Проявление негативных явлений на уровне индивидуальной деятельности и индивидуального поведения работника

Менеджер, работая с людьми, сталкивается с множеством проблем, сопряженных с организацией индивидуальной деятельности работника. На уровне индивида менеджер встречается с такими психологическими феноменами, как отчуждение, фрустрация, социальная праздность и т. п., которые снижают эффективность трудового поведения работника.
Причиной отчуждения чаще всего является восприятие организации как некой внешней силы с непонятными принципами действия и конечным результатом. Когда работник выполняет только небольшую часть рабочего задания, то труд теряет для него общественное значение и внутреннюю ценность, выглядит бессмысленным. Главная задача в политике управления подчиненными — это поиск путей преодоления отчуждения, потому что человек с высокой степенью отчуждения не способен к добросовестному труду.

(с лат. frustratio — обман, расстройство, разрушение планов) — психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемы- ми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решению задачи; пере
Фрустрация у работника возникает в случае, когда не оправдываются его внутренние ожидания, он не достигает желаемой цели или вознаграждения, блокируется его побудительный мотив к действию. В результате возможной реакцией на ситуацию будет агрессия (бунт, ненависть), уход (апатия), закрепление (правила в таком случае становятся самоцелью и испытывающие фрустрацию работники уни- женно приспосабливаются к создавшимся барьерам), компромисс (поиск иного удовлетворения подавленной потребности).

. Социальная праздность — явление, связанное с ощущением несправедливости при распределении работ в команде, уверенностью в том, что его вклад в результаты группы не поддается оценке, что коллеги не прилагают особых усилий к выполнению задания и пользуются моментом «скрыться в толпе», проявляется в снижении его производительности. Поэтому менеджеру необходимо совершенствовать систему стимулирования и вознаграждения индивидуальной и групповой деятельности в организации. Негативное поведение со стороны работников может быть вы- званы также осознанными или неосознанными защитными механизмами личности. В совместной деятельности люди влияют друг на друга, бросая вызов защитным механизмам членам группы, коллектива.

ЗАЩИТНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ЛИЧНОСТИ
При взаимодействии и выполнении совместной работы у работников организации могут возникать и демонстрироваться самые разнообразные формы поведения, которые выполняют защитные функции. Для любого человека самая важная защита — защита своего «Я-Образа», субъективного представления о собственной личности (Эго). Каждый человек использует защитные механизмы, предпочитая те или иные формы в зависимости от особенностей характера, темперамента и условий, которые провоцируют на ее проявление в поведении. Чаще всего человеком защита не осознается, либо отрицается, порою, она настолько скрыта, что ее трудно распознать. Она действует на подсознательном уровне.
Защитные механизмы личности обычно направлены на что- то конкретное для того, чтобы чего-то избежать, от чего-то уйти, скрыться, что-то не видеть, не замечать то, что вызывает тревогу или страх. Согласно психоаналитическим концепциям защитный механизм формируется вначале для овладения конкретными ин- стинктивными побуждениями и, как правило, связан с определенным периодом развития личности.