Управление человеческими ресурсами. Анализ кадрового потенциала

6.1 Анализ кадрового потенциала
Оценить возможности кадрового потенциала - одна из
задач кадровой политики фирмы. Кадровый потенциал –
совокупность способностей и возможностей кадров
обеспечить эффективную работу организации.
Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.
Оценка кадрового потенциала может проводиться:
по всей фирме, с охватом всех работников - руководителей и специалистов
в отдельных подразделениях
по уровням управления
для решения конкретной задачи управления.

Методы оценки кадрового потенциала
При проведении оценки
используются разные методики
социально-психологической
диагностики, специализированные
методы сбора и анализа данных,
социометрия, методы групповых
оценок.
Оценка потенциальных сотрудников проводится при отборе кандидатов на рабочее место. Она необходима для проверки соответствия профессиональных навыков кандидата требованиям организации и его психологических особенностей.
Оценка действующих сотрудников фирмы используется при исследовании эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений. Она необходима для последующей корректировки кадрового состава, выявления недостатков кадровой политики, выделения отличившихся сотрудников или подразделений и др.
По цели проведения оценки выделяют количественные и качественные методы оценки кадрового потенциала.

Методы оценки (прод.)
Количественные методы применяются для исследования количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения работ. Они направлены на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Качественные методы применяются для оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников. Эффективность оценивается в зависимости от организации работы персонала, мотивации, социально-психологического климата. Показателями являются: структура персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации, дисциплина, текучесть, затраты на одного рабочего, выполнения планов и другие.
Комплексные методы оценки потенциала применяются для получения более полных данных по отношению к двум предыдущим видам.
Статистический метод, на основе данных о производительности структур, позволяет оценить эффективность работы отдельных подразделений фирмы.
Для оценки кадрового потенциала практикуется также метод функционально-стоимостной оценки на основе системной оценки качества работы в стоимостном выражении. Применяются методы сравнения, ранжирования и экспертных оценок. Метод сравнения (рейтинг) состоит в сравнении результатов работы сотрудников одной должности для выявления лучшего и его продвижения по карьере. Метод ранжирования основан на присуждении тарифно-квалификационных разрядов для рабочих и категорий для служащих.

6.2 Задачи анализа кадрового потенциала
Основные (текущие) задачи анализа кадрового потенциала фирмы:
Оценка обеспеченности рабочих мест производственного персонала в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
Изучение количественного использования кадров или рабочего времени в процессе производства;
Общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
Расчет влияния технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
Определение факторов, влияющих на производительность труда;
Расчет изменения воздействия факторов на выявленные отклонения показателей производительности труда от их базисных значений;
Анализ состава и структуры фонда заработной платы в разрезе подразделений, категорий персонала, по видам выплат и т.д.;
Проведение факторного анализа фонда заработной платы;
Анализ влияния трудовых факторов на результаты деятельности предприятия в целом.

Стратегические цели политики КП
Стратегические цели политики по сохранению кадрового потенциала в организации должны заключаться в следующем:
Упрощение системы управления, сокращение
адм. аппарата, повышение ответственности органов
управления всех уровней за конечные результаты;
Совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;
Постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;
Организация профессиональной подготовки управленческих работников.

6.3 Формирование кадрового потенциала
В ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:
Разработка принципов кадровой политики, определение приоритетов целей
Штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, резерв, перемещение
Информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации
Финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда
Политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, подготовка и повышение квалификации
Оценка результатов – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности работы).
Для достижения поставленных целей руководителям предприятий необходимо систематически совершенствовать и раскрывать потенциал персонала.

Смежные понятия кадрового потенциала
Современное понимание «кадрового потенциала» - возможность адаптации к меняющимся условиям рынка.
Смежные понятия кадрового потенциала. Среди смежных понятий, встречающихся в научной литературе, можно выделить следующие:
Трудовой, кадровый потенциал;
Человеческий капитал, человеческий потенциал;
Рабочая сила, трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы - численность населения в трудоспособном возрасте.
Человеческий потенциал – показатель уровня развития социального прогресса в стране. Б.М. Генкин в понятиях «рабочая сила» и «человеческий капитал» видит узкий перечень характеристик для определения возможности эффективного труда, предлагает его расширить путем введения понятия «трудовой потенциал» в контексте современной экономики.
Кадровый потенциал дает многокритериальную характеристику возможностей персонала фирмы с точки зрения достижения целей и удовлетворения всех сторон, заинтересованных в деятельности данной фирмы.
Отличие понятий «кадровый потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что кадровый потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками.

Формула кадрового потенциала
Кадровый потенциал организации
Кадровый потенциал организации может быть рассчитан по следующей формуле: КП = Чр * Ср * Зр * Кк * Кп,
где Чр – общая численность персонала, чел.;
Ср – средняя продолжительность трудовой деятельности работника в течение года, (рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.));
Зр – показатель закрепляемости персонала;
Кк – показатель квалификации работников;
Кп – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Практические кейсы
Кейс 1.