Содержание
- 2. Задачи курса Научить ориентироваться в тенденциях управления человеческими ресурсами Понимать сущность стратегического и оперативного планирования ЧР
- 3. Специализация функции управления персоналом До 1890 г. функция управления персоналом не была специализирована. 1890 г. в
- 4. Задачи работников ОК в начале XX века Выяснять настроения работников Передавать требования работодателям Устраивать праздники Кадровое
- 5. Кодекс 1918 года Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной
- 6. Декларировались следующие права трудящихся: право на труд — право на применение труда по своей специальности и
- 7. Кодекс 1922 года По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как: коллективный договор, трудовой
- 8. Кодекс Законов о труде 1971 года (КЗоТ) В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал
- 9. В Японии на 38 сотрудников приходится один специалист по управлению персоналом; в США – один специалист
- 10. Персонал - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Человеческие
- 11. Управление Человеческими Ресурсами или Управление Персоналом? УЧР - стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами для организации
- 12. УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Стратегии УП, подобно стратегиям УЧР, вытекают из стратегии бизнеса. УП, также как
- 13. УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Различия: Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников,
- 15. Кадровая Политика - система взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом
- 16. Направления кадровой политики Определение основных требований к персоналу Формирование кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления
- 17. Не нарушайте закон В - Мне стало известно, что работник компании был дважды задержан полицией за
- 18. Ведите финансовую документацию правильно и аккуратно. В - Я работаю секретарем, и мой начальник попросил меня
- 19. Как вести дела, избегая конфликта интересов. В - Я курирую взаимоотношения компании и консультанта. На Рождество
- 20. Как вести дела, избегая конфликта интересов. В - Я работаю в области маркетинга, в отделении “Ринал
- 21. Руководствуйтесь здравым смыслом, когда делаете подарки клиентам. В - Я организовал для одного из наших клиентов-покупателей
- 23. Линейная модель стратегического планирования УЧР
- 24. Особенности кадрового планирования Сложно прогнозировать трудовое поведение; Участники организации не соглашаются быть «объектами» планирования; Планирование затрагивает
- 25. Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации и где потребуется; как привлечь нужный
- 28. Планирование рабочего времени (виды режимов труда) Суточные Многосменные Режим «сменного объема рабочего времени» Режим « ступенчатого
- 29. Сущность систем гибкого рабочего времени рабочий день разбивается на две части: 1 время обязательного присутствия работников
- 30. «+» и «–» гибких режимов исключаются опоздания на работу; снижаются потери рабочего времени; уменьшаются «внутренние» потери
- 32. Компетенция — поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения. Компетенции,
- 33. Модель компетенций Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения
- 34. Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.
- 36. Профиль компетенций сотрудников ОАО «Фармстандарт»
- 38. Завышенные ожидания /Заниженные предложения Работодатель Работник Высокая квалификация Умеренная оплата Лояльность Стабильная работа Минимальное обучение Высокий
- 39. Знакомые работников Родственники работников Бывшие работники Работники предприятия Бывшие кандидаты Внутренние источники подбора персонала
- 40. Школы, лицеи Вузы, школы бизнеса СМИ Агентства по трудоустройству Внешние источники подбора персонала
- 41. Преимущества Сравнение внутренних и внешних источников Недостатки Формирование морали продвижения возможности оценки низкие издержки по поиску
- 42. Каналы коммуникации, используемые при поиске работы (%)
- 43. Отбор персонала. Ключевые вопросы. Смогут ли кандидаты выполнять данную работу — компетентны ли они? Захотят ли
- 44. Традиционные системы классификации информации о кандидатах Схема Роджера Физические характеристики — здоровье, телосложение, внешность, манера поведения
- 45. Традиционные системы классификации информации о кандидатах Схема Д. Манро-Фрейзера Воздействие на других — физические характеристики, внешность,
