Проекты профессиональных стандартов педагогов  и менеджеров образования

Предназначение проектов проф.стандратов руководителей и педагогов
Проф. стандарт предназначен для:
установления и поддержания единых требований к содержанию и результатам деятельности руководителя;
повышения уровня мотивации руководителей к профессиональному развитию;
проведения процедур оценки квалификаций (компетенций, результатов деятельности) и общественно-профессиональной сертификации руководителей образовательных организаций;
разработки рекомендаций к требованиям по подготовке бакалавров и магистров в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования (далее ФГОС ВПО) и образовательными программами вузов, разработанными на основе ФГОС ВПО по педагогическим и управленческим направлениям;
разработки требований к образовательным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и лиц, включенных в резерв на должности руководителей;
разработки требований к процедурам сертификации образовательных программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и лиц, включенных в резерв на должности руководителей;.

Предназначение проектов проф.стандратов
разработки требований к процедурам общественно-профессиональной аккредитации образовательных организаций, реализующих дополнительные профессиональные образовательные программы и программы высшего профессионального образования;
создания учебно-методических материалов, определяющих порядок и методы оценки результатов обучения по образовательным программам подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и лиц, включенных в резерв на должности руководителей;
решения задач в области управления человеческими ресурсами, а именно: разработки процедур и соответствующих руководящих документов по оценке деятельности руководителей и специалистов, включенных в резерв на руководящие должности; отбора, подбора и аттестации действующих руководителей и лиц, включенных в резерв на занятие должностей руководителей; планирования программ профессионального развития, обучения и карьерного роста руководителей и лиц, включенных в резерв; разработки систем стимулирования руководителей, а также должностных инструкций

Положение о профессиональном стандарте Утверждено Распоряжением Президента РСПП № РП-46 от 28 июня 2007 г.
вид трудовой деятельности – составная часть области профессиональной деятельности, образованная целостным набором трудовых функций и необходимых для их выполнения компетенций
единица профессионального стандарта – структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершенной, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности;
трудовая функция – составная часть вида трудовой деятельности, представляющая собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых бизнес-процессом и предполагающий наличие необходимых компетенций для их выполнения

Проект проф.стандарта руководителя: термины и определения
единица профессионального стандарта – структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику квалификации руководителя, а именно: профессиональных качеств и результатов деятельности;
компетенция – способность руководителя следовать определенным стандартам поведения (критерий того, как должна быть выполнена работа, деятельность);
профессиональные качества – это демонстрируемые характеристики личности руководителя (квалификация, знания, особые личностные качества, важные для профессиональной деятельности), которые определяют эффективное выполнение работы по управлению образовательной организацией;

Проект проф.стандарта руководителя: термины и определения
профессиональные качества – это демонстрируемые характеристики личности руководителя (квалификация, знания, особые личностные качества, важные для профессиональной деятельности), которые определяют эффективное выполнение работы по управлению образовательной организацией;
результаты деятельности – измеримые показатели эффективности деятельности руководителя за отчетный период;
эффективность работы – это подход к управлению персоналом, при котором одновременно оценивается и то, как выполняется работа, и то, что достигается по итогам выполнения работы

Структура проф.стандарта руководителя
ПАСПОРТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА:
Квалификационный уровень
Виды трудовой деятельности по квалификационным уровням .

Структура проф.стандарта руководителя
КАРТОЧКА ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:
Возможные наименования должностей;
Обобщенное описание выполняемой деятельности ;
Возможное место работы ;
Условия деятельности ;
Требования к профессиональному образованию и обучению ;
Требования к знаниям руководителя ;
Требования к практическому опыту работы и др.

Структура проф.стандарта руководителя
Перечень единиц профессионального стандарта :
Показатели квалификации;
Общепрофессиональные компетенции
Отраслевые компетенции
Личностные компетенции
Социальные компетенции (компетенции социального взаимодействия)
Результаты деятельности руководителя .

Личностные компетенции
Проявлять лидерские качества
Проявлять нацеленность на достижение результата
Стремиться к личностному развитию и самореализации
Демонстрировать эмоциональную устойчивость

Результаты деятельности руководителя
группы показателей :
Качество образования
Кадровые ресурсы учреждения
Социальная работа
Стратегические вопросы деятельности учреждения

Группа показателей: Социальная работа
Динамика численности контингента по учреждению (по состоянию на 1 сентября) по отношению к средним показателям по округу
Динамика количества учащихся учреждения, состоящих на учете в ПДН, в текущем учебном году по сравнению с предыдущим учебным годом
Травматизм учащихся в учреждении по сравнению с предыдущим учебным годом и др. (прописаны через индикаторы)

Структура проф.стандарта
ВИДЫ СЕРТИФИКАТОВ, ВЫДАВАЕМЫХ НА ОСНОВЕ НАСТОЯЩЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА
РАЗРАБОТЧИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА
Организации, принявшие участие в обсуждении настоящего профессионального стандарта
ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ

I. Применения обратной связи 360 градусов в управлении персоналом ОУ

Ожидаемые и неожиданные результаты

Исследование в октябре – ноябре 2009 г.
(по состоянию на 6.11.09)
1. Самооценка руководителя и результаты его деятельности

Пример профиля поведенческих компетенций руководителя (вариант - разногласия) и профиль результатов его деятельности
Динамика доли
специалистов с ВКК
Динамика численности
контингента по сравнению со
средними показателями по округу

