Опыт IBS в построеии системы мотивации

Основные бизнес-процессы
по управлению персоналом

Система базовых окладов
Стимулирует сотрудников к повышению своей роди/ценности/квалификации в проектах Компании, для достижения которых ему требуется более высокий уровень квалификации. Привязана к грейду сотрудника и меняется в ходе аттестации
Система премий
Оперативно стимулирует персонал на сверхдостижения (качество, количество) в выполнении приоритетных целей Компании. Предполагает индивидуальные, командные и корпоративные премии
Система нематериальной стимуляции
Поощрает желательного тип рабочего поведения. Включает публичное и личное нематериальное поощрение
Социальные программы
Поощряют рост ценности роли/ценности/квалификации путем создания комфортных, безопасных и социально защищенных условий труда для сотрудников. Привязаны к грейду сотрудника и меняется в ходе аттестации
Обеспечение вовлечения персонала
управление удовлетворенностью персонала
система внутренних коммуникаций
мероприятия по формированию корпоративной культуры
Система мотивации 2006

Предпосылки для ре-дизайна системы мотивации IBS 2000
Внедрение новой корпоративной культуры в компании – от кооператива к «промышленному» лидеру
Ужесточение борьбы за таланты на рынке
Повышение эффективности компании в зоне управления затрат на персонал

Ключевые факторы успеха
Поддержка и вовлечение высшего менеджмента
Привлечение внешних консультантов
Активное использование бенчмаркинга
Наличие квалифицированной HR команды
Непоколебимая воля к победе – постоянный процесс «донастройки» системы

Основные этапы построения системы мотивации IBS

Этап 1. Грейдирование
Формирование критериев для оценки
Формирование критериев
Определение значимости критериев по сравнению меду собой
Присвоение балла каждому критерию
1
Оценка должностей
Формирование экспертных групп
Обучение экспертных групп
Оценка должностей
2
Формирование грейдов
Подсчет количества баллов для каждой должности
Объединение должностей, близких по баллам в грейды
Формирование таблицы с должность - грейд
3
Результат

Этап 2. Формирование политики оплаты
100
200
300
400
500
0
Соотнесение с рынком
Получение данных по рынку
Соотнесение с реальными окладами и с грейдами
Формирование политики оплаты
Принятие решения о том, как мы соотносимся с рынком для какой категории
Принятие решений о вилках
$
баллы
5000
3000
1000
500

Этап 3. Запуск системы аттестации
Разработка процедуры аттестации
Внедрение управления по целям
Обучение линейных руководителей
Автоматизация системы

Этап 4. Перевнедрение системы премирования персонала
Разработка принципов премирования для разных целевых групп
Разработка структуры премий (индивидуальная, командная и корпоративная премии)
Ежегодная актуализация принципов премирования

Этап 5. Перевнедрение системы бенефитов и компенсаций
Интервью с менеджерами компании
Дифференциация по категориям и группам
Формирование репрезентативной выборки
Создание анкеты
Проведение анкетирования
Анализ результатов
Анализ статистических данных по пользованию услугами соцпакета
Определение структуры соц пакета и принципов распределения социальных льгот
Определение факторов определяющих состав соцпакета
Разработка услуг перечня услуг для каждой категории
Разработка системы мониторинга удовлетворенности соцпакетом

Этап 6. Внедрение системы управления удовлетворенностью персонала
Оценка системы мотивации
(вопросы Анкеты опроса удовлетворенности сотрудников 2006)
Меня устраивает уровень моих доходов в Компании.
Мне понятно, как образуется мой доход в Компании и что влияет на каждую из его составляющих.
За последний год, мне стало проще понимать, каким образом образуется мой доход.
Меня устраивают критерии, на которые руководство Компании опирается при повышении моей зарплаты.
Я понимаю, за что и каким образом мне начисляется премия.
Моя премия напрямую зависит от результатов моего труда.
Бенефиты, предоставляемые мне, справедливо соответствуют моему уровню в Компании.
Для меня важно публичное признание своих заслуг.

Этап 7. Улучшение внутренних коммуникаций в Компании
Основные направления изменений по результатам диагностики
Активирование стратегии
Оптимизация бизнес-процессов
Культивирование клиентоориентированного поведения
Культивирование идеи «общего дела»
Улучшение системы информирования Компании
Повышения уровня компетентности персонала в области коммуникаций

И что мы имеем в итоге?
Новая корпоративная культура компании