия из которых Вы бы предпочли кандидатов
- Рекомендации для внутреннего замещения

Выбор методов поиска:
внутренний и/или внешний
На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор.
В случае отсутствия кандидатов или отрицательного результата интервью с внутренними кандидатами, объявляем внешний конкурс.

Методы используемого внешнего поиска
с помощью знакомых
с помощью сотрудников компании
с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ)
с помощью уличных объявлений
с помощью учебных заведений
в базе данных компании
с помощью агентств по подбору персонала
с помощью государственной службы занятости
с помощью Интернет

Этапы внешнего подбора
1 этап: - определение методов поиска и подбора персонала;
- сбор резюме;
- проведение первичного отбора кандидатов по резюме;
2 этап: - long-list кандидатов;
- организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами;
- short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью);
3 этап: - проведение интервью с заинтересованными лицами: линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом, при необходимости генеральный директор предприятия;
- коллегиальное принятие решения по кандидатам;
4 этап: - оформление подтверждения на трудоустройство;
- проверка данных в службе безопасности;
- оформление на работу

Формирование базы резюме/анкет
Для менеджеров, ИТР - резюме
Для рабочих профессий - анкета
Главное - получить необходимую информацию:
Образование, дополнительные тренинги
Опыт работы, выполняемые функции
Навыки
Знания
Зарплатные ожидания и др.

Первичный отбор по резюме/анкете
Просмотр и первичный “отсев” кандидатов по резюме –
гораздо более экономно, чем первичное знакомство с кандидатами

Телефонное интервью
Что можно оценить по телефону?
• Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы.
• Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме.
• Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.

Проведение интервью
При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится:
- руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию
- HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций
- при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий

Инструменты и приемы интервьюирования
Вопросы к кандидату:
Открытые
Закрытые
Альтернативные
Повторные
Уточняющие
Последовательно уточняющие

Инструменты и приемы интервьюирования
Конкретные ситуации для разбора
Просьбы о приведении примеров из личного опыта
Ролевые игры
Встроенные в собеседование тесты и задачи
Письменные задания
Провокации
Предложение кандидату задавать вопросы

Форма результатов интервью
Принятие решения о найме оформляется в виде Формы результатов интервью
Оценка кандидата по пятибалльной шкале
1. Образование
2. Опыт практической работы
3. Профессиональные знания
4. Заинтересованность в данной вакансии
5.…
Заметки:
Сильные стороны кандидата:
Слабые стороны кандидата:
Комментарии (внешний вид, поведение на интервью, мотивация и т.д. и т.п.):
Рекомендации по найму:

Роль оценки в правильном выборе
Оценка кандидата - это комплексное исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию.
В процессе этого исследования формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и системе ценностей, целях и желаниях.
Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.

Объективность оценки
Оценка должна быть составлена:
объективно
надежно
достоверно в отношении деятельности
с возможностью прогноза
комплексно
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям, и самим оцениваемым
проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации

Ответственность
Ответственный работник по подбору персонала отвечает за:
организацию процесса поиска и подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными в заявке;
выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора персонала;
определение с помощью различных методов отбора персонала способностей, личностных характеристик кандидатов, а также их мотивацию и т.д.
Линейный руководитель несет ответственность за:
четко и грамотно сформулированные требования к кандидатам на вакантную должность;
выявление у кандидатов в процессе интервью профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей;
своевременную обратную связь по представленным кандидатам.

Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала
+
Системность
Регулирование взаимоотношений HR и руководителей подразделений
Распределение ответственности
Открытость в принятии решений
-
Временные затраты на выполнение всех процедур
Возможность временных затрат по согласованию
Разное понимание требований