- 46. 1. Общие данные о сотруднике 2. Данные о семье сотрудника 3. Жизненный путь сотрудника 4. Жизненные
- 47. 5. Характер Отношение к другим людям Самооценка своего поведения, образа жизни Уровень притязаний Отношение к работе
- 48. 8. Особенности темперамента Эмоциональная устойчивость. Импульсивность Темп психической деятельности Впечатлительность 9. Общие заключения о сотруднике Общее
- 49. Информация для кандидата А. Основная: Профиль предстоящей работы Система оплаты труда Социальные льготы Некоторые аспекты психологического
- 50. Информация для кандидата Б. Дополнительная: Показатели производительности и оплата/санкции Кто руководит Основные коллеги/взаимосвязи по работе Основы
- 51. Предварительная отборочная беседа (что можно и нельзя спрашивать у кандидата) Имя кандидата и работал ли он
- 52. Инструментальные методы отбора персонала Испытания (способность выполнить задание, профессиональные навыки, психологические характеристики); Анкетирование Собеседование Центры оценки
- 53. Справочник УП №5, 2002г. % Методы отбора сотрудников
- 54. Справочник УП №5, 2002г. % Эффективность методов отбора
- 55. Приоритет критериев отбора персонала в российской практике Источник: Matt, Barugh, 2010, p.31
- 57. Рейтинг нетрадиционных методов отбора персонала: 1. шоковые интервью 2. brainteaser interview; 3. физиогномика; 4. соционика; 5.
- 58. Соционика Юнг К.Г. «Психологические типы» Аугустинавичюте А. Соционика, т. 1, 2 Гуленко В. Менеджмент слаженной команды
- 59. Тест Дж.Джейна Ваше ведущее полушарие – правое (образное) Ваше ведущее полушарие – левое (логическое)
- 60. Экстраверсия – по Юнгу направленность преимущественно на объект и объективно данное, то, что субъект получает от
- 61. Признаки «интроверсия – экстраверсия» Экстраверсия Поведение активное, но затратное Легче понимает окружающих, чем себя Приспосабливает других
- 62. Признаки «логика – этика» (материя – энергия) Логика Чувства подчинены разуму Ценит «голые факты» Не приспосабливаются
- 63. Признаки «сенсорика – интуиция» (пространство – время) Сенсорика Живет здесь и сейчас Хорошо ориентируется в пространстве
- 64. Модель А 1 – базовая функция 2 – творческая функция 3 – канал наименьшего сопротивления 4
- 65. Код Адизеса (РAЕI) Р (provider)– Производитель А (administrative)– Администратор Е (entrepreneurial)–Предприниматель I (integrate) – Интегратор Младенчество________
- 66. Основные соционические функции
- 67. 1. Вам нравится ясность и определенность во всем, поэтому Вы не склонны менять свои планы, убеждения
- 68. 3. В своих решениях Вы, прежде всего, опираетесь на факты и здравый смысл, не ставя их
- 69. 5. Вы – реалист и практик, любите больше действовать, чем размышлять, многие вещи предпочитаете делать своими
- 70. 7. Вы не любите чем- либо выделяться среди окружающих, выставлять свои заслуги напоказ. Предпочитаете больше слушать
- 71. Ключ к тесту 1357 - ЛСИ, МАКСИМ 1358 – ЛСЭ, ШТИРЛИЦ 1367 – ЛИИ, РОБЕСПЬЕР 1368
- 72. Признаки «рациональность -иррациональность» Рациональность Фигура подтянутая и угловатая, движения дискретные Всегда в тонусе, готовы к работе
- 73. Согласование соционических функций
- 75. Трудовая адаптация- это взаимное приспособление работника и организации, в первые месяцы его работы.
- 76. * Информационно-консультационный исследовательский Центр "Союз Экспертов" Рейтинг профобластей
- 77. * Информационно-консультационный исследовательский Центр "Союз Экспертов"
- 78. * Информационно-консультационный исследовательский Центр "Союз Экспертов"
- 79. * Информационно-консультационный исследовательский Центр "Союз Экспертов"
- 80. Увольняются в течение первого года работы по собственному желанию
- 81. АДАПТАЦИЯ Первичная — приспособление молодых сотрудников,не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного
- 82. Аспекты адаптации Психофизиологический: приспособление к новым физическим и психологическим, условиям труда Социально-психологический: приспособление к новому социуму,
- 83. Цели адаптации персонала уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место,
- 84. Ключевые элементы системы адаптации 1. welcome-тренинг - первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с
- 85. Ключевые элементы системы адаптации 3. система наставничества — привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику. 4.
- 86. Стадии адаптации Стадия ознакомления - новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их
- 87. Преимущества для компании повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности; налаживание
- 88. Преимущества для сотрудника налаживание отношений в коллективе; быстрое «вливание» в рабочий процесс и приобретение новых навыков
- 89. Участники процесса адаптации: сам сотрудник служба персонала руководитель наставник Задачи службы персонала по отношению к новым
- 90. Служба персонала знакомит нового сотрудника с… Должностной инструкцией Трудовым договором Инструкцией по технике безопасности Кратким описанием
- 91. Задачи линейного руководителя по отношению к новым сотрудникам: Определение должностных обязанностей. Постановка целей и задач на
- 92. Задачи и действия наставника в процессе адаптации нового сотрудника: подготовка рабочего места нового сотрудника к первому
- 93. Итогами оценки адаптации могут быть: признание сотрудника успешно прошедшим адаптацию. В этом случае адаптационный период считается
- 94. Обратная связь в период адаптации
- 96. Удельные затраты на образование в некоторых странах (2005 г.)
- 97. Динамика среднего числа лет обучения
- 98. Обучение - процесс, в ходе которого работники приобретают знания и навыки необходимые для достижения производственных целей
- 99. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА сфокусировано на увеличении способностей работников к последовательному росту и достижениям в организации Обучение или
- 100. Рост квалификации менеджмента Время Уровень квалификации Кривая обучения Кривая забывания Развитие в деятельности Требуемый уровень Первоначальная
- 101. Регулярно обучаются… Справочник УП №5, 2009г. %
- 102. Цели обучения Цели ТЕКУЩИЕ Ориентация Обучение подбору персонала Курсы по технике безопастности РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ Уменьшение жалоб
- 103. Цели обучения Получение сотрудником новых знаний и навыков, необходимых для работы Поддержание профессионального уровня персонала Подготовка
- 104. Методы обучения Самообразование Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими целями компании Краткосрочное обязательное обучение персонала,
- 105. Критерии результативности обучения
- 106. Модель Блума - эффективность достижения учебных целей Уровень 1. Знание - запоминание и воспроизведение изученного материала
- 107. Модель Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения. Уровень 1 - реакция слушателей на
- 108. Источник: УП №5, 2002 Зависимость эффективности обучения
- 109. Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании Индивидуальное (групповое) обучение в соответствии с западными стандартами
- 110. История Бизнес Образования, MBA В мире школа МВА была введена Конец XIX – в Dartmouth College,
- 111. Что дает бизнес образование Процесс Изучить базовые термины и процедуры Представить в голове структурную картину рынка
- 112. КАРЬЕРА - перечень должностей последовательно занимаемых работником на протяжении жизни СЕО
- 113. Карьерная ориентация Профессиональная компетентность Менеджмент Автономия (независимость) Стабильность Служение Интеграция стилей жизни Предпринимательство
- 114. Карьерная ориентация
- 115. Личностные различия как факторы карьеры (Дж. Л. Холэнд) Реалистичность Склонность к исследованиям Мастерство Общительность Предприимчивость Конвенциональность
- 116. Факторы удовлетворённости карьерой Степень востребованности профессиональных навыков и знаний Степень соответствия планов организации и сотрудника относительно
- 117. Деловая карьера
- 118. Управление карьерой. Цели. Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются Обеспечить перспективным работникам обучение и
- 119. Карьера рабочего в ЗАО «МУЛТОН», Москва Ученик 1 разряд 2 разряд Оператор оборудования 1 Оператор оборудования
- 120. “Двойная” карьерная лестница Начальная должность Мастер Инженер Старший мастер Начальник цеха Начальник отдела Начальник Произв-ва Главный
- 121. Этапы карьеры в Филипп-Морис Управление собой Управление другими Управление руководителями Управление функцией Управление филиалом Управление группой
- 123. Основные понятия Аттестация кадров процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств и установления их
- 124. Периодическая аттестация обязательна для: Работников, эксплуатирующих опасные производственные объекты Исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта Работников
- 125. Основные цели оценки персонала оптимизация организационной структуры; диагностика и построение систем материального стимулирования; обоснованное, системное обучение
- 126. Составляющие процедуры оценки Объект оценки (слайд 116) Критерии оценки (слайд 117) Период оценки (слайд 118) Субъекты
