Особенности кадровой политики в неустойчивых деловых организациях. Тема 5

1. Типы антикризисной кадровой политики.
Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

Основные черты антикризисной кадровой политики:
реалистичность
комплексность
единство для всей организации, но в то же время многоуровневость
рациональность
духовность и нравственность, человеколюбие и честность
законопослушность и правомочность

Типы антикризисной кадровой политики

Типы антикризисной кадровой политики

Типы антикризисной кадровой политики на разных стадиях кризиса

2. Совершенствование состава и структуры персонала
Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала (планирование):
анализ имеющегося кадрового потенциала.

2. Совершенствование состава и структуры персонала
2. анализ и конструирование рабочих мест. Проведение такого анализа позволит:
рационально перераспределить функции как в масштабах всего предприятия, как и внутри подразделений;
определить потребную численность работников, достаточную для того, чтобы после реорганизации выполнить намеченные планы;
выявить и упразднить нерациональные подразделения, определить пути оптимизации организационной структуры; ликвидировать дублирование работ;
определить режим работы, целесообразный для данного подразделения, для данного рабочего места;
конкретизировать профессионально-квалификационные требования к работникам на конкретных рабочих местах;
реконструировать рабочие места на предприятии с точки зрения совершенствования организационной структуры, а также оптимизации набора функций, присущих данному рабочему месту, его организационно– технической оснащенности, а, следовательно, повысит эффективность деятельности работника при одновременном снижении степени утомляемости.

2. Совершенствование состава и структуры персонала
3. классификация рабочих мест и их типизация по совокупности выполняемых операций. При планировании мероприятий по высвобождению персонала необходимо просчитать их экономические и социальные последствия, степень их ответственности долговременной стратегии развития организации.

Концепция сокращения персонала
заблаговременная разработка (в случае неизбежных увольнений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях;
«смягчение» неизбежных увольнений при помощи метода «аутплейсмента»;
Аутплейсмент:
1) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.
2) услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала.
3) услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.
попытка перейти к балансу интересов в самой системе социальной эффективности (в частности, вместо варианта «увольнение нескольких работников» принимается вариант «сокращенное рабочее время для всех»).

3. Наем персонала в условиях кризиса
ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА НА ПРЕДПРИЯТИИ НЕСКОЛЬКО ВИДОИЗМЕНЯЮТСЯ:
Часть руководителей должна быть заменена кандидатами «извне»
Как правило, на вакантные руководящие должности набирают молодых квалифицированных, достаточно честолюбивых работников, для которых наиболее привлекательным моментом работы становится возможность сделать карьеру.
При отборе кандидатов на такие должности учитываются, прежде всего, их профессионально-квалификационные характеристики, волевые и адаптивные качества, организаторский потенциал и состояние здоровья.
Чтобы снизить риск при приеме на работу новых сотрудников, целесообразно заключать с ним договор с максимально допустимым законом испытательным сроком.

4. Обучение сотрудников в период кризиса

5. Проблемы стимулирования работников в условиях кризиса
ПРИЗНАКИ ЭФФЕКТИВНЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ К ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОМУ ТРУДУ:
Опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада работников.
Рациональное сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.
Оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких-либо серьезных временных задержек.
Простота и ясность системы для всех без исключения работников.
Признание работниками справедливости этой системы.
Открытость системы для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра.