Система вознаграждения в контексте корпоративной культуры

Вознаграждение -
все то, что человек считает ценным для себя.
Под вознаграждением принято понимать сумму всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве оплаты их труда.
концепция «Human Resources»

Компоненты системы вознаграждения:
Прямое денежное вознаграждение
денежные выплаты в форме оклада, заработной платы, премий и комиссионных.
Косвенное денежное вознаграждение
разнообразные виды поощрения, которые получают работники в организации.
Нематериальное вознаграждение
удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической и/или физической среды, в которой работает человек. Этот аспект включает как психологические, так и физические факторы производственной среды фирмы
Casio, Wayne F. (2003) Managing Human Resources: productivity, quality of work life, profits. McGraw-Hill/Irwin: New York. p.703.

Принцип согласованности действия всех компонентов в общей системе вознаграждения организации
Прямое денежное вознаграждение коррелирует с производительностью работника.
Косвенное денежное вознаграждение выполняет аттрактивную функцию в ситуации привлечения специалистов в организацию и их найма, а так же фунцию «удержания» действующих работников.
Нематериальное вознаграждение применяется, как правило, для побуждения работников к активной деятельности.

Принцип согласованности действия компонентов системы вознаграждения реализуюется на 2 уровнях:
Индивидуальном - степень значимости компонента в субъективной оценке работника (что рассматривает работник в качестве компенсации собственных усилий).
Организационном - согласование субъективной оценки сотрудника системы вознаграждения и стратегических целей организации.

[1] Имеется ввиду все виды страхования, которые не являются обязательными для организации (установленные в Трудовом законодательстве).
Табл. 1 «Компоненты системы вознаграждения на основе типа оргкультуры»

Проблема адекватной системы вознаграждения 80-90е гг.XXв.
проявляется в существенно увеличивающейся доли субъективных показателей в подходах к оценке эффективности системы вознаграждения
- В высококонкурентной среде оказалось важным сохранить баланс между расходами на персонал и мотивирующей функцией системы вознаграждения.
- Проблема адекватности вознаграждения усугубляется притоком в организации принимающих стран мигрантов.

Понятия внешней и внутренней справедливости активно стали использоваться в теории и практике менеджмента начиная с 90-х годов XX века («Human Resources»)
- объективная реальность при выборе стратегии в сфере оплаты труда.
Понятие справедливость, применительно к денежному вознаграждению, означает справедливый подход к выплате денег работникам и, соответственно, появление у работников чувства, что с ними обошлись честно.
Внешне справедливым можно назвать такое вознаграждение, когда оплата труда работников в организации сопоставима с нормами оплаты сходной работы в других фирмах.
Внутренняя справедливость существует тогда, когда работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации.

Конструирование «справедливой» системы вознаграждения на основе ценностного управления опирается на следующие установки:
- В идеале вознаграждение должно быть справедливым по отношению ко всем заинтересованным сторонам (как к объекту, так и субъекту управления) и восприниматься ими именно так.
- Подобное равновесие (доверие) достигается в значительной степени путем использования принятых в организациях систем вознаграждения

Компоненты системы вознаграждения на основе типа оргкультуры
- в каждом типе оргкультуры собственные основания и структура системы вознаграждения сотрудников
- каждом типе оргкультуры для сотрудников существует возможность легитимного увеличения вознаграждения
- действие системы вознаграждения направлено на поддержание определенного типа культуры в организации.

Особенности прямого денежного вознаграждения в различных типах оргкультур
Клановый тип - основанием для установления размера вознаграждения каждого работника является решение руководителя, которое связано с оценкой лояльности данного сотрудника (организации, руководителю, коллективу и т.п.).
Бюрократический тип - определяющим в решении этого вопроса будет установленный в государстве уровень «прожиточного минимума» и/ или МРОТ.
Рыночный тип - размер вознаграждения сотрудников в организации будет всегда ориентирован на уровень оплаты труда, устанавливаемых рынком (рынок труда).
Адхократический тип – система вознаграждения сотрудников основана по принципу «авторских гонораров».

Ценностные основания системы вознаграждения (направленные на сохранение и поддержание существующего типа оргкультуры) представляют собой возможность для каждого сотрудника увеличить собственное вознаграждение.
Клан – установление хороших личных отношений и близость к клановому ядру;
Бюрократия – соответствие формальным правилам, измеряемым показателям;
Рынок – измеряемый в денежном эквиваленте личный вклад сотрудника в увеличение прибыли организации;
Адхократия – популярность, известность автора и новизна стандартов, образцов.