Индивидуальный план развития (ИПР)

Что именно нужно развивать?
В ОАО «РЖД» принят компетентностный подход
Компетенция – это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, реализуемая в рабочем поведении и позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач

Стратегический уровень
Тактический уровень
Операционный уровень
Исполнительский уровень
КК
ПК
КК
ПК
Уровень должности
Соотношение компетенций
КК
КК
ПК
ПК
Какие компетенции развивать?

Системное мышление
Развитие потенциала работников
Обеспечение командной работы
Управление исполнением
Управление клиентоориентированностью
Управление изменениями
Ответственность за результат
Эффективная коммуникация

Поведенческий индикатор

Балл
Название уровня
Описание уровня

Процедуры оценки
Обратная связь от руководителя и окружающих (рекомендации)
Самооценка (личные потребности)
Ассессмент-центр
Инструменты SHL (опросники, тесты)
Как узнать уровень развития компетенций?

Самооценка компетенции «Ответственность за результат»

Индивидуальный план развития (ИПР) – это система мероприятий, помогающая сотруднику планомерно и целенаправленно развивать у себя необходимые навыки и качества.
Зачем нужен ИПР:
для повышения эффективности вашей работы на текущей позиции;
для достижения целей профессионального и карьерного роста.

Структура индивидуального плана развития:
Информация о работнике.
Ключевые функциональные обязанности.
Рекомендации по развитию.
Цели развития (цели, методы развития, развивающие действия)
Оценка результатов достижения целей развития

Определить компетенцию развития
(выбрать 1 поведенческий индикатор)
Пример:
Ключевые функциональные обязанности: организация и проведение молодежных мероприятий по 6 направлениям молодежной политики
Корпоративная компетенция для развития: Развитие потенциала сотрудников
Поведенческий индикатор: своевременно предоставлять сбалансированную обратную связь подчиненным. Конструктивно обсуждать зоны роста сотрудников на основе фактов их рабочей деятельности

Алгоритм формулирования цели развития ИКС

Сформулировать цель по ИКС
Пример:
Ключевые функциональные обязанности: организация и проведение молодежных мероприятий по 6 направлениям молодежной политики
Корпоративная компетенция для развития: Развитие потенциала сотрудников
Поведенческий индикатор: своевременно предоставлять сбалансированную обратную связь подчиненным. Конструктивно обсуждать зоны роста сотрудников на основе фактов их рабочей деятельности
Цель: До 08.04.2023 года научиться своевременно предоставлять сбалансированную обратную связь подчиненным. Конструктивно обсуждать зоны роста сотрудников на основе фактов их рабочей деятельности (по окончанию проектов, мероприятий) до уровня, при котором эффективность проводимых проектов (по результатам обратной связи) возрастет до 90-95% (текущий показатель оценивается на уровне 75-85%).

Принцип 10 – 20 – 70:
10% знаний из традиционных источников – чтения литературы, посещения тренингов, семинаров, вебинаров и т.д.
20% знаний и навыков - из опыта и общения с другими: обратная связь руководителя или коллег по проекту, работа с наставником, наблюдение за ролевой моделью поведения и т.п.
70% навыков - через развитие в процессе работы: проект-полигон, выработка привычек, стажировки, рефлексия, поиск возможностей
Методы развития
ФОРМУЛА УСПЕХА = MIN 1 ДЕЙСТВИЕ ИЗ КАЖДОГО БЛОКА

Развитие на рабочем месте – обучение в процессе решения конкретных рабочих задач. Это знания и умения, которые вы получаете посредством выполнения практических заданий, совершая и исправляя свои ошибки или самостоятельная работа со справочным материалом.
Стажировки являются обязательным методом развития для работников, зачисленных в кадровый резерв. Они должны не менее двух раз в год проходить стажировку на целевых позициях, как правило, при непосредственном участии работника, непосредственно занимающего целевую позицию.
Обучение на рабочем месте

Обучение на опыте других – это наблюдение за человеком, у которого интересующая вас компетенция развита высоко.
Коучинг – регулярная индивидуальня работа с коучем по достижению целей обучения. В ходе такой работы вы можете обсуждать наиболее эффективные для вас методы обучения, получать обратную связь, корректировать на ее основе свои действия.
Наставничество – регулярная индивидуальная работа с наставником по достижению целей обучения. В ходе такой работы вы можете обсуждать наиболее эффективные для вас методы обучения, получать обратную связь, корректировать на ее основе свои действия.
Обучение через других людей
Обратная связь - обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем, коучем своей работы с точки зрения прогресса в развитии умения/навыка.

Изучение литературы. Этот метод позволяет использовать любое подходящее время для саморазвития, поскольку есть много удобных форматов и приложений для изучения (чтения и прослушивания) литературы. Рекомендуем читать книги Мобильной библиотеки Корпоративного университета РЖД.
Дистанционные курсы (тренинги, семинары, мастер-классы). На учебном портале Корпоративного университете РЖД и в Системе дистанционного обучения ОАО «РЖД» есть достаточное количество дистанционных курсов, разработанных специально для развития конкретных корпоративных компетенций.
Очные и очно-заочные программы обучения (тренинги, семинары, мастер –классы) – специально разработанные образовательные программы, которые проводятся в очной или очно-заочной форме. Преимущество таких программ обучения-в наличии опытного преподавателя, к которому всегда можно обратиться с вопросами, а также во взаимодействии с другими учащимися, что способствует обмену знаниями и опытом.
Формальное обучение (курсы, семинары и т.п.)

Выбрать 3 метода развития
Пример:
Ключевые функциональные обязанности: организация и проведение молодежных мероприятий по 6 направлениям молодежной политики
Корпоративная компетенция для развития: Развитие потенциала сотрудников
Поведенческий индикатор: своевременно предоставлять сбалансированную обратную связь подчиненным. Конструктивно обсуждать зоны роста сотрудников на основе фактов их рабочей деятельности
Методы развития:
Развитие на рабочем месте
Обучение на опыте других
Дистанционные курсы

Развивающие действия
Развивающие действия

Развитие на рабочем месте – конкретные задачи из производственной деятельности, которые способствуют развитию выбранного умения/навыка
Пример : Опробовать в течение 2-х месяцев алгоритм развивающей обратной связи подчиненым из тренинга «Эффективный управленец» не менее 7 раз. Каждый раз анализировать результаты обратной связи, фиксировать письменно удачные примеры, отметить, что нужно сделать по-другому в следующий раз.
Развитие на рабочем месте – развивающие действия

Обучение на опыте других – наблюдение за коллегой/руководителем, у которого данный навык/умение лучше развит, совместное обсуждение опыта с коллегой/руководителем.
Пример: В течение 3-х месяцев, раз в неделю наблюдать за непосредственным руководителем во время предоставления им обратной связи подчиненным, обсуждать с ним алгоритм ее предоставления и в соответствии с рекомендациями корректировать свои действия и давать обратную связь своим сотрудникам.
Обучение на опыте других – развивающие действия

Пример: Пройти дистанционный курс «Эффективная обратная связь по результатам деятельности подчиненных» до 1 июля 2022 года. Опираясь на анализируемые ситуации и пройденный курс выработать оптимальный алгоритм предоставления обратной связи и ежедневно практиковать его в рабочих ситуациях.
Дистанционное обучение – развивающие действия
Очные и очно-заочные программы обучения – специально разработанные образовательные программы, которые проводятся в очной или очно-заочной форме.

Написать 3 развивающих действия по SMART
Пример :
Опробовать в течение 2-х месяцев алгоритм развивающей обратной связи подчиненым из тренинга «Эффективный управленец» не менее 7 раз. Каждый раз анализировать результаты обратной связи, фиксировать письменно удачные примеры, отметить, что нужно сделать по-другому в следующий раз.