Пример профиля поведенческих компетенций руководителя (вариант – скрытые силы) и профиль результатов его деятельности

Исследование в октябре – ноябре 2009 г.
(по состоянию на 6.11.09)
Выводы по разделу 1
Завышенная самооценка ни во всех случаях гарантирует достижение стабильных результатов в управленческой деятельности.
В то же время компетенция «уверенность в себе» является важной в зависимости от ситуации, она проявляется в удовольствии от выполнения трудных задач, в желании ставить под сомнение действия более высокого по рангу руководителя, в принятии личной ответственности за неудачу, в намерении повысить качество исполнения (ЕQ: отражение ассертивности - способности открыто выражать свои мысли и чувства, быть твердым и защищать свою точку зрения)

Исследование в октябре – ноябре 2009 г.
(по состоянию на 6.11.09)
2. Сопоставление профиля поведенческих компетенций по кластерам и результатов деятельности

Кластер компетенций «Влияние» и результаты деятельности
1,76

Кластер компетенций «Влияние» и результаты деятельности
1,38

Кластер компетенций «Влияние» и результаты деятельности
1,27

Исследование в октябре – ноябре 2009 г.
(по состоянию на 6.11.09)
Выводы
Очевидно, что такие демонстрируемые поведенческие индикаторы, как «Проявляет в своем поведении доброжелательность, способность вдохновлять коллег, поддерживать их », «Постоянно работает над установлением эмоционально комфортной атмосферы в учреждении. Проявляет одновременно требовательность к себе и лояльность к подчиненным / коллегам, уважение к знаниям и опыту других людей» и др. должны помогать в достижении значимых результатов, особенно в управлении персоналом (текучесть, специалисты с ВКК, жалобы, контингент)

Исследование в октябре – ноябре 2009 г.
(по состоянию на 6.11.09)
Выводы (продолжение)
Однако в менеджменте всё ситуативно. Руководитель со средним значением влияния 1,27 имеет более высокие достижения по группе показателей «качество образования», чем руководитель с влиянием 1,76
Очевидно, что «прохладный» климат в учреждении и руководитель, ориентированный на контроль, способствуют повышению результативности.
Вопрос: будут ли эти результаты стабильны в стратегической перспективе?!

Пилотная программа обучения руководителей СОШ по результатам диагностики на основе проф.стандарта
Оцените степень удовлетворения Ваших ожиданий от обучения по программе
• Приобретены навыки управления эмоциями и настроением (своими и окружающих людей) - 100%
Получена информация по эффективным методам содействия развитию педагогов (методам фасилитации) - 85,7%
Освоены приемы диагностики культуры учреждения - 85,7%
Освоены приемы входа в контакт и создания комфортной психологической обстановки - 78,5%
Освоены приемы коучинга в процессе формирования управленческих компетенций - 71,4%
Получены знания, необходимые для решения текущих финансово-хозяйственных проблем управления школой - 64,3%

Преимущества автоматизированной системы
1. Объективность результатов оценки и определения размера оплаты труда (по сравнению с другими методиками) за счет:
выявления и измерения фактически наблюдаемого поведения и результатов деятельности (Оценка не сводится к проверке знаний и (или) гипотетического (вероятного) поведения)

Преимущества автоматизированной системы
2. Сокращение временных и иных затрат на проведение оценочных процедур и определение размера стимулирующих выплат конкретного специалиста.
3. Снижение уровня конфликтности в учреждениях (подтвержденное мнение педагогов и руководителей - участников эксперимента)
4. Стимулирование профессионального самосовершенствования и повышения эффективности деятельности специалиста (повышение конкурентоспособности учреждения)

Заключение. Преимущества автоматизированной системы http://comp-mgpu.ru
Предварительные результаты анкетирования участников ГЭП
Считаете ли Вы, что разработанные в ходе эксперимента методики оценки персонала СОШ и ДОУ позволяют определить уровень квалификации педагога (на основе профессиональных качеств и результатов деятельности) ?
ДА - 83,3 %

Заключение. Преимущества автоматизированной системы http://comp-mgpu.ru
Предварительные результаты анкетирования участников ГЭП
Считаете ли Вы, что разработанные в ходе эксперимента методики оценки персонала СОШ и ДОУ позволяют определять проблемные зоны в профиле компетенций педагога (руководителя) и планировать целевые программы профессионального развития?
ДА –77,8 %

Принять участие в обсуждении актуальных проблем аттестации на форуме и начать работу в автоматизированной системе Вы можете, обратившись в сети Интернет по адресу:
http://comp-mgpu.ru
Спасибо за внимание!

Основные публикации
Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов//Высшее образование сегодня. №8. 2004.
Рябов В.В., Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Критерии оценки педагогической деятельности на языке компетенций и компетентностей: предложения по созданию профессионального и образовательного стандартов педагога. М.: ООО «НИЦ Инженер», 2007. (книга представлена на сайте http://comp-mgpu.ru)
Рябов В.В., Фролов Ю.В. Комплексная оценка педагогической деятельности / Справочник руководителя образовательного учреждения, № 10 (октябрь), 2009;
Фролов Ю.В. Профессиональный стандарт педагога с точки зрения компетентностного подхода / Справочник заместителя директора школы, № 6 (июнь), 2009