- 127. Эффективность деятельности Уровень компетенции Объект оценки Выполнение должностных обязанностей Уровень достижения результатов Особенности личности Особенности поведения
- 128. Достижение целей Сложность труда Критерии оценки По полученной прибыли Уровень достижения результатов Личные качества По себестоимости
- 130. Непосредственный руководитель Руководитель руководителя Представитель службы персонала Коллеги Подчиненные Сотрудник Клиент Внешние консультанты Участники процесса оценки
- 131. Методы оценка персонала
- 132. Процедура 360 градусов 3. Оценка непосредственным руководителем 2. Оценка непосредственным подчиненным (отчет-отзыв) 2. Оценка руководителем параллельного
- 133. Компетенция «работа с клиентами»
- 134. Используемые тесты при оценке персонала Тест «Конфликтность» - уровень конфликтности Тест «Карьерных ориентаций» Шейна – устойчивые
- 135. Решения по итогам оценки выдающиеся результаты по построению бизнеса и развитию организации (повышение оклада на две
- 136. Результаты аттестации используются для…
- 137. Несоответствие работника занимаемой должности В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой
- 138. Субъективные ошибки оценки общее впечатление, производимое сотрудником, переносится на оценку отдельных сторон его деятельности; завышение оценок
- 139. Assessment center на сегодняшний день это самый эффективный метод оценки персонала, позволяющий за минимальное время получить
- 140. Основные методы aссессмент – центров Воспроизведение в заданиях ключевых аспектов работы – ролевые игры. Использование интервью
- 141. Неправомерные действия при проведении аттестации проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения; нарушение сроков предупреждения
- 143. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающей комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно - психологической
- 144. Система мероприятий по высвобождению персонала юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим
- 145. Виды увольнений Соглашение сторон Истечение срока трудового договора Увольнение по инициативе работника Увольнение по инициативе работодателя
- 146. Текучесть – форма организационной подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному
- 147. Коэффициент текучести кадров К тек = (Х сж + Х дпс) х 100% : S К
- 148. Уровень текучести по отраслям в производственной сфере - около 10%; для менеджерского состава уровень текучести кадров
- 149. Потери от текучести потери, вызванные процедурой увольнения работников; потери, связанные с перерывом в работе, когда рабочее
- 150. Причины текучести Низкая заработная плата и/или отсутствие социального пакета. Плохие условия труда. Жесткая организационная культура (компания
- 151. Обязательное условие для перехода на новое место работы (%)
- 152. Увольнение по инициативе работодателя Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников Несоответствие сотрудника занимаемой должности или
- 153. Права высвобождаемых работников: сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев; выплачивается
- 154. Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Виды
- 155. Дисциплинарные взыскания - меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (Гл. 30, ст. 192 ТК
- 156. Дисциплинарные взыскания Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Статья 192 За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право
- 157. Нарушения, приводящие к дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения Отказ от выполнения работы в соответствии с указанием
- 158. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовой дисциплины п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ Нарушения:
- 159. Беседа при увольнении с работы Незапланированный уход сотрудника Необходимо выявить истинную причину увольнения либо в беседе
- 160. «Мне бы в небо»
- 161. Нерадивое отношение к работе, или пренебрежение, означает невыполнение предъявленных работнику требований, если он в состоянии выполнить
- 162. Ненадёжность сотрудника в представлении руководства связана с постоянными опозданиями и прогулами. Несоблюдение субординации; выражается в отказе
- 163. УВОЛЬНЕНИЕ (по инициативе работника) КАК БИЗНЕС-ПРОЦЕСС
- 164. ЭФФЕКТИВНЫЕ СОКРАЩЕНИЯ Основные подходы к сокращениям: - сокращение по принципу старшинства; - замораживание найма; - пропорциональное
- 166. Основные понятия в области мотивации Активация Стимуляция Манипуляция Мотивация
- 167. Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической и психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение, направленное на
- 168. Как подчиненные манипулируют своими руководителями Дозирование информации Превращение себя в «незаменимого» Возложение на руководителя «своих» решений
- 169. Потребности Первичные потребности - Физиологические и, как правило, врожденные Вторичные потребности - Психологические (потребность в уважении,
- 170. Потребности Первичные потребности Вторичные потребности Побуждения (мотив) Внутренние побуждения человека к деятельности, вызванное потребностями Мотивы работника
- 171. ЧТО? Мотивы работника Потребностно-мотивационные теории Содержательные: А.Маслоу К.Альдерфер Д.Мак Клелланд Ф.Герцберг Процессуальные: Теория Х и теория
- 172. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу
- 173. Динамика потребностей по Альдерферу
- 174. Теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Ф. Герцберга определил две группы факторов, влияющих на мотивацию: гигиенические факторы
- 175. Выявил наиболее важные потребности среди «вторичных», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Организация предоставляет работнику
- 177. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями
- 178. Построена на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение
- 179. Теория справедливости Д. Адамса Основана на том, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и
- 180. Теории «X» и «Y» МакГрегора Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и
- 181. Мотивационная модель Портера - Лоулера Усилие Уровень исполнения Внутреннее вознаграждение Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые Оценка вероятности
- 182. Соотношение теории и практики мотивации
- 183. Стимулы побуждают людей делать все, что они могут, но не стали бы делать без внешнего подкрепления.
- 184. Управление мотивацией МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ Анализ структуры мотивации Основные мотиваторы и демотиваторы Универсальные и специальные
- 185. Человек как сочетание чистых мотивационных типов
- 186. Рациональность Иррациональность Ось креативности Ось гибкости Ось рефлексивности Любознательность Ограниченность Позитивность Негативность Переменные мотивации Z X
- 188. Мотивационный профиль (12 факторов)
- 189. Мотивационный профиль
- 190. Мотивационный профиль
- 191. Структура организационного социума 10% - самомотивированные 15% - невозможно мотивировать в рамках организации 75% - работают
- 192. Факторы демотивации Нарушение негласного контракта Неиспользование навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей и инициативы
- 193. Механизм демотивации Потребности есть Цель четко определена Результаты > усилия Вероятность достижения цели велика Потребности >
- 194. Этапы проявления демотивации Первый этап характеризуется растерянностью и недоумением работника. Ему трудно понять, что надо делать
- 195. Управление мотивацией МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ Анализ структуры мотивации Основные мотиваторы и демотиваторы Универсальные и специальные
- 196. Пик заработков Здравоохранение – 50 -54 года Образование – 60 лет Инженеры – 30 - 34
- 198. ЦЕЛИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Общей целью управления вознаграждением является поддержка достижения организацией стратегических и
- 199. Повременную систему оплаты труда выгодно применять если: – на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со
- 200. Сдельную систему оплаты труда целесообразно использовать в следующих случаях: – есть возможность точного учета объемов выполняемых
- 201. ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ Оклад – оплата потенциала сотрудника Базовая оплата Надбавки к базовой оплате Итоговый заработок
- 202. Компоненты структуры заработной платы Тарифный разряд или другой показатель, позволяющий ранжировать работы Ориентировочная величина оклада для
- 203. Обзор оплат Определение линии оплаты Оценка работы Установка уровней и диапазонов оплаты Определение оплаты конкретных работ
- 204. Оценка видов работ это систематический процесс, устанавливающий относительную ценность различных видов работ внутри организации Уровни оплаты
- 205. Рыночная линия оплаты Разряды Ставка оплаты $ Соотношение уровней оплаты Реальная оплата конкретной работы Максимальная оплата
- 206. Линия зарплаты Минимальная ставка Максимальная ставка Разряды Ставка оплаты $ Уровни и диапазоны оплаты
- 207. Линия зарплаты Минимальная ставка Максимальная ставка Разряды Ставка оплаты $ Уровни и диапазоны оплаты
- 208. Факторный анализ должностей (П – продавец, НС – начальник смены) Результаты: Продавец – 300 рублей в
- 209. Система грейдов (grades – класс, разряд) Данный метод выстраивания должностной иерархии в организации, позволяет определить стратегию
- 210. Балльно - факторный метод
- 212. Диапазон вилки должностного оклада
- 213. Надбавки и доплаты Обязательные, с законодательно установленным размером Обязательные, размер которых устанавливает работодатель Необязательные, по усмотрению
- 216. Чем надбавки отличаются от доплат? Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка».
