Создание корпоративной модели компетенций

Вот что вы видите, когда кого-то нанимаете/повышаете...
Here’s what
you get!

Вот что вы
получаете!
Вот что вы видите, когда кого-то нанимаете/повышаете...

Наличие в российских компаниях корпоративной модели компетенций
1 - % компаний, в которых отсутствует модель компетенций (23,5%)
2 - % компаний, в которых существует модель компетенций (76,5%)
Источник Axes Monitor

Почему модели компетенций так важны?
Модель важна потому, что является своеобразным путеводителем, который показывает, как действия конкретных исполнителей приводят к наивысшим стандартам работы. Она дает возможность иметь:
Команду, которая разделяет и транслирует идеологию бизнеса
Менеджеров успешно реализующих стратегию развития Компании
Сотрудников эффективно решающих каждодневные задачи

Для чего использовать компетенции?
Установить четкие и прозрачные требования к сотрудникам и оценить эффективность их работы
Отобрать кандидатов на вакантные должности. Сравнить внешних и внутренних кандидатов между собой, что бы выбрать наиболее подходящих под требования позиции
Оценить соответствие персонала занимаемым должностям
Спрогнозировать успешность и результативность сотрудников в соответствии с перспективными задачами бизнеса
Снизить уровень текучести персонала
Оптимизировать затраты на обучение, посредством развития конкретных навыков, необходимых организации
Сориентировать сотрудников в корпоративной культуре и принципах ведения бизнеса
Произвести оценку работников и команд
Разработать стратегии развития карьеры талантливых менеджеров

Что такое компетенции?

Компетенции или компетентность?
Чтобы быть успешным в работе, человек должен обладать
и компетенциями и компетентностью

Определение
Компетенция – это поведение человека,
которое нужно для того, чтобы выполнять работу эффективно

Корпоративная стратегия
Цели должности
Результаты &
Стандарты исполнения
Поведение
Процесс моделирования
Компетентность
Компетенции
Процесс моделирования компетенций:

Этапы создания

Какие задачи решаются через описание компетенций?
задает критерии отбора
позволяет сравнивать
внешних и внутренних
кандидатов
устанавливает перспективные требования к сотрудникам
позволяет прогнозировать потребности в продвижении и замещении
задает критерии адаптации
делает понятными корпоративные ценности
оценивает потребность в развитии
оценивает эффектив-ность развития
выделяет критически
важные для качества
работы факторы
позволяет выявить
причины успехов и неудач сотрудников

Карта компетенций:
Директор/
Старший
менеджер
Менеджер
Начальник
отдела/
группы
Специалисты
Индивидуально
специфические
Культурно
специфические
Управление
бизнесом
Взаимодействие
подразделений
Технические
и
профессиональные
Организация
людей и задач

Пример компетенции:
Ключевые индикаторы компетенции:
Быстро устанавливает контакт и поддерживает партнерские отношения с другими
Интересуется мнениями других, вовлекает коллег в процесс принятия решений
Делится с другими необходимой информацией, поощряет атмосферу сотрудничества
Выявляет интересы и потребности коллег и клиентов с целью их удовлетворения,
помогает им сформулировать и структурировать запрос
Способствует разрешению конфликтов
Наблюдаемые индикаторы поведения:
«Работа в команде»

Структура отчета по результатам оценки по компетенциям:
Индивидуальный профиль оценок по компетенциям (графическое изображение результата оценки)
Комментарии к профилю/описание индивидуального портрета участника по каждой из оцениваемых компетенций
Описание сильных сторон и областей развития
Рекомендации по индивидуальному развитию менеджера

Пример отчета (графическая часть):

Пример отчета (описание
поведения по каждой из
наблюдаемых
компетенции: