Трудовое право

Вопросы темы
1. Понятие и стороны трудового договора.
2. Признаки трудового договора.
3. Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия.
4. Порядок заключения трудового договора.
5. Изменение трудового договора (перевод, перемещение, изменение определенных сторонами условий трудового договора).
6. Прекращение трудового договора: общие основания.
7. Прекращение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.
8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора.
10. Порядок оформления прекращения трудового договора.
11. Права и обязанности работника и работодателя.
12. Дисциплина труда и трудовой распорядок.
13. Дисциплинарное взыскание: понятие, виды, порядок применения.

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

1. Понятие и стороны трудового договора.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.
Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации.
От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

2. Признаки трудового договора

Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия.
Содержание трудового договора - это все его условия.
Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора,
и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).
Непосредственные условия могут быть двух видов: существенные и факультативные.

4. Порядок заключения трудового договора

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку.
Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

При приеме на работу, поступающие должны предоставить следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях работы совместительства
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
документы воинского учета – для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных навыков или специальной подготовки
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергшиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию

Трудовая книжка
- основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).
Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течении 5 дней.
Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается.
Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным.
При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например "Уволен по Несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса"), а также приказа об этом, заверяться печатью организации.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.
При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций - до 6 месяцев.
Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их замести гелей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
- беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет
- лиц, не достигших 18 лет
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями
- лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме ТК РФ предусматривает, что отказ можно обжаловать в суд.
Трудовые договоры могут быть классифицированы по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Изменение трудового договора (перевод, перемещение, изменение определенных сторонами условий трудового договора)

Трудовое законодательство запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора.
Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов - по производственной необходимости и из-за простоя.
Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается.
На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора.
Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот.

Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора.
Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия, а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.
Перевод на другую работу - изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором.
Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д.).
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, производственной необходимости.

Не считается переводом на другую работу и не требует поэтому согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора.
ТК допускает изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства.
Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.- работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца.
Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены.

Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от изменения существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия.
При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК.
Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации.
Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе.
Производственная необходимость - это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедствия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутствующего работника.
Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимости (кроме случаев замещения).
При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.
При всех видах перевода другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Нельзя также переводить женщин и несовершеннолетних работников на запрещенные для них работы.
Если перевод по производственной необходимости произведен с соблюдением правил, а работник не вышел на другую работу без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул.

6. Прекращение трудового договора: общие основания.

7. Прекращение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.
Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.
До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу.
Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.).
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда.
Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений, это решает администрация.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.
Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий, нежели прописано в ТК РФ.

Меры дисциплинарных взысканий
Замечание
Выговор
Увольнение
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий