Личность руководителя как субъекта управления организацией

Руководитель — это ведущий за руку, лидер (от англ. leader — ведущий)
ли­дер выражает неофициальные тенденции межличностных отношений в группах.
В обязанности руководителя-лидера входит формирование у сотрудников адекватной профессио­нальной мотивации.

Б. Д. Парыгиным сходство и отличие лидерства и руководства:
лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках официальной социальной организации;
лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство — элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений;
лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет со­ бой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций и институтов;
в отличие от лидерства, руководство — это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;
процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;
процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредован­ный характер, чем в условиях лидерства;
деятельность лидера протекает преимуществен­ но в рамках микроструктуры малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, представляет малую группу;
лидерство есть чисто психологическая характе­ристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство — это преимущественно соци­альная характеристика формальных отношений в груп­ пе, прежде всего в плане распределения ролей управ­ ления и подчинения.

характеристика
Руководство представляет собой процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллек­тива, который осуществляется руководителем как пред­ставителем социального контроля и власти.
Руководи­тель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается с должности вышестоящими социальны­ ми структурами.

характеристики
Лидерство — это процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, который осуществляется лиде­ром как субъектом спонтанно формирующихся в меж­ личностных отношениях групповых норм и ожиданий.

характеристика
Управленческие отношения между руководителями и подчиненными не сводятся только к отдаче распоряжений, с одной стороны, и только их исполнения, с другой. Их связывают отношения коллективизма, обусловлен­ные совместной трудовой деятельностью и единством социально значимых целей, т. е. определенные меж­ личностные отношения.

Функции руководителя:
Функции административно-организационные. Ру­ководитель, в соответствии с официально представленны­ми ему правами и обязанностями, должен координиро­вать индивидуальные действия членов коллектива в еди­ную общую силу. Он распределяет обязанности между сотрудниками, контролирует процесс выполнения зада­ний, оценивает результат и сам несет ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями.
Функции стратегические, связанные с поста­новкой целей, выбором методов их достижения. Реа­лизация этих функций позволяет проявить творчес­кий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стра­тегических функций включается способность к про­гнозированию, предвидению конечного результата, к оперативной переработке больших объемов информа­ции, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций, от результатов деятельности коллектива. Руководитель должен также накапливать большой объем профессиональной информации в своей памяти. К функциям данного вида добавляются также пла­нирование как важнейшее проявление прогнозирова­ния.
Планирование должно определять конкретные за­дачи, время и средства их решения. По своей сути функция планирования отвечает на три основных вопроса:
Планирование — это не одноразовое действие, а по­стоянный процесс в работе руководителя. План не дол­ жен становиться догмой, а постоянно согласовываться с реальностью.
Экспертно-консулътативные функции. В про­цессе групповой деятельности руководитель обычно является тем компетентным лицом, к которому все обращаются как к источнику достоверной информа­ции и наиболее квалифицированному специалисту. Высокая профессиональная квалификация — одна из основных составляющих авторитета руководителя. Руководитель, назначенный сверху, но не компетент­ный с точки зрения решаемых коллективом задач, быстро утрачивает авторитет, ему подчиняются только из-за боязни дисциплинарных взысканий, а подлин­ного консультанта ищут в лице неформального лиде­ра. Компетентный руководитель обладает подлинным авторитетом, становится подлинным лидером и созда­ет творческий коллектив учеников и соратников.

Функции руководителя:
Коммуникативные функции. Руководитель яв­ляется основным источником важной информации, имеющей значение для успешного функционирования рабочей группы. Эта информация передается в про­цессе общения с группой и отдельными ее членами. Коммуникативность, умение общаться с людьми, дос­тупность общения — важные качества руководителя. Руководитель может быть открыт для общения с груп­пой и тогда выступает как лидер. Но он может стро­ить систему коммуникативных связей только в соот­ветствии с принципом четкой субординации, т.е . ком­муникативен только с другими руководителями равного с ним ранга и отдален от группы. Тогда он обрекает себя на эмоциональное одиночество и не может рас­ считывать ни на какое другое влияние, кроме офици­ального, должностного.
Воспитательные функции. Принимая решения и направляя коллектив на достижение поставленных целей, руководитель одновременно с этим обеспечива­ет воспитательный эффект в формировании личности своих подчиненных. Он воспитывает их личным при­мером своего компетенцией, обучением. Функция воспитания вклю­чает в себя и дисциплинарные методы поощрения и наказания, если сотрудники нарушают регламент ра­боты или нарушают нравственные принципы жизни коллектива. Руководитель коллектива, если он хочет быть и его воспитателем, должен стремиться стать «ли­ дером мнений», обладающим наибольшим объемом информации. Он должен восприниматься сотрудника­ ми как «один из нас и лучший из нас».
К числу воспитательных функций можно отнести также психотерапевтическую функцию. Руководитель должен учитывать эмоциональное состояние своих со­трудников, предотвращать стрессовые состояния.
Функция представительства. Руководитель — официальное лицо, представляющее группу во внеш­ней социальной среде. На совещаниях, конференциях он выступает от имени всех членов группы, по его по­ ведению судят о группе в целом. Поэтому руководи­ тель-лидер должен отвечать высоким стандартам об­щественного поведения. Он должен хорошо владеть навыками культурного общения, достойными манера­ ми, мимикой и пантомимикой, культурой речи. Важно также при этом умение правильно одеваться, учиты­вая свою внешность и возраст, а также ситуацию об­щения.

