Презентация к реферату

Причины конфликтов
Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные
В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.
Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Виды проблем
1 Проблемы распределительных отношений
2 Сложности функционального взаимодействия
3 Ролевые противоречия
4 Сугубо деловые разногласия
5 Раздел вины, ответственности
6 Лидерство
7 Ненормальные условия труда
8 Несовместимость
9 Половозрастной состав организации
10 Социальные различия

Масштаб конфликта определяется
а) общим числом так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов
б) числом сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут проявиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками

Длительность конфликтной ситуации
Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что:
1 конфликт еще не персонифицирован
2 еще невелики разрушительные последствия конфликта
3 не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта

Новизна или стандартность конфликта
Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы

Объективные или субъективные причины конфликта
Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений