Технология карьерного роста

КАРЬЕРА: САМООПРЕДЕЛЕНИЕ, ТЕХНОЛОГИИ, СМЫСЛЫ
1. ВЗГЛЯД НА КАРЬЕРУ
- Понятие и эволюция представлений о карьере
- Современный подход к карьерному менеджменту
2. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ И ЕЕ СТАДИИ
- Виды и типы и карьеры
- Цели карьеры и карьерное планирование
- Модели и стратегии карьеры
3. КАРЬЕРНЫЕ КРИЗИСЫ
- Этапы карьеры и карьерные кризисы
- Технологии преодоления карьерных кризисов
4. ЦЕННОСТИ, КАРЬЕРА, УСПЕХ
- Система ценностей и карьерный рост
- Факторы и критерии успешной карьеры
5. ЛИЧНОСТЬ И КАРЬЕРА
- Типологии личности и их применение в карьерной диагностике
6. КАРЬЕРА И СЕМЬЯ
- Гендерные различия в карьере
- Порядок рождения в семье и карьера
- Модели семьи, соотносимые с карьерой
7. КАРЬЕРНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
- Диагностика и развитие карьерной компетентности
8. ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРНОЙ МОТИВАЦИИ
Направленность мотивации к карьере
- Карьерная мотивация и демотивация
9. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КАРЬЕРЫ
- Карьерный коучинг и тьюторинг

Современный подход к карьерному менеджменту
1. ВЗГЛЯД НА КАРЬЕРУ
Понятие и эволюция представлений о карьере
Цели карьеры
и карьерное планирование

Понятие карьеры
«Узкое» определение:
Карьера - «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации»
«Широкое» определение
Карьера – «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии».
Акмеологическое определение
Карьера - не только (и не столько) продвижение по должностным ступенькам, сколько процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Виды и типы карьеры
2. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
И ЕЕ СТАДИИ
Модели и стратегии карьеры

Виды карьеры
Вертикальная восходящая
управленческая – с повышением статуса
Горизонтальная
профессиональная – без повышения статуса
Ступенчатая
совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры
Вертикальная нисходящая
снижение статуса в организационной иерархии
Скрытая
центростремительная - движение к ядру, руководству организации при относительно невысоком статусе

Типология карьер
(на основании темпа карьерного продвижения)

Модели карьеры

Описание основных моделей карьеры

Описание основных моделей карьеры (продолжение)

Этапы карьеры и карьерные кризисы
3. КАРЬЕРНЫЕ КРИЗИСЫ
Технологии преодоления карьерных кризисов

Этапы карьеры
(зарубежная периодизация)
Завершение (после 60 лет)

Характеристика этапов карьеры
Предварительный – учеба, испытания на разных работах, начало формирования самоутверждения
Становление – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя, начало достижения независимости
Продвижение – приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, начало проявления самоутверждения
Сохранение – пик совершенствования квалификации, достижения профессионального мастерства, наставничество, рост самовыражения, начало проявления уважения
Завершение – подготовка к уходу на пенсию и к новому виду деятельности, подготовка себе смены, стабилизация самовыражения, рост уважения
Пенсионный – занятие новым видом деятельности, консалтинг, экспертная деятельность, самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Классификация кризисов профессионального становления

Стадии карьеры и кризисы
Классификация кризисов профессионального становления

Классификация кризисов профессионального становления

Особенности прохождения кризисов на ранних этапах становления карьеры
1-2 курс
3-4 курс
5 курс
Перестройка
«школьник – студент»
«А кто выбрал эту профессию?»
«А тому ли меня учат?»
«Какую специализацию выбрать?»
«Как и где мне работать?»
«Покажите мне мою профес-сиональную нишу!»

Особенности прохождения кризисов
на ранних этапах становления карьеры

Технологии преодоления карьерных кризисов
Применяется метод возрастного шкалирования, когда на шкале (прошлого, настоящего и будущего, начиная с 20 лет) предлагается нанести условные обозначения, фиксирующие незначительные, существенные и радикальные улучшения и ухудшения карьерного развития. Позитивные и негативные моменты указываются как относительно прошлого карьерного опыта, так и применительно к будущему. На основе этих записей над возрастной шкалой обозначается линия карьерного развития – в случае преобладания улучшения поднимается восходящий вектор, в случае ухудшения фиксируется регресс и спад карьерного развития.
1. Гибкая интеграция субъектом карьеры позитивных и негативных сторон своего карьерного опыта (прошлого, настоящего и будущего) с преобладающим акцентом на позитивные его стороны в контексте целостного жизненного пути – позитивное толкование своей жизни и карьерных достижений, выявление скрытых возможностей карьерных ситуаций, усиление их многозначности.

4. ЦЕННОСТИ, КАРЬЕРА, УСПЕХ
Факторы и критерии успешной карьеры
Система ценностей и карьерный рост

Система ценностей и карьера

Факторы карьеры (непсихологические)
Экономические (уровень материального стимулирования)
Политические (политическая ориентация, принадлежность к партии)
Правовые (законодательное регулирование карьеры)
Маркетинговые (потребность в специалистах)
Социально-демографические (пол, возраст)
Образовательные (уровень и профиль образования)
Медицинские (состояние здоровья, уровень личной энергетики,
работоспособность, стрессоустойчивость)
Географические (удаленность-приближенность к крупным центрам, столицам)
Протекционистские (неформальная поддержка, «блат», «связи»)

Факторы карьеры
(психологические)

Шестифакторная модель
карьерной компетентности

Типологии личности и их применение в карьерной диагностике
5. ЛИЧНОСТЬ И КАРЬЕРА

ОСНОВНЫЕ АКЦЕНТУАЦИИ ХАРАКТЕРА
Гипертимные — личности с повышенным жизненным тонусом и настроением
Застревающие — личности со склонностью к зацикливанию на эмоции, идее, состоянии
Эмотивные — эмоционально восприимчивые и склонные к сочувствию и сопереживанию личности
Педантичные — личности с преобладанием черт ригидности, тщательно относящиеся к делу.
Тревожные — личности со склонностью к депрессивному реагированию и со сниженной самооценкой
Циклотимные — личности со склонностью к периодической смене настроения
Демонстративные — личности с истерическими чертами характера, стремящиеся быть в центре внимания.
Возбудимые — личности со склонностью к повышенной, импульсивной реактивности в сфере влечений.
Дистимичные — личности с пониженным тонусом и настроением
Экзальтированные — личности, склонные к излишнему проявлению эмоций.

Типологии личности и их применение в карьерной диагностике
Шкала E—I — ориентация сознания:
Е (Еxtraversion, экстраверсия) — ориентация сознания наружу, на объекты,
I (Introversion, интроверсия) — ориентация сознания внутрь, на субъекта.
Шкала S—N — способ ориентировки в ситуации:
S (Sensing, ощущение) — ориентировка на конкретную информацию,
N (iNtuition, интуиция) — ориентировка на обобщённую информацию.
Шкала T—F — основа принятия решений:
T (Thinking, мышление) — рациональное взвешивание альтернатив;
F (Feeling, чувство) — принятие решений на эмоциональной основе.
Шкала J—P — способ подготовки решений:
J (Judging, суждение) — предпочтение планировать и заранее упорядочивать информацию,
P (Perception, восприятие) — предпочтение действовать без детальной предварительной подготовки, больше ориентируясь по обстоятельствам.
Сочетание шкал дает обозначение одного из 16 типов, например: ENTP, ISFJ и т. д.
СОЦИОНИКА

СОЦИОНИКА

6. КАРЬЕРА и СЕМЬЯ
Гендерные различия в карьере
Порядок рождения в семье и карьера
Модели семьи, совместимые с карьерой

Гендерные различия в карьере
Характеристика организаций по признаку различия
«мужской» и «женской» культур

Гендерные различия в карьере

Реализация мужской карьерной стратегии

Реализация женской карьерной стратегии

Порядок рождения в семье и карьера
Влияние порядка рождения ребенка в семье на его личностные качества

Порядок рождения в семье и карьера
Влияние порядка рождения ребенка в семье на его личностные качества

Диагностика и развитие карьерной компетентности
7. КАРЬЕРНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Комплекс методик диагностики
личностных карьерных мета-компетенций
1. ОПРОСНИК «МОТИВАЦИЯ К КАРЬЕРЕ»
(методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилёвкина)
2. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОБЩЕЙ И СОЦИАЛЬНОЙ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ
(авторы М. Шеер, Дж Маддукс, адаптация А.В. Бояринцевой)
3. МЕТОДИКА «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ»
(автор Э. Шейн)
4. КАДРОВЫЙ ОПРОСНИК
(автор Е.А. Могилёвкин)
5. МЕТОДИКА «ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ»
(авторы Н.Н. Богдан и Е.А. Могилёвкин)

Карьерные якоря (по Э.Шейну)
Карьерный якорь – движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развитию своей карьеры; ценность, от которой индивид ни за что не откажется при выборе пути реализации карьеры

Характеристика карьерных якорей
Профессиональная компетентность – связана с наличием способностей и талантов в конкретной области деятельности. Люди хотят быть мастерами своего дела и особенно довольны, когда достигают успеха в ней, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать способности.
Менеджмент – ориентация личности на интеграцию усилий других людей и принятие ответственности за конечный результат .Человек с этим карьерным якорем уверен, что не достигнет целей карьеры, пока не займет должность, где будет управлять различными сторонами деятельности организации: финансами, маркетингом, разработками, продажами.
Автономия (независимость) – первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать.
Стабильность – обусловлена потребностью в безопасности, стабильности и предсказуемости событий жизни. Различают стабильность места работы и стабильность места жительства. Первая подразумевает поиск работы в организации, которая обеспечивает долгий срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих сотрудниках. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом.

Характеристика карьерных якорей
(продолжение)
Служение – основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.
Вызов – ключевые ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация.
Интеграция стилей жизни – человек ориентирован на объединение различных сторон образа жизни. Ему важно, чтобы все было сбалансировано (работа, семья, саморазвитие). Он больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, – чем конкретную работу, карьеру или организацию.
Предпринимательство – человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Для него главное – создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого.

Направленность мотивации к карьере
8. ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРНОЙ МОТИВАЦИИ
Карьерная мотивация
и демотивация

Мотивация к карьере
(структура)

Описание компонентов мотивации к карьере
КАРЬЕРНАЯ ИНТУИЦИЯ – определяет, насколько у человека реалистичные ожидания относительно его карьеры, насколько велики знания, касающиеся его сильных и слабых сторон, каковы его специфические цели в карьере
КАРЬЕРНАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ – включает способность человека адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями; умение сотрудника проявить инициативу, способность структурировать проблемы, желание сохранить высокий уровень эффективности и качества работы в ситуациях давления со стороны, недостатка ресурсов, ограниченного количества времени для выполнения конкретного задания
КАРЬЕРНАЯ ПРИЧАСТНОСТЬ – характеризует степень вовлечённости человека в поиск возможностей для продвижения и получения признания, способность отказаться от деятельности не связанной с работой для достижения цели организации

Карьерная демотивация
(6 стадий)

Характеристика стадий
карьерной демотивации
1 стадия – сотрудники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность труда, так как они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы
2 стадия – поведение сотрудников носит демонстративный характер, при непосредственном общении с руководством склонны либо замыкаться в себе, либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Качество работы пока остается вполне удовлетворительным.
3 стадия – сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел

Характеристика стадий
карьерной демотивации
4 стадия (переломная) – производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: сотрудники выполняют свои обязанности, но инициативы не проявляют. Поворотный пункт, когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятой стадии
5 стадия – сотрудники пытаются максимально сузить границы своих обязанностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая работой, деформируется система моральных ценностей, которой человек придерживался ранее, нарастает напряженность в межличностных отношениях в коллективе
6 стадия – окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к каторге, либо начинают активно вредить организации изнутри

Карьерный тьюторинг
9. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КАРЬЕРЫ
Карьерный
коучинг

Карьерный коучинг
КАРЬЕРНЫЙ КОУЧИНГ – технология консультирование по вопросам карьерного продвижения, при которой коуч (тренер) задает своему подопечному вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение по дальнейшему развитию карьеры.
Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, самостоятельно определяет способы достижения результата и, тем самым, берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере.

Алгоритм карьерного коучинга
Постановка карьерных задач (согласование целей карьеры)
Анализ текущей ситуации
Прояснение того, как видит ситуацию консультируемый
Расширение и уточнение этой картины
Составление плана действий
Что можно предпринять (идеи)
Что консультируемый намерен сделать
Что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания, навыки, ресурсы)
Определение сроков реализации карьерных планов
Контроль и поддержка в процессе реализации плана
Определение контрольных точек и инструментов контроля
Контроль текущий и заключительный
Промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля

Карьерный тьюторинг
Карьерный тьюторинг — психологическое и организационное сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах (уже в ходе обучения в вузе).
В ходе карьерного тьюторинга студенты старших курсов получают рекомендации по трудоустройству, ведется профессиональное консультирование в ходе реализации ими рабочих заданий, полученных от работодателя.
Уточняются темы курсовых и дипломных исследований в соответствии с реальной практической деятельностью студента
В результате проведения карьерного тьюторинга на момент завершения обучения в вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере деятельности. И перед ним уже не стоит вопрос трудоустройства и начала профессиональной карьеры – он уже реализует индивидуальную стратегию собственной деловой карьеры.

Схема карьерного тьюторинга