Одной из важней­ших характеристик деятельности руководителя явля­ется стиль руководства.
Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителями методов и приемов управленческой деятельности.
Выбор того или иного стиля руководства детерминирован множеством взаимодействующих объективных и субъективных фак­торов.
К объективным факторам можно отнести такие, как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура ру­ководства и подчинения, социально-политическая си­туация и др.
К субъективным факторам следует отнести типо­логические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности чело­ века, привычные способы деятельности, общения, при­нятия решений.

Эффективность руководства оценивается по таким показателям:
производительность труда руководимого коллек­тива;
успешность решения профессиональных задач;
психологический климат в коллективе;
здоровье сотрудников, наличие травматизма;
текучесть кадров.

Стили руководства, выделяемые по ряду факторов:
Кон­тактный -непосредственное общение с исполнителями,
Дистанционный - опосредованное или удаленное общение с исполнителями,
Делегирующий -, передача подчиненным части полномо­чий начальника
Проблемный- поощряет иници­ативу, самостоятельность мышления подчиненных, ста­вя перед ними проблему в общем и нацеливая на само­стоятельный поиск ее решения ,
Целепостановочный- когда руководитель определяет цель, предоставляя подчиненным полную свободу в выборе путей и методов ее достижения.

стили негативного характера:
Консервативный - высокой степенью участия трудового коллектива или руководителей среднего, нижнего звеньев управления в принятии стратегически важных решений,
Бюрократический - может внешне казаться человеком делово­го стиля, но в действительности он полная его проти­воположность (с отрицательными установками),
Волюнтаристский - пренебрегает объективными потребностями и законами общественного развития и в принятых решениях подчиняет общественный интерес желанию, определенным догмам, заранее заданным идеологическим установкам,
Анархический- т.е либеральный,
Догматический - обязательно требует подчинения людей своей воле, не терпит. возражений и не прислушивается к другой мысли.

Основные
функциями общения руководителя:
информационная (передача и получение информации);
познавательная (активный поиск сведений, уме­ ние их добывать);
управляющая (умение воздействовать на людей);
развивающая (педагогический аспект влияния на подчиненных в плане воспитания в них желаемых профессиональных и личностных аспектов);
эмоциональная (обмен эмоциями, передача пси­ хических состояний).

Теория «X и Y» Д. Макгрегора
Теория мотивации и стилей руководства. Д. Макгрегор выделяет два реальных набора рабочих предположений – две теории, которые были названы «Теория Х» и «Теория Y».
«Теория Х». По мнению Д. Макгрегора, основные положения «Теории Х» достаточно широко представлены литературе об организациях и в неявной форме присутствуют в существующей практике управления. «Теория Х» предполагает следующее:
1. «Средний человек обладает врожденной неприязнью к работе и … склонностью уклоняться от работы».
2. «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать и запугивать большую их часть, что вынудит их внести посильный вклад в достижение целей организации».
3. «Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает амбициями и ищет, прежде всего, защищенности»[420].

Характеристика теории
Цель менеджмента состоит в эффективном управлении всеми ресурсами организации (человеческими, материальными, финансовыми) для решения организационных задач. Без непосредственного вмешательства со стороны менеджеров (убежденных в «бездарности масс») работники были бы пассивны или даже настроены против организации. Причем, по мнению Д. Макгрегора, даже наличие системы поощрений не может гарантировать, что работники выполнят полученное задание. Поэтому основная задача менеджера состоит в направлении, убеждении, наказании и контроле. Эффективный менеджер должен быть «жестким» и «сильным».
Д. Макгрегор отмечал, что поведение не является следствием врожденных качеств человека. Скорее всего, эти качества формируются у него под воздействием природы промышленной организации, философии менеджмента и повседневной практики.

«Теория Y».
Д. Макгрегор сформулировал предположения «Теории Y», которая отражает предложенный им новый подход к управлению. Д. Макгрегор не соглашался с установкой представителей школы человеческих отношений о том, что «доброта приносит доход». Поэтому «Теорию Y» нельзя рассматривать как выражение предпочтения к «мягкому» стилю управления. Скорее, эта теория содержит набор предположений, прямо противоположных допущениям «Теории Х».
«Теория Y» строится на следующих предпосылках:
1. «Расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или на отдых».
2. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, которая может представляться ему источником удовлетворения или наказания «в зависимости от подконтрольных ему условий».
3. «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».
4. «Средний человек имеет склонности… не только принимать, но и искать ответственности». Нежелание некоторых работников принимать на себя ответственность и отсутствие амбиций является «следствием приобретенного опыта».
5. Способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, а весьма широкий круг лиц».
6. «В условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично»[425].
В новом подходе рабочая сила рассматривается в качестве ресурса, обладающего существенным потенциалом. Исходя из этого предположения «Теории Y» приводят к другим последствиям для управления по сравнению с «Теорией Х».

Различие принципов и методов управления, характерных для «Теории Х» и «Теории Y».

Р. Блэйк и Д. Моутон
(Решетка менеджмента и тип менеджера )
пять характерных типов управленческого поведения:
а) диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; д) организатора.