- 218. Особые работы, доплата за которые не установлена в абсолютно определенных размерах Должны оплачиваться в соответствии с
- 220. Схемы переменной заработной платы – системы вознаграждения труда, в которых определенной группе сотрудников выплачиваются денежные премии
- 221. КВАРТАЛЬНАЯ ПРЕМИЯ ОКЛАД ГОДОВАЯ ПРЕМИЯ МЕСЯЧНАЯ ПРЕМИЯ Должностные обязанности и функционал (=разряд) «Вилки» окладов в зависимости
- 222. С ростом разряда, а соответственно и уровня ответственности и влияния на результат Банка, увеличивается доля переменной
- 224. Связь надбавок и КРI
- 225. Связь надбавок и КРI
- 226. Пропорции распределения премиального фонда в проектной организации ЗАО «Дорпроект» 1- 10% для резерва старшего начальника 2
- 227. Формы неденежного вознаграждения Социальное одобрение Ценные подарки Туристические поездки Символические награды Заработанные отгулы Гибкий график работы
- 228. Причины эффективности неденежных вознаграждений Восприятие награды как приза Большая гибкость по сравнению с деньгами Менее дорогостоящи,
- 229. Итоговая зарплата обычно рассчитывается как сумма базовой оплаты и дополнительных выплат. При объяснении отдельному работнику, как
- 230. Льготы работникам или косвенные выплаты, включают корпоративные пенсии, дополнительную оплату больничных листов, страховые взносы, выделение автомобилей
- 231. Суммарное вознаграждение Суммарное вознаграждение Итоговый заработок Льготы работникам
- 232. Возможные льготы: Оплата лечения Медицинское страхование Страхование имущества Материальная помощь Оплата питания Оплата транспорта Бесплатная стоянка
- 234. Предпочтительный соц. пакет в РФ Источник: Romir Monitoring, 05.2007 %
- 235. Связь льгот с грейдами
- 236. Дж. Коллинз провел исследование для выявления связи между оплатой труда высших руководителей и эффективностью их деятельности.
- 237. Оплата труда руководителей в разных странах ($)
- 238. Затраты на рабочую силу Оплата труда за отработанное время • заработная плата, начисленная работникам по тарифным
- 239. Оплата за неотработанное время ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; учебных отпусков; на период обучения
- 240. Единовременные поощрительные выплаты единовременные премии независимо от их источников; материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного
- 241. Корпоративная культура Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней
- 242. Факторы влияния на формирование организационной культуры Организационная культура
- 243. Уровни организационной культуры R.Daft. “Management”, 2002 Корпоративная культура в представлении стороннего наблюдателя Общие для членов организации
- 244. Правила поведения в российских компаниях
- 245. Преобразование организационной культуры Идеологемы Управленческие установки Правила Обыкновения Нормы Варианты идеологем клиентоориентированность командность market-maker А. Пригожин
- 246. Методы отбора сотрудников Л.Дж.Питер “Принцип Питера” Основание для решения - родословная и связи Изощренные процедуры проверки
- 247. Параметры оценки национальных культур (по Хофстеде) Дистанцированность от власти (PDI – Power Distance) Обособленность (IDV –
- 249. Скачать презентацию