Мотивация профессиональной деятельности

План лекции
1. Основные понятия мотивации профессиональной деятельности
2. Внутренняя и внешняя мотивация. Положительная и отрицательная мотивация (достижений, избегания неудач)
3. Содержательные теории мотивации
3.1 Теория иерархии потребностей А.Маслоу
3.2 Теория ERG К. Альдерфера
3.3 Теория Д.Макклелланда
3.4 Теория Ф.Герцберга
4. Процессуальные теории мотивации
4.1 Теория ожидания В. Врума
4.2 Теория справедливости Д.С. Адамса
4.3 Теория Л.Портера – Э. Лоулера
4.4 Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона
4.5 Теория усиления мотивации Б. Скиннера
4.6 Теория постановки целей Э. Лока
5. Практические аспекты мотивации персонала
26.11.2020

Список литературных источников
Основная литература
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
Дэвид Макклелланд. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007. – 672 с.
Сарапулова Є.Г. Психологія управління: Навч. посіб. – К.: Університет “Україна”, 2008. – 144 с.
Организация работы команды проекта: психология, стратегия, тактика: учеб. пособие. – СПб.: Изд. Дом «Бизнес-пресса», 2006. – 360 с.
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Дополнительная литература
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2010. – 832 с.
Райгородецкий Д.Я. Психология управления. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2006. – 768 с.
Психология мотивации и эмоций/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейер и М.В. Фаликман. – М.:ЧеРо, 2006. – 752 с.
Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ./ При участии У.Новака. – М.:Прогресс, 1991. – 384 с.
Бабаєв В.М., Шаронова Н.В. Організаційна культура керівника: Навчальний посібник . – Харків: НТУ «ХПІ», 2005. – 260 с.
http://www.hrliga.com – HR-Лига Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом
26.11.2020

26.11.2020
Умение руководить – это не что иное, как стимулирование людей
Я беру на работу людей умнее себя и никогда не лезу в их дела
Ли Якокка, ex-СЕО Chrysler

1. Основные понятия
Мотив – побуждение человека
к деятельности, связанное с желанием удовлетворить определенную потребность
Мотивация (в личностном плане) – это совокупность мотивов, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность
Мотивация (в управленческом плане) – это процесс побуждения персонала к направленным действиям для достижение целей проекта с учетом их интересов, потребностей, увлечений.
26.11.2020

Упрощенная модель мотивации
(через потребности)
26.11.2020

2. Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, при этом сходные мотивы имеют разную силу
Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.
При внутренней мотивации награду за свои действия человек «имеет в самом себе»:
Чувство собственной компетентности;
Уверенность в своих силах и способностях;
Удовлетворенность своей профессиональной деятельностью;
Самоактуализация и т.п.
Внешняя мотивация зависит от отношений человека с окружающей средой:
желание получить вознаграждение,
желание избежать наказания и пр.
Внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя – качества;
Уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.
26.11.2020

26.11.2020

Положительная мотивация – это побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при качественно и в срок выполненном задании
Руководителям и сотрудникам, работающим с персоналом важно помнить, что отсутствие негативной мотивации работников само по себе не заменяет недостаток позитивной.
Правила стимулирования мотивации сотрудников:
Не унижайте чувство собственного достоинства сотрудников.
Хвалите за успехи, подчеркивайте ценность их личности, делегируйте им полномочия и ответственность.
Подключайте сотрудников к работе над определением вариантов и способов деятельности, чтобы они чувствовали свою принадлежность к проекту.
Не доводите решения до их сведения исключительно с помощью приказов, без разъяснений и обоснований.
26.11.2020

Негативная мотивация — это побуждения, вызывающиеся осознанием неудобств, наказаний, которые могут иметь место в случае невыполнения работы.
Предвидение неприятностей, связанных с работой, и стремление их избежать — важнейшие стимуляторы активности при действии негативной мотивации.
Цель работников — снизить угрозу и вызываемый ею страх, что побуждает действовать в соответствии с требованиями руководителя.
Особенности негативной мотивации
Высокая вероятность наказания определяет соответствующие ожидания и поведение. Чем больше вероятность наказания, тем выше частота избегания действий, вызывающих наказание;
Негативная мотивация более действенна, если ее применяют сразу после нежелательных действий сотрудника, а не в отсроченной перспективе. Чем отдаленнее во времени негативные санкции, тем меньшее влияние они оказывают на поведение сотрудника;
Максимальный эффект дает сочетание негативных санкций с позитивным подкреплением, то есть двусторонняя мотивация. Работник не выполнил план и за это был лишен премии, но у него хорошие способности и перспективы достичь высоких показателей в работе. Лишение премии для него — негативное подкрепление, а позитивным в данном случае будет ободрение работника, выраженная убежденность в том, что он выполнит план;
Эффект воздействия негативной санкции на работника зависит от количества потребностей, которые в результате ее применения не были удовлетворены, и их значимости для данного работника. Неудовлетворение физиологических потребностей оказывает наиболее сильное воздействие.
26.11.2020

Недостатки негативной мотивации
Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы.
Негативные санкции могут нарушать нормальное поведение работников, вызывать негативизм в их отношении к руководителю. Даже ожидание наказания может провоцировать состояние повышенной тревожности (у сотрудников тревожно-мнительного типа).
Негативные санкции могут привести к имитации деятельности.
Негативная мотивация может подкреплять негативное поведение работника, служить дополнительным способом выделиться в коллективе, повысить самооценку.
26.11.2020

Отрицательная мотивация
(избегания неудач)
Носит негативный характер - стремление прежде всего избежать плохого отношения к себе и наказания
Ожидание неприятностей определяет деятельность;
Страх возможного провала и поиск выхода, как его избежать;
В случае трудного задания надежда на успех очень мала, а боязнь неудачи — велика;
Социальная значимость цели также влияет на эмоциональное отношение человека к тому, что ему удается, и что не удается сделать.
Положительная мотивация (достижений)
Носит характер стремления к успеху и высоким результатам в профессиональной деятельности
Стремление достигать высоких результатов (успехов);
Стремление делать все как можно лучше;
Выбор сложных заданий и желание их выполнить;
Стремление совершенствовать свой профессиональный уровень
26.11.2020

Личности, мотивированные на неудачу характеризуются:
Обычно малоинициативные;
Избегают ответственных заданий, находя причины отказа от них;
Ставят перед собой завышенные цели, при этом плохо оценивают свои возможности;
Либо, наоборот, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат;
Люди с сильной боязнью неудач, почти всегда сомневаются в своих способностях, профессиональном уровне;
У сотрудников данного типа мотивации занижена самооценка.
Личности, мотивированные на достижения характеризуются:
Как правило очень активны и инициативны.
При встрече с проблемными ситуациями, они ищут способы их преодоления и отличаются настойчивостью в достижении цели, планируя свое будущее на большие промежутки времени.
Предпочитают брать на себя средние по трудности или завышенные, но выполнимые обязательства и ставят перед собой реально достижимые цели. Если рискуют, то расчетливо.
Верят, что справятся, уверены в себе, не испытывают страха, скованности и не задумываются о границах своих способностей, полагаясь не только на свои знания и умения, но и на других людей.
Более полно реализуют свои способности и часто достигают поставленных целей
26.11.2020

26.11.2020
Содержательные теории мотивации -
анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление
Теория иерархии потребностей А.Маслоу
1.04.08 – 8.06.70

3.2 Теория ERG Клейтона Альдерфера
потребности в существовании (existence) - потребности в еде, нормальных условиях труда и тому подобное;
потребности в общении (relatedness) - потребности в дружеских социальных и межличностных отношениях;
потребности в росте (growth) - потребности в самореализации, самоусовершенствовании.
Движение от потребности к потребности идет в обе стороны.
Процесс удовлетворения потребностей - движение вверх по уровням потребностей.
Процесс фрустрации (т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность) - движение вниз.
Наличие двух направлений движения открывает дополнительные возможности: если у организации нет возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность в общении.
26.11.2020

26.11.2020
Соотношение потребностей теорий
А.Маслоу и К.Альдерфера
Фрустрация / регрессирование
Удовлетворение / прогрессирование
Удовлетворение
/ укрепление

Теория Дэвида Макклелланда (Приобретенных потребностей; Трехфакторная теория Макклелланда)
Потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.
Потребность достижения. Проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно.
Потребность соучастия. Проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
Потребность властвовать. Стремление контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Две группы:
1. Стремление к власти ради властвования.
2. Стремление к власти ради решения групповых задач.
Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа
26.11.2020

Личности с одновременным высоким уровнем потребностей в достижениях и в причастности могут быть хорошими руководителями.
Стремление к власти приводит к желанию контролировать и влиять на других.
Потребность в причастности приводит к желанию нравиться коллегам и предпочтению ситуаций успешного взаимодействия.
Для гармонизации системы необходима иметь в команде личность с развитыми дополняющими потребностями (неформальный лидер).
26.11.2020
Примеры идей согласно теории Макклелланда

Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» - под влиянием факторов содержания работы (внутренние факторы – мотивационные)
Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»-под влиянием факторов связанных с окружением, в котором осуществляется работа (внешние факторы – гигиенические(«здоровья»)
26.11.2020

4. Процессуальные теории мотивации - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды
Общая схема мотивационного процесса
26.11.2020

26.11.2020
4.1 Теория ожидания В.Врума
Степень мотивации =
(Затраты – Результат) х (Результат – Вознаграждение) х (Ценность вознаграждения)
Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности наступления определенного события

Схематическое изображение теории ожидания
26.11.2020

Теория справедливости Д.С.Адамса
Теория справедливости базируется на том, что люди воспринимают себя в контексте группы, проектной команды, компании, просто других людей - не в изоляции - и управлять ими надо исходя из этого.
Степень мотивации человека в проектной деятельности зависит от справедливости оценки его работы и работы сотрудника с которым он себя сравнивает.
Возможны три варианта итоговой оценки: недоплата; справедливая оплата; переплата.
Таким образом, теория справедливости помогает понять, почему заработная плата и условия труда не определяют в полной мере мотивацию.
26.11.2020

Практические аспекты теории справедливости
26.11.2020
При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать следующим образом:
снизить интенсивность и качество работы;
требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда;
требовать компенсировать недоплату продукцией;
переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы;
попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают;
повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам;
изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности);
перейти в другое подразделение или уволиться.

26.11.2020
Теория Л.Портера — Э.Лоулера
Данная теория содержит в себе элементы теорий ожидания и справедливости. Модель Л.Портера – Э. Лоулера - достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли
1 – оплата должностных обязанностей;
2 – выслуга лет;
3 – варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период.
Предложения по оплате труда

Практические аспекты теории мотивации
Эффективная система мотивации в проекте направлена на:
Развитие собственной значимости и причастности команды.
Развитие творческого подхода к реализации проекта.
Формирование престижного образа организации, важность проекта.
Гарантию занятости и карьерного роста в проектной деятельности.
Расширение круга сотрудников, причастных к управлению.
Развитие чувства самоконтроля и доверия к команде.
Стимулирование повышения профессионализма.
Совершенствование системы оплаты труда.
26.11.2020

Пример связи потребностей, их проявлений и средств удовлетворения
26.11.2020

Комплексная система мотивации проектной деятельности
26.11.2020

26.11.2020

Система информирования персонала
Доведение до работников целей и задач компании, целей и задач подразделений, в которых они работают
Обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения поставленных задач
Повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач
Улучшение психологического климата в коллективе путем своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов
Повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач, достижения целей компании
26.11.2020

Идеальный социальный (компенсационный) пакет включает
Медицинское обслуживание и страхование жизни
Образовательные программы
Предоставление кредитов на покупку жилья, строительство или оплата аренды
Дотацию на отдых, проезд, бесплатное питание
Предоставление машины, мобильного телефона
Оплату детских садов и яслей, тренажерных залов и бассейнов
Негосударственное пенсионное страхование
Дополнительные дни к положенному по Трудовому кодексу отпуску.
26.11.2020

Поощрения и взыскания
Поощрение нацелено на развитие, стимулирование морального удовлетворения личности.
Объявление благодарности,
Выдача премии,
Награждение почетными подарками,
Занесение в Книгу почета, на доску почета.
Взыскание – морально-психологическое неудовлетворение личности.
Замечание
Выговор
Строгий выговор
Увольнение
Мотивация человека во взрослом возрасте определяется тем, как его мотивировали в детстве
26.11.2020

Принципы эффективных отношений руководства с персоналом
Создание на рабочем месте климата взаимного уважения, доверия и поддержки.
Каждый должен иметь интересную работу, стимулирующую творческий потенциал.
Четкие цели, задачи, справедливые нормы.
Регулярная оценка вклада каждого сотрудника в деятельность фирмы.
Возможность профессионального роста.
Равные возможности для всех при найме и продвижении по службе, зависящие только от результатов, способностей и опыта сотрудников.
Вклад каждого в общий успех оценивается величиной заработной платы и премии по результатам года.
Развитие мотивов, побуждающих к честности, единению и искренности.
Сбалансированный образ жизни, охватывающий сферу деловых, семейных, личных и групповых интересов.
26.11.2020