Слайд 2План
Основные понятия
Первое упоминание о жизненном цикле организации
Стадии жизненного цикла организации (изображение)
10 закономерных
![План Основные понятия Первое упоминание о жизненном цикле организации Стадии жизненного цикла](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-1.jpg)
последовательных этапов
Стадии жизненного цикла коммерческой организации
Теория Ицхака Адизеса
Главная цель кадровой политики
Задачи кадровой политики
Направления кадровой политики
Виды кадровой политики
Выводы
Слайд 3Основные понятия
Организация - система, т.е. некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая
![Основные понятия Организация - система, т.е. некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-2.jpg)
из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.
Кадровая политика - совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Слайд 4Первое упоминание о жизненном цикле
Динамика организационного развития, предложена Ицхаком Адизесом в теории
![Первое упоминание о жизненном цикле Динамика организационного развития, предложена Ицхаком Адизесом в](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-3.jpg)
жизненных циклов организации. Ицхак Адизес израильский и американский писатель и бизнес-консультант, специализирующийся на улучшении эффективности
менеджмента,
основатель Института
Адизеса.
Слайд 5Стадии жизненного цикла организации
![Стадии жизненного цикла организации](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-4.jpg)
Слайд 6Десять закономерных последовательных этапов:
Выхаживание – основатель компании собирает вокруг себя людей, которые
![Десять закономерных последовательных этапов: Выхаживание – основатель компании собирает вокруг себя людей,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-5.jpg)
готовы рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь
Младенчество – большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей
Давай-давай (детство) - преодоление первых препятствий, осознание экономической эффективности. В компании нет четкой структуры, порядка субординации, прописанных функциональных обязанностей
Юность – сильные изменения, руководитель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. В организации появляются профессиональные управленцы, возникает конфликт двух культур: «старого косяка» и «новых специалистов»
Расцвет – четкая организационная структура, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Ценится умение предвидеть будущее
Слайд 7Стабильность – первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики
![Стабильность – первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-6.jpg)
быстрого развития. Компания перестает стремиться к изменениям.
Аристократия – компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности
Ранняя бюрократия – постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя
Поздняя бюрократия – компания полностью сосредотачивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах. Нет ориентации на потребности клиента, поддерживается громоздкая и сложная система контроля.
Смерть – смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами компании.
Слайд 8Стадии жизненного цикла коммерческой организации
Становление
Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл
![Стадии жизненного цикла коммерческой организации Становление Организация находится в стадии становления, формируется](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-7.jpg)
продукции. Цели ещё нечёткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.
Слайд 9Рост. Стадия развития. Этап коллегиальности
Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание
![Рост. Стадия развития. Этап коллегиальности Этап коллегиальности — период быстрого роста организации,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-8.jpg)
своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идёт активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивен.
Успешность развития организации на этом этапе зависит:
от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;
от готовности членов организации реализовывать решения лидера;
от того, насколько эффективно построена коллективная работа.
Слайд 10Зрелость. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.
Этап формализации деятельности — период стабилизации роста
![Зрелость. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности. Этап формализации деятельности — период стабилизации](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-9.jpg)
(развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).
К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили своё выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.
Слайд 11Упадок. Этап реструктуризации
Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение
![Упадок. Этап реструктуризации Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков),](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-10.jpg)
новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).
Слайд 12Стадия старости. Этап спада.
Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и
![Стадия старости. Этап спада. Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-11.jpg)
снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Стадия старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов на занятом рынке или в исчезновении рынка.
Слайд 13Теория Ицхака Адизеса
На практике теория Ицхака Адизеса дает весьма ощутимые результаты.
она позволяет
![Теория Ицхака Адизеса На практике теория Ицхака Адизеса дает весьма ощутимые результаты.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-12.jpg)
прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций
эта модель детально описывает то, что происходит внутри организации, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.
Слайд 14Главная цель кадровой политики
создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических
![Главная цель кадровой политики создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-13.jpg)
методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.
Слайд 15Задачи кадровой политики
Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.
Соблюдение
![Задачи кадровой политики Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-14.jpg)
организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава организации, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
Слайд 16Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
Разработка принципов организации
![Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии. Разработка принципов](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-15.jpg)
трудового процесса.
Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения квалификации персонала, его вознаграждения.
Разработка принципов определения социального и экономического эффекта мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
Формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.
Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.
Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании.
Слайд 17Направления кадровой политики
Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум
![Направления кадровой политики Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения»](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-16.jpg)
по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Слайд 18Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики: адаптивность,
![Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики: адаптивность,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-17.jpg)
умение контактировать с клиентами и т. д. Все эти факторы должны учитываться на этапе собеседования и найма.
Аттестация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. Вместе с тем аттестация мотивирует самих работников поддерживать и совершенствовать свои профессиональные навыки.
Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на HR-службу.
Слайд 19Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и
![Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-18.jpg)
сложности выполненных задач. За высокие результаты труда могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Можно использовать и другие виды поощрения – медицинская страховка для семьи, оплата тренажерного зала, поездки на конференции и т. п.
Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение для претендентов на карьерный рост.
Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача руководителя или HR-менеджера – выявлять таких сотрудников, а также проверять соответствие их реальных возможностей и качеств желаемой должности.
Управление коллективом. Сложная задача для руководителя – соблюсти баланс между интересами фирмы и людей.
Слайд 21Вывод
Благодаря кадровой политике организации служба персонала стала не только организационно-методическим центром, формирующим
![Вывод Благодаря кадровой политике организации служба персонала стала не только организационно-методическим центром,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-20.jpg)
и разрабатывающим кадровую стратегию и контролирующим реализацию функции управления персоналом на предприятии, но и носителем идеи постоянного развития. А отслеживание жизненного цикла организации позволит узнать, на какой из стадий находится организация и не допустить ошибок, которые совершали конкуренты.
Слайд 22Источники информации
В.А. Ядов «Человек и его работа» 1967г.
Кибанов А.Я., Баткаева И
![Источники информации В.А. Ядов «Человек и его работа» 1967г. Кибанов А.Я., Баткаева](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/849753/slide-21.jpg)
.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010
https://ru.wikipedia.org/wiki/Жизненный_цикл_организации#Стадии_жизненного_цикла_коммерческой_организации
Источник: https://www.business.ru/article/2212-kadrovaya-politika-organizatsii
Коледова С. А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 4. С. 90-108.