Разработка управленческого решения в сфере управления персоналом на ОАО Монетка

Принятие решений является важной частью любой управленческой деятельности. Эффективное управление любыми системами (объектами) применительно к различным сферам человеческой деятельности, сегодня невозможно без предвидения его субъектом как самих препятствий на пути к цели, так и последствий ее достижения. Известное выражение «управлять – значит предвидеть» относиться к деятельности специалистов различного профиля.
Целью данной работы является разработка управленческого решения по снижению текучести кадров на предприятии «Монетка».

Идентификация проблемной ситуации
Одной из главных проблем всех компаний и фирм в РФ является низкая текучесть кадров. Рассмотрим эту проблему на примере «Монетка». Данную проблему мы отнесем к проблеме нестабильности трудового коллектива.
Для решения данного типа проблемы приветствуются нестандартные, рисковые решения, позволяющие обеспечить определенный прорыв для корпорации в будущем.
Если розничная сеть «Монетка» решит данную проблему, сведя к минимуму людей, покинувших предприятие, то она может получить:
Хорошую дисциплину рабочих
Профессиональное продвижение
Доброжелательная обстановка рабочего места

Целевая ориентация решения.
Определение оценочных показателей для каждой цели.
Цель 1: Комфортные условия для работы ( 32%).
Показатель 1.1: График работы
Показатель 1.2: Карьерный рост
Показатель 1.3: Повышение квалификации
Цель 2: Материальная независимость (40%).
Показатель 2.1: Стабильность заработной платы
Показатель 2.2: Поощрения за хорошую работу
Показатель 2.3: Оплачиваемые больничный и отпуск
Цель 3: Доброжелательные отношения на рабочем месте (28%).
Показатель 3.1: Отношения с руководством
Показатель 3.2: Отношение с коллективом

Итак, преимущественно нам важнее выполнение цели 2 – материальная независимость (40%), далее по значимости идет цель – комфортные условия для работы(32%) и затем доброжелательные отношения на рабочем месте (28%).
Можно сделать вывод, что наиболее значимый показатель в цели 1 – это график работы (12%) , далее по значимости показатель – повышение квалификации (11%); и карьерный рост ( 9%).

Разработка альтернатив действия
Альтернатива 1.
Для хороших работников предоставлять выбор графика работы, а для тех, кто часто опаздывает или не справляется с работой ставить смены в выходные или праздничные дни.
Альтернатива 2.
Переаттестация персонала поможет сделать выводы относительно квалификации работников, в ходе которой будет повышение заработанной платы лучшим рабочим и уменьшение худшим. Для всех сотрудников будут
проходить дополнительные курсы, в связи с заменой оборудования и совершенствования программного обеспечения.
Альтернатива 3.
Для тех, кто уже проработал на предприятии более 5 лет предоставлять премии больших размеров, чем новым работникам.
Альтернатива 4.
Предоставлять получение квалификации и опыта независимо от возраста работника.

Организация и контроль выполнения решения
На пятом завершающем этапе происходит организация и контроль исполнения решения.
Организация состоит в составлении плана реализации представленного решения, доведении его до конкретных исполнителей в виде указаний, постановлений, указов. Главное предназначение контроля ― разработка системы гарантий исполнения решений, системы снабжения оптимального и рационального решения. Самое основное в контроле ― обнаружение отклонений в реализации плана исполнения решения, требующих дополнительных решений. Контроль осуществляется путем мониторинга действий по исполнению управленческих решений.

Мониторинг проводится на принципе обратной связи, анализа поступающей информации о ходе реализации решения, оценки решения о трудности и возникновении новой ситуации.
Обязательными составляющими процесса являются составление поэтапного плана и отображение способов принятия решения, а еще их информационное снабжение. Операция сбора, обработки и оценки
информации проводится на всех шагах процесса, однако всякий раз она отражает специфику исполняемых действий и решаемых задач, а еще и специфичность деятельности менеджера.

Заключение.
Одной из главных проблем текучести кадров является фактор материальной независимости.
Данную проблему мы отнесем к проблеме развития.
Построив дерево причин, мы выявили, что основные причины данной проблемы носят как технический, так и антропогенный характер. Внутренними причинами являются низкое качество менеджмента, низкое качество работы персонала, низкая заработная плата, низкий контроль над менеджментами.
Внешней причиной является отсутствие новых клиентов. Основная цель, которую необходимо решить - сокращение текучести кадров предприятия. Из нее вытекают 3 подцели: организационная, материальная независимость и доброжелательное отношение на рабочем месте.

С помощью метода попарных сравнений мы выявили, что преимущественно нам важнее выполнение цели 2 – материальная независимость (40%), далее по значимости идет цель 1 – организационная (32%) и затем доброжелательное отношение на рабочем месте (28%). Также мы сделали вывод, что наиболее значимый показатель в цели 1 – это график работы (11,7%) , далее по значимости – повышение квалификации (11%); и карьерный рост (9,3%). Стабильность заработной платы (13,7%), поощрения за хорошую работу (14,4), а оплачиваемые больничный и отпуск (11,9%). Также сделали вывод о том, что показатели цели 3 оказались равнозначными, т.е. отношение с руководством и отношение с коллективом (14%). Решение данной проблемы выглядит следующим образом:

Отличившиеся работники будут строить свои графики работы отталкиваясь от своих возможностей, а плохо организованным работникам предоставляют оставшиеся дни и не учитывают их желания.
Переаттестация персонала поможет сделать выводы относительно квалификации работников, в ходе которой будет повышение заработанной платы лучшим рабочим и уменьшение худшим. Для всех сотрудников
будут проходить дополнительные курсы, в связи с заменой оборудования и совершенствования программного обеспечения.
Работникам, отработавшим более 5 лет предоставляются премии больших размеров, чем новому персоналу. Это будет мотивировать персонал и сделает коллектив более устойчивым.
Предоставлять получение квалификации и опыта независимо от возраста персонала. Благодаря этому в коллективе будут оставаться проверенные временем люди, которым можно доверять и не бояться за их невежество.