Cиcтeмa класcификации должностей и оплата труда

Sigita Ķirse (Сигита Кирсе)
Kраткосрочный эксперт в рамках проекта “Техническая поддержка реформ государственного сектора на Украине”
Департамент координации политики Государственной канцелярии Латвийской республики 2005 – 2007: разработка политики человеческих ресурсов
Oпыт участия в международных проектах: Румыния и Молдова

Ожидаемые результаты
Презентация концептуального подхода к классификации должностей
Поддержка анализа ситуации в существующей классификации должностей и определение проблем
Помощь в разработке структуры документа политики связанного c системой классификации
Комментарии к проекту документa политики по системе классификации

Цель визитa
Предложение эффективного решения для разработки классификации должностей в государственном управлении Украины – основы оплаты труда

Сколько платить, чтобы не потерять лучших работников?
Сколько платить, чтобы не переплачивать?
Политика человеческих ресурсов – как обеспечить государственное управление квалифицированным персоналом
Политика оплаты труда – отвечает на следующие вопросы:

Pазработкa новой системы классификации должностей - зачем?
Cистему классификации должностей можно использовать:
для создания рациональной структуры учреждения
для определения справедливой и мотивирующей оплаты труда
для разработки программ обучения и профессионального развития
для улучшения системы управления персоналом

Выгода от внедрения системы
Возможности:
Сравнивать должности в различных государственных учреждениях, а также лучше понимать их суть
Обосновать размер оплаты и различия в системе должностей государственных учреждений
Выяснить, сколько необходимо платить за занимаемую должность в государственном учреждении, чтобы оклад был конкурентоспособным на рынке

Возможные недостатки существующей системы
Оценивает иерархические отношения между должностями, но не дает возможности анализировать профессиональные отличия
Отсутствие четкого представления о взаимных различиях должностей и о создании ими логических групп
Hет возможности сравнить должности государственных учреждений с должностями частного сектора

ОПЫТ ЛАТВИИ
Пример

От классической службы к модернизации
Классическая служба:
Профессия - госслужащий
Универсальный солдат
Один стандарт профессии
Экзаменация
Аттестация
Автоматическое
продвижение карьеры
Карьера & Зарплата за -
Должность
Образование
Длительность службы
Новая служба
Профессиональный специалист
(аналитик, юрист, финансист,
специалист программирования,
по общественным связям)
Стандарт каждой профессии
Нет автоматического
продвижения по службе
Карьера за -
Результаты работы
Поведение
Компетенции
Зарплата
Конкурентоспособная с частным
сектором

Цели
Улучшение образа государственной службы
Подбор, мотивирование и удержание квалифицированных специалистов - профессионалов
Создание прогрессивной системы оплаты труда

Каталог трудовых семейств
Многофункциональный инструмент управления персоналом, который можно использовать для планирования, подбора и мотивирования персонала, а также для поддержания и совершенствования системы оплаты труда

Структура Каталогa трудовых семейств
Разделен на трудовые семейства (43)
Должности в каждом семействе делятся соответственно по уровням (2-6)
Общие описания обязанностeй отражают их суть и различия между уровнями
Дает возможность сравнивать оплату должностей в государственных учреждениях как между собой, так и с должностями в частном секторе

Каталог Должностей
Профессиональные группы (семейства)

Каталог Должностей: пример
Общие описание основных обязанностей каждого семейства
Описание основных обязанностей каждого уровня
Уровни
Описание основных обязанностей занимаемой
должности

Оценка труда, идентификация недостающих компетенций
Программы обучения
В Школе Администрации
Система классификации
(Каталог трудовых семейств)
Зарплата
частного
сектора
Система оплаты
(16 групп оплаты труда)
Стандарты образования
Программы
университетов
Методы отбора персонала
Заказ на обучение
Модели компетенций
(знания, поведение, навыки) -
Подход компетенций в управление
человеческими ресурсами

Каталог Должностей: последовательность разработки
Осознание и определение семейств должностей
Какие по сути семейства возможно выделить?
Определение уровней в рамках семейств должностей
Сколько качественно различных уровней можно выделить в рамках каждого трудового семейства?
Создание описания должностей
Какова суть должностных обязанностей для каждого уровня?

Методы анализа в процессе разработки каталога
Анализ описания должностей
Анализ устава и структуры организации
Сбор информации у руководителей организаций, структурных единиц, руководителей отделов персонала
Сбор информации у исполняющих должностные обязанности

Зарплата
Должность
Основной заработок
Работник
Изменяющаяся часть зарплаты
Оценка труда
Опыт
Семейство должности, уровень
Содержание работы, ответственность, сложность
67%
23%
10%
33%
100%
70%
30%

Степени квалификации(70% : 30%)
3 / 6 месяц
8 лет

Определение заработной платы
Должность
Работник

Группы заработной платы
Зарплата
Должность

Выгоды от применения Каталогa Должностей
Создание семейств должностей, определение групп функций, существующих в государственном учреждении
Получение представления о многообразии существующих должностей
Документированные обязанности для всех семейств должностей и их уровней
Способность заработной платы в государственных учреждениях конкурировать с частным сектором

Другие возможности применения каталога должностей
Улучшение существующих, создание новых описаний должностей в учреждении
Анализ и оптимизация организационной структуры учреждения
Планирование человеческих ресурсов
Подбор персонала и интеграция работников
Оказание поддержки в планировании развития компетентности и карьеры работников