Управление HR. Основные теории мотивации

Разделение труда

Тейлор:
Тейлор смотрел в своём руководительском кресле и смотрел в окно на рабочих. И задумался над оптимизацией труда. 5 месяцев на:
«Существует лишь один правильный способ погружать лопату в вещество определенного рода - и множество неправильных.
Итак, чтобы правильно набрать лопатой трудно поддающееся вещество, надо сильно прижать верхнюю часть руки к верхней части правой ноги чуть ниже бедра, взять конец лопаты в правую руку и, когда вы будете втыкать лопату в насыпанную кучу, вместо того, чтобы использовать мускульное движение рук, что утомительно, перекиньте вес вашего тела на лопату; тогда лопата вонзится в насыпанную кучу без всякого напряжения и без всякой усталости для рук»

Парадигмы

Парадигмы / МакГрегор

Парадигмы / МакГрегор

Теории мотивации

МакГрегор. Теория X и теория Y
Сотрудники X – ленивые и безответственные. («Не хочу работать!») Политика управления – чёткие задачи и высокий контроль
Сотрудники Y – инициативные и трудолюбивые. (Ура! Работа!) Политика управления – делегирование полномочий и координация работы

3-х факторная теория МакКлелланда
Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:
Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).
К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении.
К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим.

Двухфакторная модель Герцберга
Факторы гигиены (внешние факторы) - этот тот минимум, который необходим сотруднику для того, чтобы продуктивно трудиться и выполнять свои функции и задачи. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
Гигиенические факторы:
нормальные условия труда,
достаточная з/плата,
политика фирмы и администрации,
межличностные отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными,
степень непосредственного контроля за работой,
статус,
безопасность

Двухфакторная модель Герцберга
Мотивационные факторы (внутренние факторы) - вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворенности
Мотиваторы:
успех, достижение (факт достижения цели),
продвижение по службе,
признание и одобрение результатов работы,
высокая степень ответственности за выполняемое дело,
возможность творческого и делового роста,
сама работа (насколько она интересна, содержательна)

Модели кадрового менеджмента

УП vs УЧР
HR – на уровне том-менеджмента
Опережающий характер деятельности – активность, а не реактивность
Планирование HR в согласовании со стратегией
Ориентация на организационные изменения
Децентрализация управления, горизонтальные связи
Ориентация на командную работу
Развитие сотрудников, обучение
Профессионализация менеджмента HR
Интеграция HR в линейное управление

Политика критерии найма.
Европа
Элитная-бизнес школа, полиглот, но коммуникации с коллегами затруднительный (нация, вера, мировоззрение). Важность схожести представлений о ценностях. Найм людей подходящий организационной культуре
Менеджеры по персоналу стремятся нанять перспективного сотрудника, линейные менеджеры хотят видеть специалистов. Доминирование специалистов

Критерии выбора

Найм. Россия
Специальные знания - доминанта
Важность высшего образования (аналогично в Европе)
В РФ рекомендации носят неформальный характер «блат», в Европе – формальный

Карьера
Программа обучения пожилых сотрудников, самый активный период обучения 36-46 лет. В России – обучение молодых и увольнение старых.
В России больше склонность к внешней вербовке

Факторы карьерного роста